機構改革背景下的基層青年干部隊伍建設

顧榮

[摘 要]

在對上海市黃浦區老西門街道的青年干部隊伍建設調查后發現，近年來該街道機關和居民區工作人員中青年干部比例不斷提高，已經成為社區管理與建設的主力軍。文章針對現狀和問題，就如何打造一支適應街道體制改革新要求的青年干部隊伍提出了若干思考。

上海；老西門街道；基層青年干部隊伍建設

[關鍵詞]

[中圖分類號] D262.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-928X（2016）12-0041-03

（一）調研對象。以上海市黃浦區老西門街道的青年干部為對象，采用問卷調查和座談會等方式進行調研。由于青年干部在身份編制、使用管理、考核激勵等方面存在較大差異，本課題將調研對象分為兩大類型：一是街道機關公務員、事業單位人員中的“80后”干部，年齡在35周歲以下；二是聘用“83人”中的“80后”干部和居民區工作的青年干部，其中，居民區工作者年齡適當放寬到40周歲以下。

（二）現狀分析。一是從人數來看，青年干部已占“半壁江山”。目前街道機關在編公務員中35歲以下青年干部26人，占總人數的45.6%；事業在編總人數8人，35歲以下的有7人，占了87.5%。在第二類調研對象中，35歲以下聘用人員有41人，占52.6%；居民區工作者中40歲以下青年干部有81人，占48.8%。

二是從職級來看，部分青年干部已經開始挑大梁，不過所占比例仍然不高。街道機關在編青年公務員有正科級干部2人，副科級1人；居民區青年工作者中有黨組織書記5人，居委會主任2人，副書記1人，副主任4人。

三是從學歷構成來看，青年干部很多具有本科或以上的教育背景，文化水平相對較高。機關青年干部全部具有本科學歷；事業編制的青年干部本科學歷有6人，占75%；聘用人員中本科學歷23人，占56.1%；居民區工作者中本科及以上學歷29人，占35.8%。

四是從調研問卷匯總情況來看：第一，在工作狀態方面，絕大多數青年干部對自己負責的工作條線感到滿意，但同時也認為工作內容繁忙，壓力較大。此次問卷調查共發放問卷85份，回收85份，其中針對機關和事業編制青年干部發放25份，對聘用人員和居民區工作者發放問卷60份。在所有85名問卷調查對象中，只有5人對自己負責的工作條線選擇了“不滿意”選項，比例僅為5.9%。同時，對于工作內容選擇“繁忙，但我很適應這個工作節奏”和“非常繁忙，壓力山大”的共有81名，占95.3%。第二，在自我評價方面，青年干部普遍認為自身學習能力強、精力充沛、思路開闊，然而實務經驗不足，需要更多的實務工作指導和交流鍛煉機會。在多項選擇中，針對青年干部的不足，有68人次選擇了“實務經驗不足”。在“希望得到的幫助與指導”方面，有55人次選擇了“工作實務更多指導”，39人次選擇了“崗位流轉更多鍛煉”，57人次選擇了“建立青年干部交流平臺更多橫向溝通”。第三，在考核激勵方面，青年干部接受“條線考核”的方式，同時更期待以數據說話的、對工作實效的考核和全方位展示能力的機會，在此基礎上，良好的職業發展前景、物質上的改善和寬廣的工作選擇空間是對青年干部最有效的激勵手段。在“更想參與什么樣的考核機制”這一多選題中，有49人次選擇“工作實效，用數據說話”，39人次選擇“條線考核，匯總評價”，33人次選擇“經過研究項目全方位展示能力”。面對“什么樣的激勵手段更能激發你的斗志”這一問題，63人次選擇“編制或職稱前景”，49人次選擇“物質獎勵”，29人次選擇“更寬廣的工作選擇空間（更換工作條線等）”。

（一）青年干部的理念有待進一步轉變。市委“1+6”文件確立了上海創新社會治理的目標為：“經過3-5年努力，進一步完善基層社會治理體系，進一步提高基層社會治理能力，使基層社會在深刻變革中既充滿活力又和諧有序?！边@不僅是街道在工作中必須貫徹的工作理念和立足點，也同時對我們的干部隊伍建設提出了更高的工作要求和標準。然而，體制變革了，觀念卻往往還是老觀念，大部分干部包括青年干部已經習慣于傳統的“社會管理”模式，在主動轉變理念以適應新體制新要求方面準備不足、意識不強，在實際工作中常常表現為難以同步跟上新的更高的要求。在青年干部代表的座談會中，無論是街道機關干部還是聘用人員和居民區工作者，均未主動就街道翻牌后新體制下對青年干部的新要求談到自己的思考和想法，可見，青年干部的理念轉變已經成為隊伍建設最迫在眉睫的問題。

