工作嵌入概述

馮先正 章 陽 苗祥濤 杜倩楠

(云南民族大學管理學院 云南 昆明 650000)

工作嵌入概述

馮先正 章 陽 苗祥濤 杜倩楠

(云南民族大學管理學院 云南 昆明 650000)

本文介紹了工作嵌入構念的主要內容結構、測量方法以及其在組織行為學領域的研究成果。最后在工作嵌入研究現狀的基礎上，提出了未來的研究方向和建議。

工作嵌入；聯結；匹配；犧牲；自愿離職

1 引言

員工自愿離職會給組織和個人帶來高昂的成本。有研究顯示，員工離職成本占到企業稅前收入的17%。員工主動離職一直是企業最為關注的問題，也一直是學術界的研究熱點。很多學者采用采納了March 和 Simon 提出的組織平衡模型中的員工態度變量來分析員工離職現象[1]，雖然在一定程度上發展了對員工離職的理解，但大量研究顯示，傳統態度變量對員工離職的解釋力度十分有限。[2 ,3,4]在此背景下，Mitchell等人提出了工作嵌入的概念。工作嵌入突破了以往的視角，從非情感和工作之外的因素入手，這不僅一定程度上代表是對傳統離職模型的突破，也是未來離職研究發展的新方向。

2 工作嵌入的內涵及結構

2.1 工作嵌入的涵義

美國 Washington 大學的 Mitchell 和 Lee 兩位教授 (2001)，從網絡化的社會生活現實出發，提出了“工作嵌入”( (Job Embeddedness) 理論，并將工作嵌入形象的表述為“工作嵌入就像一張網，使人陷入其中，具有高度嵌入性的人有許多緊密的社會聯結，并能以多種關系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網絡中”。工作嵌入被定義為“阻止個體離開工作的各種力量”[5]它從組織和社區兩方面分析員工留職的原因，從員工留職角度分析員工離職。本文將工作嵌入定義為促使員工留在組織中的所有因素的集合。

2.2 工作嵌入的結構

為構造系統的離職模型，Mitchele等人將工作嵌入定義為一個多維構念，描述了個人與組織和社區的不同依附關系：聯系、匹配和損失。這樣，工作嵌入又可以分為六個維度，即組織聯系、組織匹配、組織犧牲、社區聯系、社區匹配和社區犧牲。

2.2.1 聯系 聯系反映了個體在組織和社區中與他人或所在環境聯系的緊密程度，包括正式的和非正式關系。員工與上級、同事的關系、員工與社區親戚朋友的關系等，這些都構成了員工與組織和社區的聯系。員工與組織和社區的聯系越多，他們就越被束縛在工作中。聯系可以理解為各種可以辨識的關系。

2.2.2 匹配 匹配被定義為員工所感知到的與一個組織和其環境的相容性和舒適性。員工的個人價值觀，職業規劃，未來憧憬要與組織文化環境相匹配；員工的知識、技能和能力與工作要求向匹配。另外，員工還要與其所在社區的文化氛圍相融合。經驗研究表明，員工感知到的匹配性越好，其在工作、生活和個人特征上與組織聯結的可能性越高。

2.2.3 犧牲 犧牲被研究者界定為因個人離職將會喪失的感知到的物質利益和社會心理上的預期利益。這包括與工作有關的直接損失，比如失去信任自己的上級，關系好的同事，自己喜歡的工作。另外也包括社區損失，具體的說員工離開自己長期生活的社區是不容易的。

3 工作嵌入的測量

目前，工作嵌入的測量工具主要涉及兩類量表 ：組合量表(Composite Scale)和整體量表(Global Scale)。組合量表將工作嵌入構念整體視為各部分之和，用涵蓋構念范圍的具體構成指標對各維度和整體構念進行測量。Mitchell 等開發的組合量表就是從指標層面實現對工作嵌入的測量，即由指標組合得到維度，再由維度組合得到構念。[2]整體量表主張通過反映工作嵌入整體的概括性評價指標測量個體對工作的整體依附感。C r o s s l e y 等開發的整體量表就是從構念層面對工作嵌入進行直接測量的。兩種量表在預測員工主動離職中都有應用。組合量表能夠有效地減少自我評價產生的認知夸大，整體量表則在應用潛變量測試離職模型時和量表不宜過長的情況下更為有效。

4 結論與展望

4.1 結論

工作嵌入理論的提出,為研究員工離職開辟了新的視角。雖然其出發點是研究致使員工留職的各種因素,但是它從以往研究截然不同的方向來預測離職,起到了很好的效果。工作嵌入指出了工作外因素和非情感因素對員工留職的影響，大大提高了對員工離職的預測效力。隨著工作嵌入理論的完善，也豐富了組織行為學理論的發展。

4.2 展望

4.2.1 文化因素的影響及跨文化研究。 工作嵌入與員工所處的組織內外環境是密切相關的，不同文化背景下工作嵌入的影響因素、干預機制及個體映像的形成也應有所不同。比如，在中國，社區因素對員工的影響有限。中國人的人情、面子、集體主義取向等因素可能會對工作嵌入性產生重要影響。因此,中國情景下的工作嵌入性研究尤為重要，還應繼續努力探討中國文化的影響因素。

4.2.2 加強對工作嵌入性的理論建構。 雖然國外學者已經給出了較為明確的核心概念,但相關的測量指標和作用機理還有待進一步明確。而且,由于工作嵌入性概念提出的時間較晚,理論框架尚不成熟,還存在較大的研究空間,因此,我國學者一方面應該加大對國外工作嵌入性理論的引進力度,廣泛吸收國外研究成果;另一方面應對該理論進行深入探討,從構建整套理論體系的高度入手,同時將工作嵌入性理論與其他組織理論(如離職理論)緊密結合起來,努力探索組織行為學的新視角。

[1] Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W.. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Acad-emy of Management Journal, 2001, (6): 1102-1121.

[2] 梁小威,廖建橋.“工作嵌入”模式與組織核心員工保持〔J〕,科技進步與對策,2005(1):119一121

[3] 買憶媛，周嵩安，梅琳.工作嵌入對科技型員工離職創業活動的影響[J].南開管理評論, 2009 (2):67—74

馮先正(1990.01-)，男 ，漢族，山東嘉祥人，現就讀于云南民族大學管理學院，2014級企業管理專業。章陽(1991.07-)，男，漢族，安徽池州人，現就讀于云南民族大學管理學院，2014級企業管理專業。苗祥濤(1989.03-)，男，漢，山東棗莊人，現就讀于云南民族大學管理學院，2014級會計學專業。杜倩楠(1991.03-)，女，漢族，河北石家莊人，現就讀于云南民族大學管理學院，2014級企業管理專業。

F272

A

1672-5832(2016)08-0271-01