人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)

翟福勝

中煤龍化哈爾濱煤化工有限公司 黑龍江哈爾濱 154854

人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)

翟福勝

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對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營。本文探討了人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)。

人力資源；薪酬管理；問題；改進(jìn)措施

企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當(dāng)前存在的各方面問題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）對薪酬管理的不重視在這個競爭激烈的社會里，以經(jīng)濟(jì)效益為核心價值觀的理念已經(jīng)形成。在企業(yè)發(fā)展過程中也一直是貫徹這一理念來開展各項(xiàng)管理工作，而在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)對薪酬管理工作還沒有引起足夠的重視，沒有建立完善的薪酬管理機(jī)制，由于薪酬管理的不重視，自然就會影響到員工的工作積極性。

（二）薪酬較為固定，缺乏激勵作用。就當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，企業(yè)員工的薪酬都比較固定，上下浮動不大，員工大多拿的是死工資，盡管員工付出的再多，所得到的報酬也不會有大幅度的提高，一方面會使得那些不愿意貢獻(xiàn)的員工繼續(xù)懶散下去，另一方面會挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應(yīng)用回報，進(jìn)而增加員工的流動性，員工跳槽現(xiàn)象較大。

（三）績效薪酬獎勵較低。當(dāng)前企業(yè)給員工的薪酬待遇主要是基本工資+ 崗位工資+績效獎勵。基本工資和崗位工資是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過績效獎勵這一部分來謀取，然而企業(yè)在薪酬獎勵方面的報酬非常低，很難激起員工的工作熱情。

（四）績效薪酬分配不規(guī)范。在企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中，薪酬分配的過程中不管員工的貢獻(xiàn)多少、業(yè)績高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績效薪酬都在一個水平上，這種不規(guī)范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當(dāng)中的員工心理不平衡，同時也給那些投機(jī)取巧的員工提供了偷懶的機(jī)會，沒有起到激勵作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）績效目標(biāo)不明確。在企業(yè)發(fā)展過程中，許多領(lǐng)導(dǎo)者為了促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展，績效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來看，企業(yè)在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標(biāo)，例如，員工投入的時間、技能水平等，以至于許多員工在實(shí)際的工作過程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當(dāng)?shù)目冃匠攴峙洌却靷藛T工的工作積極性，同時也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理的改進(jìn)措施

（一）建立多元化的薪酬管理體系。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵效果，基于這一點(diǎn)來說，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠?yàn)榱双@得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗；也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對應(yīng)的福利體系，綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升。

（二）注重企業(yè)薪酬管理的公平性。對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應(yīng)該重點(diǎn)針對其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實(shí)現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動員工的積極性；另外一方面，對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來說，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。

（三）合理應(yīng)用績效考核制度。對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來說，相應(yīng)的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。

（四）發(fā)揮激勵的作用。業(yè)中員工知識結(jié)構(gòu)老化的情況較為明顯。激勵是調(diào)動員工工作積極性的重要方法，是提升員工素質(zhì)的重要手段之一，通過培訓(xùn)激勵不僅可以對員工自身是一種提升，也更符合職位的技能需求。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需要根據(jù)員工的需求以及職位需求，提供相關(guān)的培訓(xùn)激勵措施，如參加學(xué)歷提升、等級證書的考取、高校進(jìn)修以及出國培訓(xùn)等。激勵不僅體現(xiàn)在物質(zhì)方面，精神方面也必須跟上，以尊重、理解和關(guān)心員工自身發(fā)展需求為重點(diǎn)，最大程度的讓員工展現(xiàn)個人價值。

（五）完善薪酬監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)通過對企業(yè)各階層的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)各階層設(shè)置合理的薪酬制度，但為了避免出現(xiàn)新薪酬制度在后期的運(yùn)行出現(xiàn)不合理、不公正的情況需要不斷完善薪酬運(yùn)行的監(jiān)督機(jī)制，從而促使薪酬體系能夠正常運(yùn)行。

總之，薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專業(yè)知識，立足于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和文化傳統(tǒng)，不斷的改革創(chuàng)新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應(yīng)時代的發(fā)展需求，不僅讓員工體會到企業(yè)的人文關(guān)懷，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的有利優(yōu)勢。

［1］范軍.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響［J］.新經(jīng)濟(jì)，2016（12）.

［2］李艷紅.中小企業(yè)薪酬管理策略研究［J］.中外企業(yè)家，2016（11）.