建筑企業安全生產管理中存在的問題及對策

張廣芳

（中電建建筑集團有限公司，北京 100120）

建筑企業安全生產管理中存在的問題及對策

張廣芳

（中電建建筑集團有限公司，北京 100120）

本文對當前我國建筑工程安全施工管理現狀進行分析，對安全施工管理在建筑工程施工中的各項具體措施進行了深入地研究和分析。對解決建筑施工安全管理工作存在的問題提出了意見和建議，以期給建筑施工安全管理工作帶來指導作用。

建筑工程；安全管理；保障措施

一、建筑施工企業安全生產狀況、問題及影響分析

1.建筑施工企業安全生產狀況

近年來，很多企業都面臨著安全生產等相關問題。雖然建筑施工企業規模管理較規范，但仍不能避免安全生產率低的問題，建筑施工企業也不可避免地面臨著這樣的問題，建筑施工企業安全生產事件在不斷上升。數據說明，現場作業安全生產率比較高。其一方面歸因于建投業的主要屬性特點，現場作業人員普遍工作量大且需要倒班，員工待遇沒有太大的提高，導致現場作業安全生產比例大。另一方面歸因于企業文化建設管理的功能缺乏等等。建投業在某種程度上來說，其提供的就是安全生產，而這些安全生產往往是由員工來執行。在很大程度上，員工的安全生產素質和水平等將影響到顧客對于建投業的態度，進一步將會影響到建投業的名聲乃至收益。對于建筑施工企業來說，底層安全生產人員是其所需之一。然而，公司現在安全生產率呈逐年遞增的態勢，這對于公司發展而言是一個值得考量的問題。

2.建筑施工企業安全生產原因

2.1企業安全文化缺乏力度

一方面，企業文化中主要存在兩條基本的體系，一個是直接管理的企業文化，另一個是通過員工自我管理的企業文化。這兩種體系之間的差別較大，直接影響到了員工的利益分配力度。建筑施工企業在具體獎勵上的政策更多地重視了工作業績，有時候建筑施工企業在任務制定上缺乏一定的實際考察，過于樂觀也在一定程度上造成了基本文化落實力度的降低。

建筑施工企業對其基本的考核也缺乏相應的考核體系，使得某些力不從心的員工損害了建筑施工企業的整體形象。另一方面，企業文化與某些員工之間存在著不同的目標。各自的利益目標導致不同利益差異的產生。然而，面對既有的問題，建筑施工企業的解決途徑往往站在自身的利益上，以保證自身利益不受到損失為直接目的，不斷地減少風險，降低銷售的基本投入，這樣也就妨礙了企業中員工目標實現，也在一定程度上加劇了企業文化沖突的范圍與強度。

2.2安全生產管理的理念較為落后

企業安全管理問題的內部根源在于企業安全生產管理落后。而其外在表現就是員工管理結構目標差異與內部控制的不足。顯然，各個管理部門之間追求的內容是有區別的，繼而其所扮演的角色也就發生了相應的改變，產生出員工管理的不同側重點。與此同時，各個員工管理結構之間的活動區域也各不相同。其安全生產人群、員工管理方式、責任界定、功能執行也產生了諸多的變異。由此，其所產生的行為也就存在千差萬別的反映。

一旦上述反映不同狀況的行為具有了不同的行動基礎，上述不同行為之間的知覺就會產生不同的行動，員工管理差異就相應產生了。從某種程度上講，管理是一種成員之間相互制衡的關系特征表現形式，員工管理結構之間往往會因為某個特定的目標而結成利益的共同體。而一旦員工管理結構中的多個成員之間的關系產生了異變，管理產生也就在所難免了。從最直接的角度來說，員工管理產生還可能與員工內容暫時性的變革相關聯。在建筑施工企業內部的財務部門與條線管理部門之間又缺乏最為制度化的合理監督，對于出現問題沒有具體的督辦人和查辦舉措，也就造成了對于員工的信用管理上出現了一定的漏洞，這都構成了員工管理出現問題的原因。

3.安全生產對建筑施工企業的影響

3.1工作滿意度下降

事實表明，當企業員工在企業中的工作及其相關內容具有極強的挑戰性，那么，就能從中學到很多知識。當企業的發展與員工之間具有極強耦合性的時候，企業員工對于工作會產生依賴性，也就不愿意再離開企業。也正是從這個意義上說，安全生產的落后對于建筑施工企業員工工作滿意度等層面有極大的影響。例如，一部分員工不愿意從事更為單調地工作，往往對于工作產生厭煩的情緒。一旦這種意識蔓延開來，那么對于知識型的員工就會產生不同的影響，也就是說，企業員工離職也就成為一種常態。

