“新常態”下中小企業人力資源管理對策探析

葛萌萌

【摘 要】“新常態”下人力資源管理在中小企業轉型發展中居于關鍵地位，對其轉型發展起著重要的推動作用。本文通過SWOT分析，提出“新常態”下中小企業強化人力資源管理的策略和建議。

【關鍵詞】新常態;中小企業;人力資源;應對策略

現階段我國經濟步入“新常態”的發展階段。經濟發展呈現出從高速增長轉為中高速增長，產業結構不斷優化升級，從要素驅動、投資驅動轉向服務驅動以及創新驅動。因此中小企業如何主動適應經濟“新常態”，抓住機遇、迎接挑戰，就成為自身必須面臨的重要問題。從經濟“新常態”的客觀環境出發，立足中小企業的客觀實際，結合中小企業自身的特點和人力資源管理相關理論，有針對性的提出經濟“新常態”下我國中小企業人力資源管理應對策略，是我國中小企業應對當前機遇與挑戰的必選項之一。

一、新常態下中小企業強化人力資源管理的SWOT分析

（一）優勢分析

1.所有權與經營權未分離，避免信息不對稱

企業規模比較小，往往采用自主經營，企業主扮演者雙重角色，他們既是企業的管理者又是所有者，從而避免出現信息不對稱。在新常態下，企業往往能夠抓住有力時機，有針對性地制定符合企業發展戰略的人力資源管理策略。

（二）劣勢分析

1.缺乏必要的人力資本投資，輕視員工潛能的開發

中小企業往往出于自身成本的考慮，追求短期利益的最大化，而沒有考慮企業價值的最大化。往往會把員工的人力資本投資看作是企業的一筆債務，不愿意或者不重視員工的各種針對性教育、培訓活動。即使開展教育和培訓也是為了滿足當前的工作需要，而并沒有基于長遠的戰略高度考慮對員工實施全面而系統的教育和培訓，致使員工的潛能不能得到有效的開發。

（三）機遇分析

1、制度改革釋放紅利，為中小企業發展保駕護航

黨的十八屆三中、四中全會做出全面深化改革和全面推進依法治國戰略決策，為中小企業贏得了發展機遇。中小企業由于其自身的特點，可以迅速調整企業的經營策略，有針對性的配置企業轉型時期所需的各類人才資源，并做好企業實現持續健康發展的人才資源儲備工作。此外。此外，國家實施優惠的財稅政策，不斷加大對就業創業的扶持力度，使其可以節約各方面資源來改善內部人力資源管理，從而為企業轉型提供可靠的人才保障。

2、互聯網的快速發展，為企業改善人力資源管理帶來紅利

傳統上，中小企業大多通過線下不斷的積累發展，想要形成規模需要相當長的一段時間。隨著互聯網的發展，中小企業提供了更為廣闊的生存空間，企業可以實現線上線下發展相結合，對發展過程進行加速。此外，企業的管理模式也有了更加多元化的轉變。

（四）威脅分析

1.人才流失嚴重，難以為企業轉型發展提供可靠的人才保障

有關資料顯示，我國中小企業員工離職率高達30%。這一現象造成企業無法儲備各類人才資源。這種現象與企業本來就缺乏轉型時期所需的各類人才資源的現狀交織在一起，使得企業生存和發展面臨著巨大的考驗。

2、勞動力供給與中小企業用工需求二者出現結構性矛盾

新常態下，中小企業對各類人才，尤其是技能型人才的需求量較大。但當前由于職業教育體系與企業的培訓不足，我國的技能人才一直處于供不應求的狀況。據統計，2014年上半年全國城鎮新增就業中技能勞動者數量只占全國就業總量的19%左右，高技能人才的數量更是只占5%，這說明技能型人才的有效供給不足，難以滿足新常態下中小企業的用工需求。

二、“新常態”下中小企業做好人力資源管理的對策建議

（一）加強員工職業生涯管理

科學的員工職業生涯設計與管理可以有效的規避人才的流失。因此企業要樹立員工職業生涯管理的意識，重視員工的職業生涯管理，關心員工的成長與發展，在條件允許的情況下，給員工創造一個良好職業發展與成長的良好平臺，并幫助員工制定職業發展計劃和職業援助計劃，使得員工橫向或者縱向都有提升與發展的機會。對于企業而言起到留住員工尤其是核心員工的作用，對于員工而言有效的規避了員工在職業生涯過程中出現職業瓶頸或者職業高原，由此而引發員工的不良情緒，產生職業倦怠。

（二）轉變思想觀念，加大員工人力資本的投資力度

企業首先應該摒棄錯誤的思想觀念，即把員工的人力資本投資當作是企業的一項債務負擔或者認為人力資本投資是沒有回報的投資，牢固樹立人本管理理念，關注人的發展，做到以人為本。持續加大對員工的教育、培訓以及醫療保健等的投入，從員工的技能結構、知識結構、經驗經歷以及年齡結構等方面進行重新整合與配置，對技能型員工、知識型員工以及普通員工開展以員工的勝任力為導向、注重員工潛能的開發的各類活動，促使員工提高自身的能力，促進員工的全面發展，使員工努力掌握新常態下所需的各類技能和知識，并不斷提升企業員工身體素質和心理素質。

（三）創新人才激勵機制

中小企業可以對員工采取股權激勵的方式，根據企業員工職位的高低和能力的大小給予一定比例的股份，使得企業員工不僅獲得工資獎金收入還可以獲得股份收入，起到留住企業員工的作用，并激發企業員工的工作熱情和工作滿意度，推動企業順利實現轉型發展。此外，要重視企業員工的情緒管理，不斷加強對企業員工的精神激勵，讓更多的企業員工參與到企業管理當中，激發員工產生一種主人翁的意識，增強企業員工的責任感、榮譽感和使命感，使得企業的每一位員工能夠積極地投身自己的工作當中。

（四）挖掘互聯網管理紅利

中小企業可以采用新媒體和自媒體與員工之間進行非正式溝通。從而了解企業員工的訴求，做好員工的不良情緒管理的工作。例如，建立領導信箱、論壇、貼吧、微信、QQ等溝通形式與員工進行有效的溝通。讓企業員工訴說自己內心訴求與不滿，宣泄自己的不良情緒，對于切實可行的建議予以采納。這不僅有助于企業管理，還會使企業成員感到尊重和自我滿足，產生信任感，歸屬感。另一方面，中小企業可以發揮移動互聯網下的大數據作用，用大數據來加強企業人力資源的價值管理。避免管理決策的失誤和盲目性，提高管理的科學性、準確性，提升管理的效率和水平，并最終推動企業新常態下順利轉型和健康發展。

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