薪酬改革
——不再朦朧

文/本刊記者李亮子

薪酬改革
——不再朦朧

薪酬改革試點，好似剛出嫁的新媳婦，蓋著紅紗幔帳，新娘的臉孔若隱若現。對于薪酬改革試點的推進也使其少了不少朦朧的感覺。

據新華社消息，中國鋁業、中國石油、中國石化、中國神華、中國國航等在內的24家央企上市公司,其董事、監事及其他企業高層管理人員的2015年薪酬總額為2.23億元,較2014年減少了1700萬元。

日前，有媒體從48家央企發布的2015年年報中，梳理出了上市央企的總經理、總裁等高管的薪酬變動情況。分析后發現，高管薪酬同比下降的有18家，同比漲幅超過100%的有4家。有48家上市央企總經理平均薪酬由2014年的97萬元上漲至2015年的107萬元。

收入差距嚇人一跳

根據各上市央企的年報，中國國際海運集裝箱（集團）股份有限公司（以下簡稱中集集團）總裁麥伯良去年的薪酬高達637.3萬元，位居第一；而收入最低者為云南銅業股份有限公司（以下簡稱云南銅業）總經理高貴超，去年年薪僅為6萬元。最高者和最低者的薪酬相差約600萬元，不僅讓人想起了小品里的一句臺詞，不過用到這里應該這樣說：“同樣是在央企當負責人的兩位領導，收入的差距咋這么大呢？”

中國企業研究院首席研究員李錦告訴記者，對于如此差距的薪酬，可以看出這些都是二級或者三級公司，并沒有進行薪酬改革，六百萬的薪酬應該是這樣形成的。

后來記者調查了解到，云南銅業總經理高貴超2015年9月才正式上任云南銅業總經理,這6萬元其實是去年9月至12月的基礎工資。他的績效考核獎金應發多少,到目前還沒有算出,因此沒有發放。因此才有600萬對6萬的巨大差距的誤會產生。

自《薪酬改革方案》落地實施后，央企負責人的薪酬與企業績效緊密掛鉤，央企經營業績好壞，直接決定了其負責人的薪酬高低。因此導致經營業績好的企業與經營效益差的企業差距懸殊。

從數據看，作為經營業績不好的石油石化行業的負責人以及銀行的負責人的薪酬普遍下降。中國工商銀行2015年年報顯示，該行董事長姜建清的總薪酬為54.68萬元，行長易會滿總薪酬為54.68萬元。而在2014年，姜建清、易會滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。由于煤炭行業產能過剩問題嚴重，神華集團整體效益也不及往年。神華能源總裁韓建國的年薪，已從2014年的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。由此可見，薪酬被腰斬并不是僅僅因為“限薪令”，還有業績考核指標這個重要因素參與其中。

尋找薪酬改革方向

薪酬改革目前存在一些問題，一級公司薪酬實施了改革，二級、三級公司薪酬沒有實施改革，導致薪酬問題出現了倒掛。集團公司負責人工資低，股份公司負責人工資高，職位高領導工資低，職位低的領導工資高。有人講過這樣一個笑話，一個領導訓斥一個財務經理，說，你再不好好干，我就提拔你當財務總監！因為工資倒掛，財務經理的工資高于財務總監。這種不正常的薪酬模式會影響企業管理者的積極性，也會為后續人才的培養造成不利影響。

此外，還曾經有部分央企集團領導在其旗下的上市公司拿高薪、獲補貼“較為隨意”。對于國企高管薪酬的考核環節一直較為“神秘”和粗放的問題也飽受爭議，還有員工工資從央企負責人開始層層下降等例子也時有發生。

針對這些問題，尋找薪酬改革的方向，自去年中央有關文件精神落實后,國企一級企業領導從集團拿工資的情況被有效控制,并被嚴格考核,其收入也有所減少。對于未來，對國企負責人的薪酬和考核辦法，也有趨于公開化、細致化的發展趨勢。針對工資下調問題，多家央企上市公司表示，要在薪酬政策上向一線職工傾斜。

中國恒天集團一位部門負責人說，我們基層員工的工資本來就不高，一個月只有兩千多塊錢，要是再降，那勢必會造成人才流失，對于國有企業來說是不小的損失。

中煤能源表示，要求各單位在結構調整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實現薪酬整體下降的同時，進一步保證職工隊伍基本穩定。

“三軌制”可解決問題？

根據國務院國資委、發展改革委和人社部的試點計劃，國企領導選人用人將分為三個來源：組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者和職業經理人。這是去年《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》公布以來明確國企用人“三軌制”。

“三軌制”里比較難區分的是市場化選聘的管理者和職業經理人的區別，在管理方面，市場化選聘經營管理者由企業綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，職業經理人則由董事會考評，以經營業績考核為主；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬，實行上限調控，后者則完全市場化，由董事會與職業經理人談判決定；三是退出方面，聘任關系終止后，前者可根據工作需要與用人方協商合理使用，后者聘任關系終止后，解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現“從市場中來到市場中去”的原則。

與“三軌制”相對應的，是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點將著力于“高薪要配高風險”。也就是對于組織任命的企業負責人實行嚴格薪酬限制，市場化選聘的經營管理者實現上限調控，職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

中國企業改革與發展研究會副會長周放生告訴本刊記者說，“三軌制”完全可以解決目前薪酬改革出現的問題。一部分限薪的是組織部管理的官員，一部分是市場化選聘的，不限制薪酬，還有一部分是介于兩者之間的。如此三條通道完全可以給國企的負責人更多更自由的選擇。此外，國企依然需要采用更加積極的激勵辦法，如“分紅權改革”促進降低成本，同時增加經營者、科技人員、業務骨干等員工收入等方式提高人們的積極性。用加法做減法，調整成本結構，實現降本增效。

李錦接受本刊記者采訪時說，職業經理人制度相當于體制內下海，就是介于體制內和體制外之間的，給國企負責人一個自由選擇的機會。要力爭通過3至5年，使絕大部分國企按照職業經理人制度選聘人才，用市場化考核制定相應的合理薪酬。薪酬改革的目的還是為了讓工資更加公平合理，過高或者過低的薪酬都是不合理。

今年下半年，試點工作將全面啟動，對于薪酬的改革也在其內，是否在實踐中將薪酬問題解決好，國人將拭目以待。