勞動者不肯簽勞動合同，用人單位是否可以隨時解除勞動關系？

◎ 劉業林

勞動者不肯簽勞動合同，用人單位是否可以隨時解除勞動關系？

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★案情簡介

2014年3月，職工殷某入職一家全國連鎖酒店，崗位是前臺服務員。和殷某一起入職的還有8名員工，被分配在包廂、西餐廳及客房部等不同部門。入職一周后，酒店人事部給每位新入職員工發了一份書面勞動合同，要求盡快填寫上交。書面合同下發后，有三四個員工不愿意簽，認為簽不簽合同，工資都一樣；簽了，反而多了一個束縛，以后想跳槽反而不方便了。因酒店地處市郊，殷某沒拿定主意在這個酒店長期干下去。該公司人事部則告誡不肯簽勞動合同的員工，如果不簽勞動合同，想干也行，但酒店有權隨時解除勞動關系。細細思量，殷某覺得新入職員工和酒店人事部的兩種說法，都有一定道理，很是疑惑。利用倒班休息的時候，殷某到鎮江市總工會進行咨詢求助。

★案例解析

實際生活中，確實存在不少勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的情形。那么，勞動者不肯簽勞動合同，用人單位是否真的可以隨時解除勞動關系呢？

一、勞動者不肯簽勞動合同，勞動關系雙方的法律責任如何界定？

在實際操作中，一些企業經營者或者人力資源經理經常抱怨，盡管企業多次宣傳和做工作，仍有少數勞動者不肯簽訂勞動合同。深究緣由，企業方存有錯誤的、模糊的、僥幸的認識也是造成這種狀況的重要原因，企業自認為沒有簽勞動合同就與勞動者沒有勞動關系，可以不受法律約束隨時辭退勞動者；既然勞動者自己不肯簽合同，何不遂其心意，企業既沒責任，又沒損失。

對不簽勞動合同者，《勞動合同法實施條例》第五條、第六條、第七條作了詳盡的責任劃分，具體分為三種情形：

第一種情形：自用工之日起一個月內，為用人單位和勞動者簽訂勞動合同的過渡期，如果勞動者不愿意簽，用人單位應當書面通知終止勞動關系，無需支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第二種情形：自用工之日起超過一個月不滿一年的，如果是用人單位過錯，沒有與勞動者簽訂勞動合同，需要每月向勞動者支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;如果是勞動者不愿意簽訂書面勞動合同，用人單位應該終止勞動關系，并按法律規定支付經濟補償金。

第三種情形：如果自用工之日起滿一年仍沒有簽訂勞動合同，這時法律不再區分勞動者是愿意還是不愿意簽訂的情形，規定用人單位要向勞動者每月支付兩倍的工資，并視同用人單位自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

二、勞動者不肯簽勞動合同，用人單位真的能隨時解除勞動關系嗎？

自正式用工之日起一個月內，用人單位和勞動者必須訂立書面勞動合同，這是《勞動合同法》對勞動關系雙方的底線要求。

依據《勞動合同法實施條例》，勞動者不簽勞動合同，用人單位解除勞動關系的時間不同，需要承擔的法律責任也有所不同。超過一個月的寬限期之后，用人單位如繼續留用不愿簽勞動合同的勞動者，等于默認彼此不簽勞動合同的違法情形，用人單位因存在過錯，就要承擔相應的法律風險。即使用人單位有確鑿的證據證明是勞動者不愿簽訂勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿的一年，用人單位單方解除勞動關系，須向勞動者支付經濟補償金；超過一年以上，用人單位不僅要向勞動者每月支付兩倍的工資，還需要與勞動者補訂書面的無固定期勞動合同。

更為被動的是，由于沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時終止勞動關系，并可以要求用人單位支付經濟補償金。而如果簽訂了勞動合同，受法律的約束，勞動者提前解除勞動合同，必須提前30天書面通知用人單位才可以解除；如果是勞動合同到期，勞動者不愿續簽，用人單位則不需要支付經濟補償金。

三、勞動者不肯簽勞動合同，用人單位應該如何預防爭議發生？

勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律文書。對于勞動者來說，如果用人單位不簽訂勞動合同，萬一發生勞動爭議，將缺少依法維權的有力證據。對于用人單位來說，如果不與勞動者簽訂勞動合同，很可能要面臨按月支付雙倍工資和補簽書面無固定期勞動合同等法律后果。

防患于未然。對于勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位至少可以通過以下方式預防勞動爭議：一是在勞動者入職時，明確要求勞動者同時簽訂書面勞動合同，不肯簽訂的不予錄用。二是在入職需知或規章制度中明確規定，入職一個月內無特殊情況不簽訂勞動合同的，視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動關系。三是在一個月的寬限期內要書面通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者不肯簽訂的，要書面通知勞動者解除勞動關系，并保存兩次的書面通知及勞動者簽收憑證等證明材料。

本案中，殷某等勞動者應當消除對簽訂勞動合同的誤解，其實，殷某如對酒店就業環境不滿意，試用期只要提前三日、試用期后只需提前三十日書面通知酒店，就可自由離職；如果沒有簽訂勞動合同，一旦發生勞動爭議，反而需要收集工作證、考勤卡、工資條等憑證，證明與酒店之間存在勞動關系，才能有效維權。

對酒店而言，雖然勞動者不肯簽訂勞動合同，但雙方依然形成事實勞動關系。對事實勞動關系，酒店不僅無法隨時解除勞動關系，酒店如無法證明是勞動者原因造成沒有簽訂勞動合同，發生爭議后，還要承擔支付雙倍工資、補繳社會保險、補簽書面勞動合同等法律風險。

★法規鏈接

《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。■

（作者系鎮江市社會科學院副院長，聯系方式：351981391@qq.com)