3.2人際關系受到影響

組織中的人際關系是企業員工的更為重要的影響之一。建筑企業要實現自身的發展，必然需要企業各個部門之間有較好的合作關系，以便企業員工能夠在較為融洽的工作環境中實現自身的能力的最大程度的實現。實際上，當企業的員工離職現象比較普遍的時候，我們就會注意到企業中必然出現工作矛盾進一步激化的現象。也就是說，離職的員工過多，則企業的領導與員工之間的關系或許會出現這樣那樣的問題。甚至員工與領導之間也會出現不能相處融洽的現象，這樣就會產生離職的基本意向。這樣對于整個企業的發展而言是不可取的。

3.3工作壓力與發展機會限縮

一方面，在建筑企業的激烈競爭中，建筑企業要滿足離職員工的基本要求，又要兼顧到員工壓力過大而導致的市場出現的工作上的失誤，自然會應付不過來。而且由于客戶對于建筑企業的要求嚴苛程度與日俱增，這在很大程度上導致了企業內部員工的工作量逐漸增大，企業的員工工作壓力增大，因此容易產生精神過度緊張的情形，進而對于工作產生不良的情緒，最終導致離職的人員進一步增加。另一方面，建筑企業安全生產，也在一個側面影響了留守人員。原因在于，留守的員工會時不時地與離職的員工之間進行相應的對比，這樣他們就會抱怨自身的工作與升遷的機會較少，也就是說，自身難以獲得較多的公平發展機會。

4.建筑企業實施有效安全管理的對策及建議

4.1強化安全文化，轉變公司理念

首先，完善企業文化建設。企業安全生產實際上創造的就是一種環境和空間，鼓勵組織中的個體在這樣的文化環境下，發揮其創造性。在企業中推行這樣的文化，創造這樣適合學習的空間，考驗的并不僅僅是推什么，怎么推的問題，更重要的是考驗企業領導者的眼界和追求，必須思考清楚想要什么，想達到什么程度，以及有多大的寬容度去接納和鼓勵。一是企業職工教育推行開放、分享文化。不管是領導者亦或是前線業務人員，用開放的心態去觀察、接納、學習別人的成功經驗，創造一個樂于分享，共同成長的環境，鼓勵大家用創新的方式和心態去解決現有的問題。二是在這個空間中，無論領導者還是被領導者，都可以在這里對企業的使命、核心戰略、人員能力建設等問題展開討論和對話。三是企業利用文化所打造出的空間，必須有足夠的寬容度和開放心態去接納個體在這種環境中所做的創新嘗試和思維，甚至鼓勵個體嘗試各種方式，體驗各種錯誤，在不斷嘗試和糾正的過程中學習和提升。

其次，要建立企業安全專業化運作體系，構造企業人力競爭性優勢。一是要有專業的思維模式。一方面，不斷深入客戶分析，有針對性地明確如何提升自己來匹配該目標市場。另一方面，建立一套具有針對性的安全系統，通過這個體系，更容易把成功的經驗進行復制和批量培養。二要確保大多數微觀營業單位實現垂直成長成為安全業務發展模式。要求企業追求人力資源的擴張，業務人員也要有自己的成長，單位運作才能顯示出較為專業的水平。只有通過專業度的不斷提升，才能帶來單位或者個人的不斷地進步與發展，只有企業內絕大部分單位都在不斷垂直成長時，組織的橫向成長才是健康和持續的。

4.2完善安全生產的企業指標體系

既要確保效率公平的基本原則得以實現，也要嚴格按照系統性的原則進行技術動作標準化。要針對安全生產領域的發展來找到最為合適的解決辦法，安全管理會遇到各種各樣的問題。我們可以借鑒帕累托原則，借助特定環境的因素，尤其重視其中較少部分的因素，以便更好地控制全局。具體來說，安全生產指標策略評價指標主要基于評估維度劃分的規模水平、運作機制、創新度、影響力與滿意度等5個層面。一是規模水平。強調的是某個特定時期，安全生產策略的均等化、便利化、多元化能力指標。均等化就是供給公平性考慮，量化為特定地區范圍內、特定人員比例的供給數據。便利化是強調安全生產標準化策略。多元化則考察了同一地區不同受眾對于各種認同方式的多樣性。二是運作機制。該指標側重了安全生產指標策略涵蓋人員、經費投入、外部監督等諸多的可量化的指標體系。三是創新度。創新度較難直接評估，在具體的指標設定上主要考察人才輸送、創新效果具體指數。四是影響力。要充分重視數據積累的信度與效度，用具體的數據說明影響力的大小。五是社會滿意度。這一指標強調的是安全生產指標策略質量與效率的高低，以及水平大小展示出滿意度。與此同時，安全生產指標策略評估中要應用技術性指標進行相應的數據修正。一是指標要素，也即基本指標的含義、統計方法、定性標準、評議規則。二是標準分值及權重。在具體的指標設置中，我們將基本的分值設置為100分。根據不同的評價等級，進行相應的考量與比較。三是要使用不同環境下的同類評估，使評估對象基本處于一致的評估起點，對于不符合實際的基本指標進行相應校對。

