煤炭企業(yè)人力資源管理要在轉(zhuǎn)型升級中尋求新優(yōu)勢

文/卜劍雨

煤炭企業(yè)人力資源管理要在轉(zhuǎn)型升級中尋求新優(yōu)勢

文/卜劍雨

人力資源管理的終極目標是為企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢，煤炭企業(yè)也不例外。經(jīng)濟下行對煤炭企業(yè)的沖擊最為突出，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，煤炭“去產(chǎn)能”在供需失衡的大背景下，化解過剩產(chǎn)能，重新尋得供需平衡，成為煤炭企業(yè)當前脫困的核心任務。改革和形勢所迫，煤炭企業(yè)必須在經(jīng)濟的新常態(tài)下實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。為實現(xiàn)這一目標任務，相適應有效的人力資源管理的良性運作是重要保障。

一、圍繞轉(zhuǎn)型，定位職能

煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實質(zhì)上是一項戰(zhàn)略調(diào)整。人力資源管理如何能夠幫助企業(yè)在調(diào)整中贏得競爭優(yōu)勢，必須考慮到煤炭企業(yè)當今面臨的競爭環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展趨勢，以及為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人力資源管理如何適應形勢發(fā)揮作用并作出貢獻。

煤炭企業(yè)化解過剩產(chǎn)能，實現(xiàn)脫困發(fā)展，要與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級結(jié)合起來。而圍繞這樣一個戰(zhàn)略需要，當下人力資源管理職能定位應明確為：突破傳統(tǒng)模式，把“人”上升到資源的角度進行配置和管理，創(chuàng)造出一種既能夠承擔新的戰(zhàn)略角色，同時又能夠成功履行原有種種職責，為煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略目標有效實施提供變革性的人力資源管理和服務。要提升專業(yè)化能力、戰(zhàn)略管控能力以及人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化整合能力，通過戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合，協(xié)調(diào)服務信息共享創(chuàng)造價值，使整個人力資源運營達到最佳，為煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)創(chuàng)造優(yōu)勢。

二、圍繞轉(zhuǎn)型，安置冗員

煤炭企業(yè)“去產(chǎn)能”轉(zhuǎn)型升級最難的，也是繞不開的，就是解決冗員問題。煤炭企業(yè)苦、臟、險的工作環(huán)境，以及員工的技術(shù)含量，與其他行業(yè)相比差距很大。從員工隊伍素質(zhì)看，真正能走出去到別的行業(yè)就業(yè)的人很少，絕大多數(shù)還得依賴煤炭企業(yè)生活。所以失去工作崗位是大多數(shù)人不愿面對的。

煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級持續(xù)健康發(fā)展的現(xiàn)實是在解決冗員中把風險降到最低。而讓員工接受這個現(xiàn)實要注意解決好三個問題。

一是對企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀有清醒地認識，尤其是清楚企業(yè)現(xiàn)有員工存量分別有哪些方面的優(yōu)勢和劣勢，要依據(jù)國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對煤炭企業(yè)的要求，進行系統(tǒng)、科學的定崗定員定編。

二是本著安置富余人員要維護好員工的合法權(quán)益的原則，對怎么轉(zhuǎn)崗分流、分流人員往哪里去，哪些人轉(zhuǎn)崗、哪些人退養(yǎng)，病傷人員怎樣安置好等等問題，通過企業(yè)職代會制定一個內(nèi)容公正、程序公平、符合國家對煤炭企業(yè)“去產(chǎn)能”富余人員安置政策要求的可操作性方案。同時要避免對員工的感情和心理造成傷害，要把員工思想做通，把工作做透，得到員工的認可，達到預期效果。

三是以冗員安置為契機，擺脫煤炭企業(yè)原有一些不良習氣，給企業(yè)帶來與轉(zhuǎn)型升級相統(tǒng)一的新鮮思想。通過解決冗員為企業(yè)改變組織文化提供升級水平，解決好勞資對立的狀況，使員工學會與企業(yè)合作，從而建立一種新型的、積極的勞資關(guān)系，在企業(yè)解困中轉(zhuǎn)化并形成新的競爭優(yōu)勢。

三、圍繞升級，留住人才

煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力，人才是決定因素。由于煤炭企業(yè)工作環(huán)境艱苦，勞動強度大，加上世俗偏見，造成引進留住人才難。沒有高素質(zhì)的人才隊伍，煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級不可能實現(xiàn)。當下留住人才尤為迫切，要留住那些有知識、有專業(yè)技能、忠誠于企業(yè)的員工；要留住那些對煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級高度關(guān)注、干勁十足、訓練有素、自愿作貢獻的員工。對此要做好以下五點：

