淺談民營企業人力資源管理中存在的問題與對策

賴茂元

摘要：龍巖市民營企業的發展不僅拉動了龍巖經濟的增長。而且對社會發展起到了巨大的促進作用一但目前龍巖市民營企業在人力資源管理工作中存在的不足，導致其發展進入一個瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進行了一些探索，希望對企業的進一步發展有所幫助。

關鍵詞：龍巖市 民營企業 人力資源管理

一、人力資源管理的定義及其內容

人力資源管理就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業人力資源管理戰略和人力資源計劃，其內容有：一是在計劃的指導下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說明書。二是根據工作分析，企業家要招聘員工并配置員工。在配置員工過程中，企業應注意規劃員工的職業生涯發展，并把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展的途徑。三是對員工的工作績效進行評估考核，肯定他們在工作中取得的成績、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便形成下一輪的工作計劃，四是在績效評估后，要對員工進行激勵，包括物質和精神方面的激勵，對表現優秀的員工給予獎勵，有缺陷的員工要進行培訓，幫助他們提高知識與技能水平。五是根據人力資源管理運作情況，適當修正或者重新制定本企業的人力資源發展戰略和人力資源計劃，為企業下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。

二、民營企業人力資源管理現狀及分析

改革開放以來，龍巖市民營企業不斷發展壯大，他們的企業管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優勢。主要體現在：一是成員之間同心協力，能把企業的事當作自家的事，不計較工資多少，全力打拼，極大促進了企業的發展。二是投資者與經營者融為一體，實現二者的統一，有利于企業初期發展，三是對員工的管理比較靈活機動，但隨著企業的進一步發展，初期的管理模式已不適合現代企業發展的要求。目前，主要存在以下問題：

1.有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營企業的人事部門負責人，還沒有對建立一種有效的管理機制，獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質有更深的認識和了解，同時，對組織協調控制、監督等方面依然停留在較低的層次上。

2.缺乏人力資源戰略規劃。改革開放以來，龍巖市民營企業發展迅速，但企業人事部門，未能對本企業的人力資源進行必要的規劃，企業需要用中、高級管理人員和專業技術人員時，無法及時獲取使用，造成企業發展后勁不足。

3.員工流失嚴重，穩定人才難度大。據筆者對龍巖市東肖開發區民營企業人力資源管理的調查了解，許多民營企業老板認為只要工資出得高，何愁在市場上招不到人才。可是他們偏偏忘了，企業經營、管理出現偏差，員工待遇降低時，骨干技術人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會有不安全感和不穩定感，使得員工在心理產生動搖，引發員工“跳槽”的現象，加快員工隊伍流失，進而嚴重影響了士氣和組織氣氛。據筆者2015年調查10家龍巖市民營企業員工跳槽情況，個別企業員工流失率高達30%，企業由此陷入了招聘-流失-再招聘的不良循環中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業正常的生產經營秩序，損害了企業的形象，對企業的生存與發展構成了巨大危機。

4.人員招聘手段單一，且不規范。從每年的龍巖市人力資源和社會保障部門組織的“春風行動”招聘會中可以發現，企業招聘員工時，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營企業采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力，面試法雖然具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，再加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質不高，在招聘時，往往憑經驗辦事，只看應聘者的學歷，無法了解其實際能力，同時，更看不到哪家民營企業設有詳盡周全的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果每年的“春風行動”招聘會流于形式。因此，很難招到符合企業發展所需人才。

5.民營企業缺乏高素質的管理人才。目前，龍巖市民營企業管理人員的現狀是：一是學歷不高。由于民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷都不高，有的老板連小學都沒畢業，二是缺少現代企業管理的基本知識。多數民營企業人力資源管理者不懂得運用現代企業人力資源管理方法，僅靠經驗管理模式。三是綜合管理人才少，一些較大規模的民營企業，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構單一，缺乏必要的企業綜合管理知識。

三、做好民營企業人力資源管理工作的對策

隨著民營企業的不斷發展，企業人力資源管理部門必須盡快適應現代企業管理的要求，有計劃地對本企業人力資源進行合理的引進收儲、調配，通過培訓、開發、采取激勵等措施，充分調動員工的積極性、主動性、創造性工作，以促進企業經濟穩步發展。針對目前存在的問題，筆者認為應從以下幾個方面做好工作：

1.重視人力資源管理工作。民營企業老板應把這項工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動紀律就行”的傳統認識，要充分認識到人力資源管理是現代企業管理非常重要的一個環節，它是企業各項工作的紐帶橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業的發展提供人才上的支持。

2.做好人力資源管理的戰略規劃，樹立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門要根據企業的發展要求，及時做好人才的引進、儲備、開發、利用等規劃工作，同時，根據建立現代企業制度的要求，做好企業員工的思想工作，關心員工的生活狀況，解決他們的實際困難，充分調動員工工作的積極性、創造性，樹立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調配和開發管理。

3.制定有效措施，穩定員工。留住人才，用好人才

民營企業要從以下方面做好工作：一是建立良好的選人和用人制度。企業在招聘人員時要注重選擇道德素養較高的人員，對那些經常“跳槽”人員，要慎重錄用。二是制定有效的薪酬分配制度，制定有效的薪酬制度，不僅可以穩定員工，而且還能增強企業招聘時的吸引力。三是構建和諧的企業內部環境。四是拓展員工的職業生涯，為員工的發展創造必要的條件，

4.應用現代人事招聘手段，做好引進人才工作。人力資源管理部門要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業文化理論和技術經濟分析理論等、重新考慮招聘工具和方法，各取其優，構建企業招聘指標體系，在此基礎上，設計出招聘體系的綜合技術組合模型，以招聘企業中層管理人員為例，人力資源管理部門提出具體的招聘操作流程和模式，通過對企業現狀分析、供給需求預測、條件分析、方法設計、結果評價等程序，對設計的招聘系統進行檢驗與印證，并對招聘過程可能出現的問題進行探討，企業只有真正意識到招聘環節的重要性，重視對看似平常細微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質量，進而促進企業在競爭中立于不敗之地。

5.加大員工的綜合培訓，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉變觀念，樹立培訓促發展的思想，民營企業老板們要轉變因員工獲得培訓后，害怕他們又離開企業，這種花自己的錢為他人培訓人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓是企業的義務和責任，接受培訓是企業員工的權利和要求，二者的結合必將提升企業的生存和發展空間。如果不讓員工參加培訓，就無法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無法獲得現代企業管理的綜合知識，更談不上轉變觀念，提高企業管理水平，其次要采取多形式、多渠道，鼓勵人力資源管理人員參加現代企業管理知識的培訓，提高管理者的綜合素質。再次是企業老板必須從戰略的高度抓好人力資源管理，強化人力資源教育培訓工作。

（作者單位：龍巖市公共就業和人才服務中心）