公司薪酬模式改革

于艷

【摘要】薪酬作為企業吸引、保留和激勵員工的重要工具，如何依據人力資本的特點，設計與之相適應的薪酬模式，充分發揮它對人力資本的激勵作用，是企業有效管理人力資本的關鍵。本文從分析企業家人力資本的重要性及特征入手，結合我國企業家薪酬現狀，最后提出基于人力資本角度的企業家薪酬模式。

【關鍵詞】人力資本；薪酬結構；薪酬模式

以舒爾茨、貝克爾等人為代表的人力資本理論認為，人是企業的一種資本——人力資本，其中企業家是企業最重要的人力資本，而且還是最稀缺的、具有專用性和專有性的資源。

一、企業家人力資本的重要性

現代企業管理理論認為，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分配的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。企業家人力資本被稱為是除勞動力、土地、資本以外的第四生產要素，而正是由于第四要素去組織、開發協調和管理其他要素，才促成了生產各要素的優化組合及生產資源和人力資源的優化配置，從而最大限度地發揮了生產要素的作用，推動了經濟的發展。企業家在一個企業中的組織、協調作用，往往決定了一個企業的成敗。因此，企業家人力資本在整個企業中具有無法替代的重要作用。

二、我國企業家薪酬結構現狀

薪酬是企業對企業家貢獻的回報，實質上是一種等價的交換。在薪酬制度所包含的重要項目中，薪酬結構是最核心的內容。但由于我國的企業家薪酬制度正處在建立和完善的階段，加上傳統思想的影響和制約，存在著許多問題，表現在薪酬結構上是：

（一）薪酬結構單一

我國絕大多數企業，特別是國有及國有控股企業中，企業家的收入分配體制基本上沿用傳統的三位一體模式。薪酬結構單一使得一些企業家尋求制度外的解決方案，利用權利尋租，甚至貪污腐敗，給企業帶來致命的創傷。

（二）薪酬結構不具備激勵性

薪酬的固定和變動部分設計不合理。我國與績效相聯系的可變薪酬在企業家薪酬的構成中所占的比例很小，企業家所持有的公司股份很低，缺乏對企業家的合理激勵。我國一些企業也有年薪制，但是由于企業薪酬結構不完善，年薪制的激勵作用非常有限。

（三）薪酬結構不具備持續性

薪酬結構要體現薪酬制度的長期性和可持續性。由于在設計薪酬時很少考慮其與績效的關系，企業家的薪酬出現了兩種極端的現象。一方面很多企業家為企業做出了巨大的貢獻卻拿著極低的薪水，于是某些人轉而謀求職務外的灰色收入。另一方面，一些企業的高管在企業虧損的情況下還拿著高薪，這也是對前一種現象矯枉過正的結果。

（四）薪酬結構彈性不足

薪酬要體現一定的彈性，特別是對于企業的高級人才來說，過分剛性的薪酬結構是不利于企業家才能的發揮的。由于我國長期以來平均主義思想的影響，薪酬平均化現象嚴重。這樣的薪酬設計顯然不能調動企業家的積極性和創造性，這也是我國國企陷人困境的原因之一。

企業家薪酬結構之所以會出現這么多問題，其根本原因是薪酬結構設計的指導思想不明確。

三、基于人力資本角度的薪酬模式改革

現代企業管理理論認為，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分配的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。本文將企業家人力資本投資成本劃分為四個方面的內容：長期投資成本（如受教育、培訓等付出的代價），短期成本（經營企業的勞動付出），機會成本和風險等。結合企業家人力資本的特征，筆者認為，企業家的薪酬應該由兩個部分組成：基本薪酬以及長期激勵薪酬。

（一）基本薪酬

企業家勞動是一種特殊的、高級的復雜勞動，要通過長期的特殊教育、訓練形成，而且企業家人力資本在企業生產過程中居于支配、領導地位，其創造的價值高于普通勞動創造的價值，考慮到企業家人力資本形成所需的投入和多勞多得的分配原則，企業家的基本薪酬應高于一般職工，同時還要考慮國情的不同和文化的差異。企業家的基本薪酬作為固定收入起的只是保障生活的作用，是一種保健因素，激勵效果不大。因此在目前這個階段企業家的基本薪酬和一般職工的工資差別不宜過大。

（二）長期激勵薪酬

合理的薪酬激勵機制應是在固定的收入的基礎上，再給予企業家長期激勵薪酬。長期激勵薪酬可以分為以下兩種形式。

1.責任年薪。本文認為合理有效的辦法是依據資本經營責任計算企業家的基本年薪。對企業家實行年薪制，承認其人力資本投入關系到企業整體經濟效益好壞的這種特殊勞動價值，將企業家所得與所承擔的企業經營價值、經營風險和經營成果相聯系，既有效地激勵了企業家人力資本的發揮，又避免了國有資產流失、短期行為等現象。

2.股票期權制。其理論實質是用市場契約對經營者進行直接定價取代用企業契約對經營者的間接定價，是企業家人力資本合理定價方式的效率選擇。它通過以股票權支付企業家的部分收入的方式，使對企業家薪酬的確定最終由資本市場來達成。但也存在問題，作為激勵企業家的期權制度應是以一套嚴格而科學的業績評價體系作為基礎。而我國對國有企業企業家的業績考核指標還不夠完善；另外股票期權將急劇拉大企業家與職工之間的收入差距，在實施這一方式時應注意這些問題。

四、結論

基于企業家人力資本的特征，我國的企業家薪酬模式應該包括具有保障作用的基本薪酬以及具有激勵作用的長期薪酬。具有保健作用的基本薪酬可以增強企業家的安全感，保證他們的基本生活；具有激勵作用的長期薪酬又可分為責任年薪與股票期權，責任年薪將企業家的人力資本與企業的經營價值、風險、成果有效聯系起來，股票期權則將市場定價引入企業家薪酬模式之中，從而激勵企業家主動為了企業的發展而充分發揮自己的企業家才能。

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