一是用事業(yè)留人。企業(yè)要制定一個清晰而明確的發(fā)展目標愿景，制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃，同時企業(yè)為員工尤其是核心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展追求目標融入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，使員工在企業(yè)里感到“有價值、有方向、有收獲”，愿意在企業(yè)長期工作下去。

二是用競爭性的薪酬待遇留人。煤炭企業(yè)工資待遇低，與其他行業(yè)比在人才競爭中處于弱勢。但在困境中必須創(chuàng)建新的、比競爭對手更好的薪酬待遇，才是留住人才最具威力的武器。在薪酬待遇方面要守誠信，承諾了就要兌現(xiàn)，使員工以輕松的心態(tài)施展自己的才能。

三是用好的工作環(huán)境留人。建立良好的安全舒適的工作環(huán)境是平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，一個優(yōu)美的環(huán)境，開心的工作空間，一個可以接受建議的上級，一群可以患難與共的同事，這些都可以讓員工精神愉快地奉獻自己的聰明才智。

四是用成就感留人。給員工適度的成就感，充分體現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多”“只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”的狀況存在企業(yè)中，那么人才流失是必然的事。企業(yè)要做到使人才感到值得留下來，并且心甘情愿地為之付出所有能力。

五是知人善用留人才。看到員工的才能就要知人善用，給他們更大的發(fā)揮空間，并進行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激作基礎(chǔ)，就不必擔心員工會離開企業(yè)。

四、轉(zhuǎn)型升級，抓好培訓

煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級應把培訓視為一種戰(zhàn)略行為。培訓是企業(yè)對未來的戰(zhàn)略投資，而有效的培訓其實是提升煤炭企業(yè)綜合競爭力的過程。對此，良好的培訓應把握如下四點：

一是增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增殖性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

二是培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一種以價值觀為核心的對全體員工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅能夠自覺學習掌握科技知識、專業(yè)知識和崗位技能，還能夠增強創(chuàng)新意識，培養(yǎng)敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。

三是培訓能提高員工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

四是適應“去產(chǎn)能”，轉(zhuǎn)型升級的變革，增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說到底是人才的競爭，人才培訓是企業(yè)發(fā)展不能不做、要做就做好的“人本投資”，是企業(yè)提高造血功能的根本途徑。

五、轉(zhuǎn)型升級，強化績效

績效管理作為人力資源管理子系統(tǒng)的一個有序復雜的管理活動，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標一項極具挑戰(zhàn)性的工作，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

一是績效管理應與轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略目標有機結(jié)合。企業(yè)績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具，企業(yè)各層級到普通員工均應承擔起具體目標和任務，形成一個閉合的有機整體，確保每位員工往企業(yè)要求的方向去努力。因此，一個科學合理的績效管理體系，首先應按照企業(yè)戰(zhàn)略目標制定到所屬單位、部門，成為各團隊甚至各員工的績效目標，形成企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具。

二是打造以績效為導向的企業(yè)文化。企業(yè)績效管理持續(xù)有效的運行離不開企業(yè)文化的支撐，具備健康良好的員工認可的企業(yè)文化背景下的企業(yè)，其成功開展績效管理活動就有了運行基礎(chǔ)。企業(yè)文化所倡導的經(jīng)營理念及員工行為準則，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的精神支柱，也是績效管理的指導思想和績效衡量的重要內(nèi)容。

三是構(gòu)建科學合理的績效評價體系。構(gòu)建科學合理的績效評價體系，要明確科學有效的標準，匹配適合的考核方法。例如安全是煤礦企業(yè)工作的重中之重，對生產(chǎn)現(xiàn)場確定考核標準時，要將安全生產(chǎn)納入量化考核的重要指標。同時要科學比較分析員工工作效率與理想的工作績效，通過績效考核，在崗位上使用合適的人才，做到人盡其用。

四是建立績效溝通與信息反饋的機制。績效的信息反饋是績效管理的重要一環(huán)。通過搜集各種信息反饋，績效管理部門可明確知曉績效考核制度適當與否，是否科學合理并滿足員工需求；當二者產(chǎn)生矛盾時，企業(yè)可盡早修改完善。只有先進的績效管理才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標順暢實現(xiàn)。

面對來自全球化的挑戰(zhàn)和科技的挑戰(zhàn)，人力資源管理也從一種專業(yè)化的、相對獨立的職能向一種更大范圍的公司能力轉(zhuǎn)化。獲取競爭優(yōu)勢以成功實現(xiàn)企業(yè)不斷確立的新的戰(zhàn)略目標，是企業(yè)的永恒戰(zhàn)略課題。

（作者單位：貴州財經(jīng)大學MBA教育中心）

（責任編輯：劉宏偉）