（二）青年干部隊伍的制度化建設有待進一步加強。一是對于青年干部使用上缺乏系統性、綜合性考量，更多的是“撒胡椒”式的將青年干部分配到缺人的條線和崗位上，對他們的后續發展缺乏系統性跟蹤和全盤性規劃。二是在崗位要求與人員匹配方面，離“人崗相適”的目標尚有一定差距，尚未形成輪崗交流制度。這一方面不利于青年干部全面了解街道情況，培養大局意識，提高綜合能力；另一方面使得青年干部長期局限于自己所在的條線，容易產生倦怠感，工作效率降低。三是系統性培訓較少，已有的培訓很大程度上缺乏針對性和有效性。由于歷史原因，街道和居民區工作人員“老中青”隊伍出現斷層，很多好的經驗做法沒有順利傳承，青年干部“被迫”早早獨當一面，工作中難免出現“缺辦法”的現象，尤其需要有針對性的工作實務指導和培訓，而當前的培訓往往重理論、輕實踐，與現實需求有所脫節。四是青年干部之間的交流渠道沒有形成長期機制。在問卷調查中，針對“希望得到的幫助與指導”這一問題，有57人次選擇了“建立青年干部交流平臺更多橫向溝通”，占67.1%。在座談會上，很多青年干部代表也提到近幾年活動組織得少了，除了本科室人員或者工作聯系之外，幾乎沒有橫向溝通的渠道，很多青年干部互相不了解甚至不認識，這種情況嚴重阻礙了青年干部作為一個整體發揮它的優勢作用。

（三）青年干部能力素質有待進一步提高。街道翻牌后，內設機構調整為“6+2”，相比以往更加精簡，也更加突出了公共管理、公共服務和公共安全。街道機構改革不是簡單的拼拼桌子、挪挪位子，是思路的轉變、職能的轉變、方式的轉變，新體制下街道承擔的任務更重、責任更大，對干部綜合素質能力的要求更高。特別是“1+6”文件提出許多新思路、新提法、新要求，出現許多新情況，比如網格化綜合管理、條線部門下沉力量，六個中心建設，怎樣處理條塊關系、前臺后臺關系等，一系列問題需要最活躍的青年干部去研究去解決。問卷調查和座談情況都顯示，“實務經驗不足”是青年干部最大的缺陷。在體制改革的新形勢下，這種缺陷無疑會被進一步放大，青年干部的素質能力要完全適應變化形勢的要求也需要一個過程。

（四）青年干部的意志品質和作風有待進一步錘煉。老西門作為一個二元結構特別突出的區域，二級舊里多、弱勢群體多、來滬人員多，基層的許多問題復雜、矛盾尖銳。青年干部作為部門和居民區的主力軍，客觀上任務重、工作忙、壓力大，需要青年干部變壓力為動力、任勞任怨、勇于擔當。同時，改革更需要青年干部勇于創新、多挑重擔，因而意志品質的錘煉絕不能放松。然而，在調研中我們發現，青年干部在實踐中仍然存在畏難情緒和拈輕怕重的現象，責任重、壓力大、工作多的條線不想做，想換到更輕松的條線或者條件更優越的社區。另一方面，街道和居民區處于聯系服務群眾“最后一公里”，更加需要青年干部堅持黨的群眾路線，破除“機關化”傾向，轉變作風、深入基層、深入群眾，做群眾的貼心人。

（五）干部隊伍建設的體制瓶頸有待進一步突破。“1+6”文件對于基層干部隊伍建設作出了一些新的制度安排，包括居民區書記參照事業編制管理、建立社區工作者職業化體系等，但客觀上大部分聘用人員在編制、薪酬待遇和職業發展路徑等方面存在較大困難，人才流失率較高。在81名40周歲以下的居民區青年干部中，在社區工作10年以上的僅有4名，而工作3年以下的卻有43名，占53.1%。這固然有街道近年加大居民區工作者招聘力度的因素，但同時也不可否認職業發展瓶頸下的人員高流失率也是造成這種情況的一個重要原因。另一方面，街道機關公務員和事業單位人員也遇到了薪酬待遇和社會其他行業間差距增大、個人晉升渠道不暢等方面的問題，一定程度上挫傷了青年干部的積極性，影響他們作用的發揮。

