基于功效系數法的績效測評方法研究

崔巧芬

摘要：本文對績效測評定量指標時采用的功效系數法進行改進，充分調動員工的工作積極性，促進企業績效指標超越歷史水平。并對績效測評方法分類進行全面分析，供企業設計績效測評方法參考。

關鍵詞：績效評價;功效系數法;考核力度;激勵系數

中圖分類號：F272.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-02

現代企業的績效考核管理，是工資分配、實施激勵等管理活動的前提，科學、合理的績效考核測算方法，不僅能正確評價員工的工作業績和能力水平，而且能充分調動員工的工作積極性，有利于企業與員工共贏。大多數企業選擇功效系數法作為評價定量指標的績效評價方法。功效系數法需對每一個考核指標分別確定滿意值和不允許值，此兩個標準值的預測難度大，且實際超出界限范圍不可測算功效分數。為了彌補功效系數法的此缺點，本文對功效系數法進行改進，超額完成可獲得嘉獎分，并對改進測算方法分類進行全面分析，為企業設計績效考核方案提供借鑒。

一、功效系數法分類

利用功效系數法評價定量指標時可設置兩檔標準值、三擋、甚至五檔，其中兩檔最為常見。不論標準值設置幾檔，標準系數是否等差，以及相鄰兩檔標準值的差距大小，我們根據兩檔之間考核力度的變化趨勢將對定量指標績效評價方法進行分類，分為：考核力度一致型、考核力度減弱型、考核力度增強型及考核力度混合型。本文以設置兩檔標準值為例對績效評價方法比較分析，并將不允許值設置為考核值，滿意值設置為目標值。

二、新改進功效系數法的測算及特點

1.考核力度一致型

其測算績效得分的方法為：實際完成值不超計劃值得零分，完成目標值獲得該指標權數分，無論未完成目標還是超額完成目標，均按照實際完成超計劃的比例獲得功效分數，其計算公式：

（1）

（2）

圖1

該績效測算方法的優點在于績效得分的計算公式單一，計算簡單，便于操作。比起功效系數法更能激勵員工超額完成目標值，增強員工為獲得嘉獎分數繼續努力工作的動力。

該績效測算方法的缺點有：目標值的高低直接決定績效得權數分的難易程度。員工偏好于低目標值，

容易超額完成獲得權數分甚至嘉獎分，但是目標值制定的太低失去了考核意義。

2.考核力度減弱型

分情況計算單項指標測算績效得分，總分計算同（2）式，如下：

情況1：實際完成值不超計劃值時，不得分;

情況2：實際完成計劃值未超目標值時，按照實際完成比例獲得功效分數，其計算公式同（1）式;

情況3：實際完成值超目標值時，績效得分按照超目標比例嘉獎分數，其計算公式：

（3）

（注：此處用絕對值為了保證分子非負。考慮到指標的性質不同，分子可能出現負數，加絕對值保證非負，如成本指標和利潤指標，實際完成值-目標值分別為負數和正數）。

由以上三種情況的計算方法可見，情況2的考核力度為a，情況3的考核力度為b，其中

，

因為，目標值-計劃值<目標值，所以.如圖2所示

圖2

該績效考核測算方案的優點：不僅能依據與目標的接近程度測算員工獲得功效分數，激勵員工在完成計劃值后一直努力工作，逐步逼近目標值甚至達到目標值，還能測算員工超額完成目標的嘉獎分數，調動員工的工作積極性，體現“多勞多得”。

該方案的缺點有以下幾點：（1）目標值制定的高低直接影響員工獲得績效分數的難易程度。目標值越高，員工越難獲得功效分數，無法挖掘員工的最大潛能，同時無法保障企業指標的進步。（2）從圖2可以看出，考核力度，員工達到目標后與之前付出相同努力，結果得到的進步分數比之前小，得分程度與完成難度呈反向變化。員工因很難獲得嘉獎分，達到目標值就放棄努力，最終使得企業指標在目標值就停止不進了。

3.考核力度增強型

為了體現完成指標的難度與績效得分的力度同向變化，測算單項指標績效得分時分段設置激勵系數，總分計算同（2）式，具體如下：

情況1′：實際完成值不超計劃值時，其績效得零分;

情況2′：實際完成計劃值未超目標值時，計算方法同情況2;

情況3′：實際完成值超目標值時，績效得分按照更大比例嘉獎，其計算公式：

，其中激勵系數>1;

由以上情況1′、情況2′與情況3′的計算方法可見，情況2′的考核力度，情況3′的考核力度，因為激勵系數>1，所以.如圖3所示

圖3

該績效考核測算方案的優點主要能夠調動員工發揮最大努力。考慮完成目標的難度系數，相應地設置激勵系數來分階段獲得功效分數。特別是完成目標值后，因完成目標后獲得獎勵分數的力度比以前更大，充分調動超額完成目標的工作積極性。再者從企業角度考慮，促進各項指標不斷創造新水平。

績效考核測算方案四的缺點仍然存在，目標值的設定不可避免地引起員工與企業之間 “討價還價”，員工與企業為績效目標值的高低相互爭執。因為完成目標值前后獲得分數的力度不同，員工偏向于低目標值，能夠獲得更高獎勵分數，而企業為了創造更好的業績偏好高目標值。

4.考核力度混合型

企業將考核標準值設置三檔及以上才可能出現考核力度混合型。企業根據不同檔的考核側重點及約束導向設置參差不齊的標準系數，其計算方法同考核力度增強型，激勵系數可選任意正數。此種績效評價方法計算復雜，不易操作，且激勵約束導向不明，但是能滿足企業特殊要求。

三、結論

從上面分析可以看出，改進后的績效評價方法既保留了功效系數法的優點，又能最大限度調動員工的工作積極性，促使指標實現新突破，促進企業和職工良性發展。上述四類定量指標績效評價方法各有優缺點，企業可根據實際情況及現階段的導向、可操作性進行選擇。

參考文獻：

[1]謝瑜.子公司績效目標生產方法研究[D].北京：中國科學技術大學，2006.

[2]陳鳳英，馬成文.功效系數法在企業績效評價中的應用明.安徽工業大學學報（社會科學版），2003.07.