淺談醫(yī)院如何留住人才

陳霞

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 提出醫(yī)院人才流失造成了醫(yī)院成本增加、相關(guān)科室業(yè)務(wù)發(fā)展受限及影響其他人員的穩(wěn)定與士氣等影響，分析了人才流失的個(gè)人原因、薪酬待遇原因、工作環(huán)境原因。最后針對(duì)人才流失問(wèn)題，提出要關(guān)心尊重職工，要用感情留人、用待遇留人、用環(huán)境留人。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失

近年來(lái)，隨著醫(yī)改的不斷深化，民營(yíng)醫(yī)院如雨后春筍般增加，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)更加激勵(lì)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須擁有一批高素質(zhì)、高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)人才。但是目前醫(yī)院人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，已嚴(yán)重影響了醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

一、人才流失帶來(lái)的影響

（一）醫(yī)院成本的增加

首先人員的招聘不易，需要到各大醫(yī)學(xué)院?；蛘衅笗?huì)上招人，要一定的人財(cái)物才能完成；其次招聘來(lái)院后，需崗前培訓(xùn)、帶教、專業(yè)培養(yǎng)等，都需要投入大量的資金與人力。當(dāng)人才流失時(shí)，這些醫(yī)院所支付的成本都一并流失，而未得到回報(bào)，重新培養(yǎng)人才造成了成本的增加。

（二）影響醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展

特別是某個(gè)科室的專業(yè)骨干一旦流失，會(huì)嚴(yán)重影響相關(guān)科室業(yè)務(wù)的開展，由于專業(yè)人才的培養(yǎng)需要一定的周期，會(huì)使該科室原有的病人流失，從而影響該科室的業(yè)務(wù)發(fā)展，甚至是醫(yī)院的發(fā)展。

（三）對(duì)其他人員的影響

對(duì)其他人員的心理和醫(yī)院整體工作氛圍的影響也是不可低估的，某些員工的離職會(huì)造成其他人員心里動(dòng)蕩，減弱醫(yī)院的向心力、凝聚力。特別是一些骨干人才離職的“示范”作用，會(huì)使職工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果不引起重視，職工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工大面積離職現(xiàn)象。

二、醫(yī)院人才流失的因素

（一）個(gè)人原因

因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將醫(yī)院當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在醫(yī)院工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的醫(yī)院服務(wù)。也有個(gè)別人是因工作地離家太遠(yuǎn)或夫妻兩地分居，導(dǎo)致人才流失。

（二）薪酬待遇原因

薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等。薪酬決定了一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。馬斯洛需要層次理論將生存需要，作為員工最底層的需要，若一個(gè)單位的薪酬不能滿足其基本需要，肯定留不住人。另外單位的薪酬體系如果不合理，也不能激發(fā)員工的工作積極性，同樣的付出在不同的醫(yī)院，薪酬高低有天壤之別，時(shí)間一長(zhǎng)其便會(huì)向外尋求更合理的待遇。

（三）工作環(huán)境原因

首先是工作壓力大。目前醫(yī)院的實(shí)際開放床位遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于編制床位，醫(yī)務(wù)人員工作量大，不能正常休假。其次是領(lǐng)導(dǎo)的不信任與器重。一些人離職是因?yàn)榈貌坏筋I(lǐng)導(dǎo)的信任與器重，或者是醫(yī)院的文化氛圍不好，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，員工之間難以相處，人才受到打擊和排擠，其個(gè)人才能難以發(fā)揮，因而失望而走。再次是人際關(guān)系不和諧。年輕醫(yī)務(wù)人員自我意識(shí)普遍較強(qiáng)，對(duì)人際關(guān)系中的碰撞忍受度低，和同事關(guān)系不融洽。

三、醫(yī)院如何留住人才

（一）關(guān)心、尊重職工，用感情留人

人都是感情的，時(shí)間一長(zhǎng)都會(huì)把工作單位當(dāng)成自己的另一個(gè)家。相關(guān)職能部門及科室平時(shí)應(yīng)多關(guān)心職工，了解其工作、學(xué)習(xí)、生活現(xiàn)狀，以及目前存在的困難，協(xié)助其解決。另外要尊重職工。人一旦其自尊心受到傷害，就可能造成情緒不穩(wěn)，工作消極。這就要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能理解職工、尊重職工、寬容職工、與職工平等相處，在日常管理工作中不要總是居高臨下，遇事大發(fā)雷霆，隨意傷害職工自尊心。批評(píng)職工時(shí)，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌當(dāng)眾批評(píng)，忌算總賬。作為領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常接觸一線職工，傾聽他們的呼聲，實(shí)實(shí)在在為他們解決困難，同時(shí)還應(yīng)盡可能多地熟悉每位員工的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格，與他們多溝通，做他們的朋友，使大家在愉悅的工作氛圍中得到精神的滿足。 （二）待遇留人

目前公立醫(yī)院雖然經(jīng)過(guò)多次改革，采取多種激勵(lì)措施，但總體上仍未徹底改變吃大鍋飯的分配體制。醫(yī)院需建立科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)禁與醫(yī)務(wù)人員收入、檢查、藥品等掛鉤，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜，真實(shí)、客觀地反應(yīng)人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)行同工同酬、多勞多得，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（三）環(huán)境留人

努力營(yíng)造良好的工作氛圍，創(chuàng)建一個(gè)寬松的、以人為本的環(huán)境，完善醫(yī)院內(nèi)部用人機(jī)制。引導(dǎo)人才在實(shí)際工作中建功立業(yè)，敢于創(chuàng)新，并積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭臺(tái)，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。對(duì)有發(fā)展前途的優(yōu)秀人才委以重任，大膽提拔，集中財(cái)力、物力支持人才的工作，使人才創(chuàng)造自身價(jià)值的能力及時(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體利益和效益。

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