企業人力資源績效考核不足點及改進

張碩

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘要經濟全球化步伐的加快，市場競爭愈加激烈，尤其是中國加入WTO，國內中小企業競爭優勢難以彰顯，生存和發展緩慢。市場競爭日趨激烈，企業競爭是人才的競爭，利用人力來獲取競爭優勢是管理者和學者們的共識。績效考核作為人力資源管理的核心問題，被企業所重視。但是企業在實施績效考核的過程中存在著諸多的問題，尤其在績效評估指標體系的設計和實施中更加明顯，導致績效考核的成效不大，因此，對企業績效考核體系展開研究顯得尤其重要。

關鍵詞人力資源績效考核不足

我國企業改革發展過程中，為提高競爭能力，努力探索如何建立有效績效考核與績效界定的績效考核體系，加強績效管理，但結果與預期偏差較大。如：績效考核無法體現目標價值，難以量化考核指標，結果不科學不準確；考核過程無法引起重視；最終應用效果不佳，有效激勵存在難度等。在一定程度上導致企業員工積極性和創造性不高，導致核心員工跳槽，影響整體經濟利益的提高。所以對企業來說，實施績效考核是有著深遠意義的。

一、績效考核原則

公開的原則。最大限度減少考核者、被考核者對考核工作神秘感，通過協商來進行績效標準和水平的制訂，公開考核結果，促進考核工作制度化。

客觀性原則。客觀考核，切記主觀武斷。按個體標準進行考核，引導成員改進工作，避免攀比，破壞團結精神。重視反饋的原則。績效考核后，結果反饋給被考核者，聽取被考核者的自我評價，存在問題應給予修改，互相信賴。可行性和實用性原則，可行性應考慮和績效標準相關的資料來源；潛在的問題分析。考核原則以工作為重點，針對工作，不把與工作無關的因素帶入考核工作，不涉及人員隱私。績效考核中，考核過程應就事論事。重視時效性原則，績效考核是對所有成果形成綜合的評價，不能只取那些近期業績或比較突出的成果來代替績效進行評估，要求績效數據與考核時段相吻合。

二、績效考核的主要方法及分析

分級法是按照被考核員工績效優劣程度，確定相對等級的方法。量表績效考核是根據設計的等級考核量表，對被考核者進行考核。量表法只用數字不附文字，讓考核者勾選，最后加總可以得出考核結果。強制選擇法，避免考核者心理因素所造成的偏差，考核者參照被考核者狀況，逐條對比選擇，有效地降低個人偏見引起的考核結果偏差。此外，關鍵事件法，360績效考核法也是有效的績效考核方式，目的在于通過目標的制定、評估鑒定、實現，激發成員的熱情，發現工作的價值和責任，并在工作中實行“自我控制”，更好地為實現組織的總目標做出自己的貢獻。

三、企業人力資源管理的缺點和考核缺點

受到規模資金限制，硬件落后，企業文化、管理方式落后的企業，企業職能部門劃分不夠科學、細致。部分企業沒有設立人力資源管理部門；人數少分工粗，管理停留在人情管理、經驗管理、盲目管理階段。企業管理人員多為親友關系，重要崗位任人唯親現象普遍，最高領導者身兼數職，既做財務又做市場營銷，既抓生產又抓管理，涉足所有業務，“家族化”“個人集權化"的管理問題突出；人才流失大，關鍵崗位的管理人員和技術人員工作強度高，容易跳槽，人才頻繁流動。中小企業不具備獨立產品開發能力，有限的市場開拓能力，以“盈利”為唯一目標，缺乏長遠規劃，業務更換頻繁。

企業在績效考核方面的問題主要是，沒有重視工作分析，企業在績效考核時，只為考核，績效考核只是單純作為一次性管理行動。在績效考核過程中，基本上是領導制定指標，以此作為考核的依據。考核標準不明確，標準與工作相關性不強、標準欠缺、操作性差等，直接影響企業績效考核的真實性。所以，注重企業內部考核，績效考核不僅要重視企業內部考核，也要重視考核與外部利益相關者的關系。

四、績效考核改進

組織和管理者應做好工作分析，制定可行考核標準，賦予管理者獎懲權力。績效考核的目的是幫助員工進行績效改進，改善，不斷改進達到企業預期的經營目標。在制定目標時須有全局觀念，全面考慮企業利益，加強協作，為其他部門的工作提供支持與服務。績效考核的重要條件是有效溝通，管理學觀點認為，績效考核是不斷地反饋溝通。是績效考核的靈魂，進行有效績效溝通，切實參與到績效考核指標的設定中來，激發員工工作積極性。因此，企業應建立良好溝通和反饋系統，及時反饋給被考核的員工，加強員工企業溝通，了解組織期望，增強員工改進績效的主動性積極性，提高員工的滿足感，達到激勵作用。

五、結語

績效考核是企業人力資源管理的核心內容，在評價與激勵員工，增強企業凝聚力，促進企業發展方面發揮重要作用，績效考核的過程是員工上下級溝通信息的通道，結合我國企業目前的現狀，提出具有實際意義的建議，幫助企業解決在績效考核中出現的問題，績效考核指標設置上，應用更多的量化指標對員工績效進行考核，使得考核結果可靠客觀。

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