基于社會責任的創新企業人力資源管理研究①

天津中德應用技術大學 王華夏

基于社會責任的創新企業人力資源管理研究①

天津中德應用技術大學 王華夏

本文 從社會責任標準的條款與人力資源管理的關系入手，通過對創新型企業的企業定位、結構特征、發展目標的分析指出創新型企業承擔社會責任的必要性，并在此基礎上，提出借由企業人力資源各環節的具體管理、實施員工幫助計劃和完善創新型企業公益行動環境的途徑，提升創新企業社會責任。

企業社會責任 人力資源管理 創新企業

1 社會責任標準(SA8000)條款與人力資源管理

企業社會責任是在一定時期社會賦予企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，它使企業在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社區等相關利益者的需要。企業社會責任最突出的體現即為社會責任標準(SA8000)，該標準是Social Accountability 8000的簡稱，是一套可被第三方認證機構審核的國際標準。

需要人力資源管理者引起重視的是，在SA8000條款中，絕大部分均與人力資源管理職能緊密相關(見表1)。人力資源管理工作的六大模塊的工作均對應著SA8000條款的內容。而SA8000的考核勢必會對企業與人力資源管理的水平進行系統考量。

特別是對于創新企業，需要人力資源管理的助力以提升其社會責任度。其通過對知識技能的累積和應用對組織本身及所處社會的資源進行再造和升華，將創新精神通過企業的運作而逐漸制度化為一種習慣。而與之相應的人力資源管理職能也正經歷從傳統認識管理向現代戰略人力資源管理的轉變，期間的創新性不容小覷，與提升企業社會責任相輔相成。

2 創新企業承擔社會責任的必要性

2.1 創新型企業的企業定位決定其肩負承擔社會責任的使命

作為行業開拓者的創新型企業，其定位伊始就肩負著對未知領域探索、提升社會生產效率、創新生活方式的使命。創新企業不僅是社會改革轉型的主要動力，更承擔著重大的企業社會責任。企業的發展不單單依靠經濟利益的增長，工人欠薪、“過勞死”等負面新聞的出現，使得人們對企業承擔社會責任的問題更加重視，其多寡更體現出了企業發展的后動力。企業單純承擔原有責任已不足以滿足其長遠發展需要，學院通過創新企業融入企業社會創新(CSI)的模式。該模式鼓勵企業透過各種運營資源并與社會問題相結合，通過企業自身創新優勢來提出問題的解決方案，進而創造出更大的價值。而在這一過程中，創新企業無疑要肩負起變革超越的責任。創新企業通過企業社會創新激勵企業在傳統的公益活動外，協助解決社會發展問題，具體彰顯企業的運營價值及其對經濟和社會的雙效貢獻。

2.2 創新型企業的結構特征顯示其承擔社會責任的優勢

創新型企業為鼓勵創新，一般在結構設計上采取橫向聯系的組織結構類型，而這種橫向聯系的結構類型中各個部門的專業化、邊界跨越、部門間的橫向聯系。這種組織結構工作內容方面定義寬松且不單一，任務達成方面主要依據組織整體目標，員工溝通方面頻繁且順暢，較弱的科層制管理。促進了企業在創新的同時也為承擔更多的社會責任提供了便利。

表1 SA8000條款與人力資源管理職能對應關系

2.3 創新型企業的發展目標提供其承擔社會責任的動力

國家創新型企業試點工作為創新型企業的發展目標規劃、為增強企業的自主創新能力的辦法、為我國企業盡快走向產學研緊密結合的道路提供幫助和支持，帶領更多的企業走上創新發展之路。由此可見，創新型企業的發展目標要求其發展具有較強的帶動示范作用。創新型企業的發展目標為其承擔社會責任提供重要的動力。企業追求長遠的發展，創新型企業還需要在自身發展的同時在行業起到引領示范作用，在與社會的互動關系中導入社會責任的理念，將社會責任轉化為企業的競爭力，在實現社會效益優勢的同時得到經濟優勢的轉化。時至今日，各大公司在其生產供應鏈上推行企業社會責任已經成為經濟全球化的一個重要趨勢。而SA8000側重于考核企業對勞動者的權益保障，確保企業為社會輸出的產品及勞動力均符合企業社會責任的要求。

3 人力資源管理提升創新企業社會責任的途徑

3.1 通過企業人力資源各管理環節提升創新企業的社會責任

(1)安全健康的工作環境。為員工提供健康安全的工作環境是企業管理者特別是人力資源管理者履行社會責任的基礎。管理者在這方面不單要認真學習并掌握本國和國際上在安全健康工作環境以及職業健康等方面的標準和要求，還要結合本企業實際進行對工作環境的完善。

(2)公平雇傭。招聘過程中，在公平、公開、公正原則的基礎上，一方面杜絕招募童工，另一方面禁止基于種族、國籍、性別等因素而淘汰應聘者。基于企業社會責任，建議對于社會上的弱勢群體(例如：殘疾人、女性勞動者、就業困難者等)給予一定的幫扶。

