礦業施工企業人才流失與解決對策

馮慧娟

摘要：高速的發展都離不開人才的支持，礦業施工企業當然也不例外，但是就當前我國礦業施工企業的發展現狀來看，其在人才流失方面的問題還比較嚴重，必須采取相應的措施進行控制才能夠有效地留住人才，促使這些人才為企業做出更大的貢獻。文章針對礦業施工企業的人才流失問題以及相應的解決對策進行了分析，希望能夠有所借鑒。

關鍵詞：礦業施工企業；人才流失；解決對策；人力資源結構；薪酬結構 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）01-0170-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.01.085

眾所周知，人才是當前社會發展的一項重要戰略資源，也是各個企業獲得更好發展的一種基本前提條件，為了確保企業在越來越激烈的市場環境中得到更快更好的發展，必須重點加強自身的人才管理，儲備充足的戰略人才。此外，還應該避免出現人才的流失問題，采取有效的措施留住人才，在礦業施工企業中，相應的人才更是保障整個礦業施工企業順利發展的重要條件，人才流失問題也應該引起人們的高度重視。

1 礦業施工企業人才流失的危害性

人才流失問題對任何一個企業來說都是極為致命的，其會在較大程度上影響到企業發展的速度和效率，對礦業施工企業來說，這種影響也是比較嚴重的，具體分析來看，礦業施工企業人才流失的危害性主要表現在以下三個方面：

1.1 造成礦業施工企業人力資源結構的混亂

從礦業施工企業的人力資源結構上來看，如果出現大量人員流失，必然會影響其原有的組織結構，進而對礦業施工企業的有效運轉產生較大的影響。尤其是對一些經驗豐富的礦業施工企業管理人員來說，其如果離開企業的話，給企業組織管理帶來的損失是極為嚴重的，甚至可能會直接導致企業的管理工作無法有效開展。

1.2 影響礦業施工企業工作的正常開展

對礦業施工企業而言，該類企業可以說是人員密度較大的企業類型，尤其是對具體的礦業施工過程來說，需要大量的人員開展相應的工作，而如果這些經驗豐富的施工人員離開礦業企業的話，必然會導致其正常的施工工作無法有序開展，甚至還有可能會導致整個企業運行的中斷，這也是礦業施工企業對人力資源依賴性比較強的一個弱點所在，一旦人才流失嚴重就會影響其正常的運營管理。

1.3 影響礦業施工企業未來的長效發展

對礦業施工企業的發展來說，人才是極為重要的一個方面，礦業施工企業只有具備充足的人才才能夠保障自身獲得更好的發展和進步，尤其是對經驗豐富、知識水平較高的專業化人員來說更是如此，這些人才才是促進礦業施工企業發展的重要動力來源，比如對經驗豐富的礦業施工人員來說，他們能夠針對具體的礦業施工實際狀況提出自身的意見，進而加強其施工效率，提高其施工水平，甚至很多經驗豐富的施工人員還是技術創新的主要來源，在實踐中創新一些施工技術手段，這對礦業施工企業來說更是極為關鍵。相反，如果這些人才都流失掉，必然會給礦業施工企業造成較大的損失，影響其未來的發展速度。

2 礦業施工企業人才流失原因

對當前的礦業施工企業而言，人才流失問題總體而言是比較嚴重的，這種人才流失問題主要就是指正常服務于礦業施工企業的一些員工或者管理人員脫離礦業施工企業另謀出路的現象，這類現象的發生對礦業施工企業來說影響是比較嚴重的，甚至會危及到整個礦業施工企業的正常運作，必須得到有效的控制。具體來說，這種礦業施工企業人才流失問題的形成原因主要有以下四點：

2.1 工作環境不佳

從礦業施工企業的工作環境來說，幾乎所有的礦業施工企業都位于偏遠的山區或戈壁荒漠，其大多地理位置偏遠、自然條件惡劣，相應的員工如果在這種環境下長時間的工作必然會產生一定的不滿情緒，也會出現“人往高處走”的想法，進而出現跳槽等現象，形成人才的流失，這是礦業施工企業自身的客觀原因所導致的。

2.2 報酬機制不合理

從具體的礦業施工企業報酬方面來看，很多具體的從業人員都認為其報酬的獲得和相應勞動的付出不成比例，心理的落差比較大，特別是近年來整個礦業行業不景氣，也間接導致了員工報酬的期許得不到滿足，進而很容易產生不滿情緒，最終出現人才的流失。當然，這種報酬方面的原因主要也和當前礦業施工企業的績效考核制度不完善有關，沒有形成一個有效合理的績效考核機制，待遇得不到公平的對待，內部的不公平感強烈也必然會導致該問題的產生。

2.3 向往城市生活

從具體的礦業施工企業工作人員的心理方面來看，隨著社會的發展，城市和偏遠地區的差距越來越大，這種差距的增加必然會給礦業施工企業工作人員造成一定的心理落差，尤其是80后、90后新生代員工，很多本身就來自于城市，他們會更加向往城市的生活環境，希望進入大城市去尋求更好的發展，繼而導致人才的流失。