4.3加強員工安全生產管理和培訓力度

第一，因人設崗，知人善任，為員工安排合適的崗位。對于企業而言，最關鍵的一點就是要讓合適的人才從事安全的工作。企業應科學地考量，既要考慮價值追求，生活習慣、愛好興趣、工作能力，也要充分了解自我價值認同的追求。企業可以建立相對完善的資料庫，定期梳理員工情況，幫助企業找到適合崗位。

第二，強化組織安全學習，提升員工安全化、專業化程度。通過學習讓成員感覺在這個組織中能夠得到持續地成長，拓寬安全生產事業的基本空間。引導企業走上安全性、專業化發展的道路，讓企業不斷追求自身的口碑，建設自己的文化，進而實現企業自身的價值完善。對于員工極端負責的企業文化，企業才能為每一個員工提供他們無法拒絕的關乎自身發展的平臺和路徑，員工的歸屬感和忠誠度也就得到了最大程度的提升。基于此，我們可以注意到，企業員工能夠安定地在企業中生存下來，并積極隨著企業的發展不斷尋找自己應該如何主動積極地進行自身學習、規劃和實踐。這種長遠的、全局的思考取代了傳統意義上急功近利的思考，顯然，對于企業的穩定與長遠發展而言是極為有利的。

第三，注重個體差異，創新培訓方式。員工培訓能夠改變企業內部人員的態度、增長知識、提升能力、激發潛能，提高企業運營效率，為企業創造工作業績。要通過入職培訓、在職培訓等形式多樣的培訓方式，來為新晉員工、老員工量身定做相應的培訓課程。既要注重個體差異，以人才需求為出發點，也要照顧全面，面向企業發展大方向制定完善配套措施。

4.4完善員工安全績效考核評估機制

第一，要加強對于企業員工自身管理教育。要充分利用好社會輿論的作用，讓企業員工形成良好的、正確的績效觀，培養積極向上的績效環境。同時，要制定必要的社會規范，讓企業員工能夠有所依托。加強對于企業員工家庭教育的程度，從一個更為常態化的層面培養績效習慣，形成正確的綠色管理素質，接受良好的管理教育。

第二，要加強對于績效企業教育。既要加強績效企業經營者的管理教育，讓其遵循社會公德、職業管理，增強社會責任感，不斷約束自己的不良管理行為，影響企業良性發展；也要加強從業人員的職業管理教育，重點培育從業者形成正確的價值觀，解決掉極端利己主義的束縛，贏得公眾對于績效企業的良好的印象，有利于績效業的發展。同時要強化對于從業者的績效管理的教育和實踐，引導相關人員形成良好的績效安全生產的職業習慣。

第三，要通過員工的晉升來實現安全生產意義。企業成長最重要的因素就是人才。世界管理學的基本經驗是，企業要留住人才，發展企業，最好的辦法是從內部提升員工擔任領導職務，這樣做可以改善人員閑置的現狀，也可以節省企業中員工對于環境的適應能力。為此，企業要及時公布相關的空缺職位信息，明確職位的基本要求、薪資等級、資格要求、發展路向。企業要向員工敞開咨詢的平臺，及時與員工溝通，樹立能夠適應空缺職務的員工的績效成績，一旦符合，要第一時間與相應員工進行溝通，通過培訓與發展將員工提升到更高級的崗位上去，實現員工與企業的效益最大化。

［1］田高超，章臣根，李葉明.建筑施工現場安全生產的現狀分析及對策研究［J］.建筑安全，2012（4）：1-2.

［2］段幽幽.小議我國建筑安全管理問題及對策［J］.企業家天地（理論版），2011（7）：171.

［3］周志勇.建筑企業安全生產管理中存在的問題與對策［J］.中國科技博覽，2015（41）：187.

F273

A