（一）挖掘青年干部潛力。要看到青年干部的長處與短板，揚長避短，將合適的人放到合適的崗位上去。具體措施包括：梳理崗位職責，制作崗位說明書，力求崗位設置科學化，并在此基礎上，探索合理可行的干部輪崗交流制度。問卷調查顯示，青年干部普遍認為自身學習能力強、精力充沛、思路開闊；然而實務經驗不足，在實務工作指導之外，最期待的就是崗位交流鍛煉機會?！皪徫涣鬓D、更多鍛煉”是不少青年干部在調研中明確表示希望得到的幫助之一，較強的學習能力和充沛的精力則是輪崗交流能夠實現的基礎。建立科學合理的干部輪崗交流制度，一方面有利于青年干部全面了解街道情況，培養大局意識；另一方面能夠充分挖掘青年干部的潛在能力，人盡其才。

（二）多給青年干部壓力。實踐出真知，街道黨工委在工作中積極貫徹“一線”培養法，對于青年干部多壓擔子、多派任務，為他們創造更多鍛煉能力、展示才干的機會，幫助他們盡快適應街道體制改革的新要求。比如，2015年居民區黨組織和居委會選舉之后，一批成績突出、表現優異的“80后”甚至是“85后”青年干部走上了居民區領導崗位，有了更大的鍛煉和展示平臺。這既是街道黨工委對青年干部所寄予的厚望和信任，也是青年干部在新形勢下面臨的新挑戰，更是青年干部快速成才、勇挑大梁的有益探索。又如，街道積極推進青年干部項目化管理，去年共有數十人申報了7個項目，涉及信息技術、宣傳教育、文化體育、社區黨建和群眾工作等街道工作的各個方面。在項目推進的過程中，組員們一方面增強了彼此之間的橫向溝通交流；另一方面，在帶教老師的指導下，參與的青年干部對街道情況有了更深入的了解，同時策劃、組織、實施、溝通、協調等綜合素質也有了較大程度的提高。

（三）提高青年干部能力。實際工作的能力體現在能否判斷是非和怎樣處理問題兩個方面，在具體工作中，要切實提升青年干部這兩個方面的能力，就要求街道黨工委一方面要發揮領導核心作用，抓好思想理論教育不放松；另一方面要探索更貼合實際、更貼近青年干部需求的多樣化綜合培訓體系。青年干部尤其要注重學習中央、市和區的大政方針，堅定信念、不走歪路；不能只關注自己工作的一小塊，要培養大局意識。只有具備了大局觀和一定的理論思考能力，才能挑起大梁、擔當重任。市委“1+6”文件明確指出：“建立完善分級分類培訓制度，結合崗位特點，提高培訓的針對性和實效性?！崩衔鏖T街道黨工委積極貫徹落實文件精神，研究并制定了《老西門街道干部隊伍培訓工作三年計劃》，在培訓范圍、基本原則、培訓內容、培訓類型和保障機制等方面作了詳細規定，提出“集中三年時間實現干部教育培訓工作全覆蓋”的目標，為切實提高青年干部做對事、做好事的能力提供了方向指引和制度保障。

（四）增強青年干部動力。必要的功利目標是青年干部奮發向上的動力。青年干部最重視的是職業發展前景，另外薪酬待遇也是影響工作積極性的重要因素。問卷調查顯示，“編制或職稱前景”是青年干部最看重的激勵手段，其次是“物質獎勵”。幸運的是，這兩大長期以來遏制社區基層隊伍建設的制度瓶頸在新的街道體制改革的背景下有了被打破的跡象?！?+6”文件指出：要“建立社區工作者崗位等級序列”，“建立與崗位等級和績效考核相銜接的薪酬體系”，“暢通優秀社區工作者進入黨政機關、事業單位的通道，同等條件下優先錄用”。這在一定程度上解決了青年社區工作者的職業發展和待遇增長問題。目前，全區性的專業化社工薪酬待遇調整工作已經開始實施，居民區和街道下屬幾大中心專業社工的崗位等級序列和薪酬增長路徑已經初步確定，其待遇也有了一定幅度的提高，青年干部的工作積極性高漲，職業發展目標也基本明確。同時，街道黨工委也要更加優化考核激勵制度，讓想干事能干事的青年干部在實踐中得以脫穎而出，形成人人愿做事、想做事的工作氛圍。在調研中，我們發現大多數青年干部希望能以數據和工作實效來進行考核，不能讓老實人吃虧，不能干多干少一個樣。只有秉持“公平、公正、公開”的原則，考核才能科學化，以科學的考核結果為基礎的激勵和獎懲制度才能真正塑造出能進能出、能上能下、能文能武的制度環境，為打造一支適應街道體制改革新要求的青年干部隊伍打下堅實基礎。

作者系復旦大學馬克思主義學院博士研究生，中共上海市黃浦區委黨校教師