2.4 家庭因素影響

婚戀、家庭等因素對礦業施工企業人才流失的影響也不容小覷。當80后、90后成為人才主力軍的時候，這個影響就更加凸顯，作為獨生子女需要回家鄉照顧年邁的父母或者到了適婚年齡必須以成家立業為首要目標，而礦業施工企業本身又大多男女比例嚴重失調，影響員工婚戀問題，這些都是人才流失的重要原因。

3 礦業施工企業人才流失的解決對策

3.1 改善礦業施工企業工作環境

針對因為礦業施工企業工作環境惡劣而形成的人才流失問題來說，其最為主要的解決對策就是為企業員工營造一個舒適的工作環境，避免企業員工長期處于不佳的工作狀態，尤其是對具體的礦業施工企業工作現場來說，更是應該注意一些安全方面的問題，如果仍然存在一些安全隱患的話，必然會引發員工的不安全感，甚至會造成員工的流失，因此必須營造一個安全有序的現場環境。此外，還應該針對礦業施工企業員工的居住環境和主要活動區域進行改善，提升其生活的水平和質量，保障礦業施工企業員工能夠具備一個安定舒適的生活環境，縮小施工點生活環境和市區生活環境的差距，避免一些不滿情緒的滋生。

3.2 解決人才配偶問題

從影響礦業施工企業人才流失的諸多因素來看，家庭配偶問題是比較嚴重的一個因素，很多礦業施工企業人才正是因為受不了長期的兩地分居或者是在礦業施工企業周圍找不到理想的配偶才會離開企業。針對這一點來說，礦業施工企業相關管理人員就應該想辦法優先解決這些人才的配偶問題，主要就是為專業化的人才配偶提供相應的崗位和工作，促使這些人才能夠整個家庭都搬遷到礦業施工企業中來，進而從根源上杜絕人才流失問題的出現；而對沒有配偶的礦業施工企業人才來說，應該鼓勵企業內部人員的相互交流，通過企業舉辦的各種聯誼活動來促使這些單身人才能夠解決自身的婚姻問題，并且因為這種婚姻問題的解決是在礦業施工企業內部進行的，所以更容易留住這些人才，避免其輕易地離開企業，當然也可以和周圍的一些單位舉行相關的聯誼活動，擴大企業人才的交際范圍。

3.3 健全薪酬制度

對當前的礦業施工企業員工來說，最為關心的無疑還是薪酬問題，只有在薪酬方面得到了較好的滿足才能避免不滿情緒的出現，降低人才流失的幾率。具體來說，這種薪酬制度的完善應該重點加強績效考核制度的落實，把礦業施工企業員工的薪酬獲得和自身的工作付出有機聯系起來，保障其付出和收獲能夠成正比，這樣不僅可以刺激礦業施工企業員工的工作積極性，還能夠避免不公平現象的出現，進而保障相應的礦業施工企業人才愿意留在礦業施工企業。具體來說，這種薪酬制度的完善還應該積極引入多種分配機制，堅持效益決定收益的基本原則，在提高礦業企業人才工作積極性的同時，提升其對礦業施工企業的滿意程度，進而保障其能夠長期留在企業，豐富薪酬分配制度，提高獎金、干股、技術股等在礦業企業薪酬分配中所占的比例，多種手段留住礦業施工企業人才。

3.4 營造礦業施工企業集體氛圍，適當增加休假福利，加強人文關懷

為了避免礦業施工企業人才流失問題的出現，還應該在企業內部營造一種集體氛圍，確保每一個員工都具備一種較強的歸屬感和集體榮譽感，加強企業內部人員的溝通和交流，通過多種活動的方式來提升員工之間的密切程度，改善和提高員工休假期間的待遇以及適當增加假期可以緩解員工遠離家人產生的不良情緒；聯合發揮黨、群、工、團的作用，解決員工的后顧之憂，關心青年員工婚戀問題也會對人員隊伍的穩定起到很大的有利作用。

3.5 加強關鍵崗位儲備人才的培養

從礦業施工企業人才流失問題的影響上來看，其最為直接的影響就是導致企業人才缺乏，不足以維系整個企業的正常運轉，因此為了盡可能地降低這種不良后果，必須加強對關鍵崗位儲備人才的管理，切實提升儲備人才的數量和素質，以便有崗位空缺能夠及時地頂上去，進而把人才流失的危害降到最低。

4 結語

綜上所述，礦業施工企業要想獲得更好的發展，首先就應該想辦法留住自身企業的人才，企業的人才流失現象比較嚴重，必然會導致企業正常運轉受影響。對這種人才流失問題的解決來說，首先應該充分分析本企業人才流失的具體原因，然后針對這些具體原因采取相應的措施進行解決和完善，比如改善工作環境、健全績效考核機制、使員工得到更多的報酬和獎勵、構建良好的企業文化、加強對員工的人文關懷等，當然還應該積極培養一些儲備人才，彌補人才不足的現狀。

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（責任編輯：王 波）