基于X效率理論的我國物流企業效率探究

陳惠芬+楊向陽

摘 要：我國正處在現代物流業大發展的前夜，提高物流效率是實現物流業快速發展的關鍵所在。除了資源配置效率低下外，X（低）效率成為我國物流企業效率低下更為隱性的原因。文章綜合我國物流企業低效率現象，基于X效率論從員工特點等方面分析其原因，并提出提高物流企業X效率的建議。

關鍵詞：物流企業 物流員工 X效率

中圖分類號：F253

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-049-02

隨著我國物流業不斷加快對外開放和與國際市場接軌的步伐，我國物流企業在快速發展的過程中也遇到了諸多問題，而其中最直接、最引人注意的問題就是整體物流效率偏低。根據新古典理論假設，企業是依據一定的成本及生產函數運營周轉的，企業總是希望以最小的投入換取極大的產出，從而實現利潤的最大化。然而，我們發現在物流企業運營中有著許多與理論描述的運營方式相悖的事實存在：第一，企業并不完全追求利潤最大化，即并不是所有決策經營都依據邊際分析原理。在企業實際運營中，一家規模宏大、財力雄厚、人才儲備深厚的物流企業并不一定就有效率。第二，企業內部不完全是有效率的，實際中許多物流企業只要將其管理方式或組織架構作一些細微的變動，就能增加收益。第三，物質條件相仿的物流企業，由于內部組織機構、決策程序和員工的激勵程度等差異，可以使產出有很大的差別。以上事實研究可以看出：除資源配置外，還有其他一些不為人發覺的低效率影響因素在企業運營、投入產出過程中起到潛移默化的作用。美國經濟學家哈維·萊賓斯坦（1996）提出的X效率理論（X代表不確定性）對我們研究上文企業內這種低效率現象具有重要意義。傳統的微觀經濟學假定人們都是理性經濟人，企業是以用極小投入獲得極大產出為目標進行運營活動的。然而，有些經濟學家卻發現，很多企業并不是完全有效率的，通過研究，萊賓斯坦提出了X效率理論，認為企業存在著非資源配置引起的低效率，這種低效率由于企業內部組織中問題所引起。這種低效率大多是因為員工對企業缺乏工作積極性、企業對員工缺乏激勵所致，而員工的工作努力水平又直接反映了企業的激勵程度，企業運營效率的實現必須依賴于企業全體成員的共同努力，而任何個人都具有兩重性，這會帶來X低效率或者X高效率。由此X效率理論把員工工作努力水平以及企業對員工激勵的程度確定作為研究的重要對象。國內外學者對企業物流效率的研究大都停留在資源配置效率的研究上，很少有對X效率進行分析研究，本文將以此為切入點，在X效率理論的前提下，分析物流企業效率低下的原因，并提出在“軟”條件方面提高物流企業效率的建議。

一、我國物流企業存在的效率問題

1.我國物流總成本過高。近年來，一些物流企業為了在激烈的市場占得一席之地，全國大范圍布局物流網絡，采取特色化快遞封裝，上門取送貨等來滿足客戶需求，個性化差異化的服務的確使得企業營業額逐步提升，但同時增加了大量營運成本。國際上大多以物流成本占GDP的比重來衡量一個國家的物流發展水平，比值越低代表其發展越先進。歐美發達國家這一比值約為10%，而我國則在20%以上，差距顯而易見，這就意味著我國物流運輸過程中有很多諸如空車往返的無用功現象。可見，降低物流成本對促進國民經濟發展具有至關重要的作用。

2.庫存過高、物流時間長。服務質量一定的情況下，速度和效率成為企業新的生存法則。調查顯示，我國商品生產銷售過程中，絕大部分時間（約90%）被物流環節所占用，其中大都由于物流渠道不暢，物料庫存占用大量物質與管理資源，造成企業資金流轉不順、管理疏漏。據悉，我國工業企業的流動資金年周轉次數僅為日美企業的十分之一，物流鏈拖慢了整條工業鏈的運營節奏。

3.物流服務質量不高。物流企業的服務質量直接關系到其自身的生存與發展。我國很多物流企業從傳統的貨運公司轉型而來，沒有明確的市場定位，技術落后、綜合服務能力差，企業間也缺乏溝通，很少合作。物流服務質量不高主要表現在：物流一線人員工作態度差；物流作業的差錯率相對較高；貨物安全、包裝完好等方面做不到位；在貨物配送時間等基礎環節沒有保障；沒有建立一套完善的售后投訴糾紛解決機制；另外，現階段大多物流企業缺乏與之對應的物流增值服務，以上這些都直接影響了物流企業的效率和服務質量的提升，從而使得企業發展緩慢甚至走向滅亡。

以上分析發現，我國物流企業效率現狀不盡如人意，需改善之處很多，提升的空間很大。國內有些企業已注意到此類問題，通過降低庫存、資源配置優化，加快資金周轉，有效縮減成本，提高物流運營效率。同時，我們也不能忽略人的因素，在注重投入產出與資源配置的同時，還要注重物流人員自身因素，在“軟”條件方面促進物流效率的提高。