(3)充足培訓。首先，企業有責任和義務對所有的員工進行健康及安全生產相關的培訓，特別是對于新任職或新轉崗人員，更應對其進行新崗位的健康及安全生產培訓。其次，企業應對員工進行多方位的培訓。企業通過對本企業員工進行多種類型的培訓以使員工知識技能得到提升，從廣義的人力資源角度看，它提升了整個社會的人力資源水平，是社會責任彰顯的突出表現。此外，企業對員工進行各種類型的培訓可以挖掘員工的潛能，在提高員工的勞動生產率的同時也促進了整個社會更加高效地利用人力資源。

(4)客觀考評。企業通過借助科學的績效管理工具以提升考評的水平，這一行為從另一個角度來講也是在彰顯企業的社會責任。在考評的過程中，不因員工的國籍、種族、性別等對其作出失允評價。此外，通過績效管理可以更加有效地開發本企業員工潛能，并為其進行科學合理的職業生涯發展規劃。當員工績效不佳時，人力資源管理者對其考評的結果、工作中存在的不足真實準確地進行告知，此種做法既是對績效考評實現目標的一種保證，更是促進員工發展的體現。

(5)完善薪酬福利。企業為員工提供的薪酬水平需要達到既能滿足員工生活，又能彰顯其個人價值的水平。在員工福利方面，企業在如實、足額地繳納各種保險的基礎上，有責任和義務如實告知員工福利計劃。有條件的企業還應為員工提供有價值的福利計劃，如股權購買，使員工擁有主人翁意識，使其生活質量不斷提高的同時該行為本身也是企業社會責任的一種體現。

(6)和諧員工關系。日益激烈的社會競爭使得企業不可避免地會遭受到一定的危機，在危機中，需要企業承擔起必要的社會責任以平緩渡過危機時期，所以裁員這一決策應為最后的選擇。若裁員是企業不可避免的選擇，企業應與員工在充分溝通的基礎上確定裁員名單及補償標準。在此基礎上，企業還應充分借由本組織所掌握的信息，為解聘人員重新就業尋找機會。

3.2 設置員工幫助計劃

新時代創新企業的社會責任不僅僅體現在遵守勞動法律法規和關注員工身體健康方面，更應保證員工擁有良好的心理狀態以應對市場經濟條件下日益增加的員工壓力。為實現這一目的，建議創新企業實施員工幫助計劃。該計劃以企業為主導，為其雇員來進行實施一套系統且長期的福利支持項目。在保障隱私的前提下，企業為員工支付費用，通過心理和人力資源管理專業人員對企業進行認真剖析，對企業的雇員以及其直系親屬提供相應的咨詢、疏導及培訓，最終實現幫助員工解決心理及行為問題的目標，并在此基礎上提升企業的運營生產效率，提高雇員的身體及心理健康水平，為創新型企業的優質高效健康發展提供強有力的動力支持。員工幫助計劃是企業承擔社會責任的具體體現。人力資源管理者通過這一過程對員工給予幫助，進而促進員工的工作與家庭、企業的發展與員工個人均能協調發展。

3.3 健全創新型企業公益行動環境

創新型企業參與公益事業在提升其社會美譽度的基礎上還推動了企業的可持續發展，但從實際情況來看，做公益的企業數量仍需提高，企業做公益的動力仍需加強。為此，建議從以下幾個方面完善創新型企業公益行動的環境，以提升其公益活動的積極性和主動性。

(1)營造創新型企業公益行動的文化氛圍。創新型企業公益行動的理念只有成為企業文化的有機組成部分，才有可能在企業事務、市場競爭和股東利益的壓力下得以傳承和維護。基于此，人力資源管理者需要從定基調和具體實施兩個角度營造創新型企業公益行動的文化氛圍。一方面通過制度和宣傳將這一理念與企業文化相融合，將其內化為員工的行為準則；另一方面對公益行為進行獎勵，將其外化為員工的自覺行為。

(2)建立創新型企業公益行動的激勵機制。國家層面應該完善這一方面的社會激勵機制，如對于創新型企業的公益行動給予更大的稅收、財政優惠等。企業層面則應設計并實施激勵企業公益行動員工及部門績效考評方案，通過績效管理這一手段對企業及其員工做公益的行為進行正向引導，進而落實企業的社會責任。建議可將公益行動的內容納入績效考評程序，將對員工或對社會的責任踐行納入部門的績效考核中。

(3)提供創新型企業公益行動的多重選擇。創新型企業可以依據企業自身特點，選擇適合自身的公益行動方式。人力資源管理者可以通過與專家聯絡，通過了解其他組織的公益行動的情況，將其移植到本企業；還可以與其他企業合作進行公益行動；也可以通過與當地商會等的商業聯合組織溝通，了解其組織的活動或所做的一些資助；企業甚至可以挖掘本企業內部員工資源，向其征詢相關公益行動的建議。通過上述諸多方式，為本企業提供公益行動的多重選擇。

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F272

A

2096-0298(2016)09(c)-037-02

本文系天津市社科基金課題《基于社會責任的價值創新企業價值創造機理研究》(TJGL13-029)成果。