二、基于X效率論的物流企業效率問題分析

1.新生代員工新特點。近年來，以80、90后為主的新生代員工逐漸在企業中占據較大比重，他們與以往的60后、70后有極大的不同，具有顯著的時代特點：不喜歡集權式的領導，更喜歡良師益友般的上級；不崇尚權威；相對獨立；更多地注重生活；對單位的忠誠弱化；更向往具有團隊伙伴關系的單位與寬松的環境。他們一部分是來自城市的被慣縱獨生子女，很多缺乏吃苦精神，對勞動環境要求高于收入要求；另一部分來自農村，對通過自身努力獲得財富具有強烈渴望，對收入具有更高要求，性格自強。調查顯示，新生代員工離職率高，工作不滿1年跳槽高達56%，1～2年更換工作的占25%，因缺乏經驗，不善人際關系，僅30%對自己薪水滿意。新生代青年員工具有很強自主性，強烈地希望與企業的命運捆綁在一起，成為為企業服務也為自己拼搏的主人。該如何讓新生代員工為企業發展獻身，發揮工作積極性，這是物流企業必須長期重視與改善的問題。

2.員工具有雙重人格。人具有雙重人格，X效率理論認為，個人行為受到外在壓力的影響會導致不同的行為模式或對于環境不同的反應，分別為“超我功能”與“本我功能”。理性被看成是一個表現關心約束程度的連續變量，而不是二元的變量，任何個人在任何時候表現出的理性程度，都是超我與本我功能雙重作用的結果。依據X效率理論，企業的勞動合同不能規定每位員工的工作努力程度，具有不完全性，所以在工作中，每個員工都有跟隨自身特性擁有一定的自由度與寬放度。而對于員工個人，不會總是對外在環境的變化而做出反應，特別當其自我滿足的時候，外在環境對個人的影響變得微乎其微，期間存在“惰性區域”，即個人不會改變自身行為習慣的區間，在此區域內，個人有著特定的行為習慣，不愿隨外界變化而改變自我的工作努力程度，需要外在的激勵加以克服。企業只有惰性區域內加大外部的約束力量才能夠更好的激勵員工去改變努力程度，使其重新獲得工作積極性。當企業加大壓力后，這時員工想要達到之前的滿意度水平，必須要付出更多的努力，因而企業能得到能多收益效用。

3.個人與企業目標不完全相符。在企業內部，員工個人與企業的利益與目標不會完全相符，而每個員工都會有一個自己感到舒適的工作努力程度，這種努力水平自然不能與企業需要保持完全一致，二者之間必將存在偏離，“努力熵”由此產生。“努力熵”是一種組織方面的熵，被用來表示員工與企業目標協調不夠充分的程度，其程度越高，努力熵就越大。上文提到，新生代員工比較自由，企業需要足夠大的外在激勵來及時協調員工個人與企業整體利益，否則，個人不同的努力水平將會偏離企業需要， 努力熵不斷擴大，企業效率將逐步下降。

4.企業缺乏有效激勵。大多物流企業主要采用物質激勵形式，實行按崗定級的崗位工資制，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢，短期內提高員工積極性，然而，長久來看，這會帶來薪資結構缺乏彈性，也忽視了對員工精神和情感交流，致使干群關系日趨疏遠。單一的物質激勵不僅會造成企業人工成本增加，也會使激勵作用逐漸縮減，員工滿意度降低。此外，企業以業績為考核重點，對知識技術要求高的核心崗位并沒有實施特別的激勵形式。當企業員工感到自己的努力不能匹配其所得收益時，其工作積極性就會大受影響。

三、基于X效率論提高物流企業效率建議

1.高度重視企業文化建設。企業中X低效率產生的一個重要原因是企業整體目標與員工個人目標不相一致。企業文化的建設無疑有助于協調這兩種目標。企業在一定程度上用自身文化感染員工，來整合企業共同目標與員工個人目標，打造企業共同的價值觀，營造共同努力的氛圍，逐漸形成有利于實現企業目標的文化底蘊。優秀的企業文化對員工具有極大的感召力和凝聚力，使員工逐漸對企業有歸屬感及使命感，通過企業文化建設，當企業文化融入到每個員工個人價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己個人目標。自發地為實現企業目標而提高個人努力程度，企業的X低效率也會隨之消除，甚至會產生出與之相應的X高效率。

2.獎懲同行。企業的獎懲機制打造一定的外在激勵環境，外在的激勵決定員工的努力水平。在企業管理的具體實踐中，一要做到獎罰分明，以激勵先進和鞭策后行；二要適當掌握獎懲幅度，做到懲罰不過度，獎勵不過濫，否則獎懲的作用將逐漸變小，甚至無效。建立多樣化的激勵機制，對員工生涯規劃發展，增加其認同感及歸屬感，降低離職率。

3.注重物流企業長遠發展。提高物流企業效率，構建物流企業激勵機制要著眼于企業發展和企業目標的實現。建立與完善激勵機制要從物流企業長遠發展的角度來考慮，考評員工個人必須要看其是否履行了工作職責，完成了企業賦予的任務，其工作內容是否提高了企業的收益，促進了企業的長久發展。企業目標的實現要依賴于企業員工的努力工作，盡心盡責，其努力水平的高低直接決定了企業運營的效率，決定了企業的收益。企業在做決策時需考慮員工，從長久角度做出利于企業收益又利于員工個人發展的戰略思考。企業需建立相應的責任監察制及目標責任制，以便清晰地進行績效考核，在實際操作中要謹防投機取巧、急功近利的短期行為。

[本文為國家自然科學基金項目（71103080、71303104）、中國博士后基金項目（2015M571717）、江蘇高校“青藍工程”優秀青年骨干教師資助項目和江蘇省普通高校研究生科研創新計劃項目（KYLX_0986）]

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（作者單位：南京財經大學國際經貿學院 江蘇南京 210046）

[作者簡介：陳惠芬（1991—），江西蓮花人，南京財經大學國貿學院碩士研究生，研究方向為物流貿易工程；楊向陽（1978—），河南信陽人，南京財經大學國貿學院教授、南京大學經濟學院應用經濟學博士后，研究方向為產業經濟]

（責編：芝榮）