人力資源會計及其應用研究

左江濤

河南大學商學院 企業管理

人力資源會計及其應用研究

左江濤

河南大學商學院 企業管理

人力資源是企業的一項重要資源，人力資源會計將人力資源作為一項重要的資產，對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業務進行確認、記錄、估價、投資、攤銷等的核算和管理，旨在揭示關于人力資源的信息，進行人力資源的估計和投資效果的分析，錄用高質量的人才，確定人力投資的方向和規模，決定支付工資的數量，從而為企業更有效的利用和管理人力資源服務。人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，它是市場經濟的產物。本文首先介紹了人力資源會計的發展；然后對人力資源會計的確認、計量、核算等問題作了一些探討；最后提出了我國人力資源會計實施的一些問題及其對策。

人力資源會計；會計確認；會計核算；會計計量

一、引言

二十一世紀是知識經濟的時代，知識將成為生產的核心要素，然而知識經濟中掌握知識的最終是企業的人力，將知識轉換成最終生產力的也是人才，人才是經濟活動中最活躍的因素。企業之間乃至國與國之間的競爭，已不再取決于自然資源和資本的競爭， 更重要的是人力資源的競爭。這種新觀念正日益滲透到現代企業管理的每個角落， 并引起或正在引起許多深刻的變化。作為知識表現形式的人力資源不僅成為推動企業生存和發展的基本因素，而且也是推動生產力發展的主導因素。人力資源會計是會計學發展的一個新領域，是在市場經濟及高新技術革命的共同作用下，人力資源管理學與會計學相滲透形成的新型會計理論。知識經濟呼喚人力資源會計。

二、人力資源會計的概述

（一）人力資源會計的發展

人力資源會計的發展先后經歷了初始階段（1964-1970年），發展階段（1971-1976年），停滯階段（1977-1980年）和恢復活力階段（1981年至今）四個階段。初創階段只是在相關理論基礎上形成了人力資源會計的基本概念，人們對人力資源會計開始關注，出現了相關的論著；發展階段中有大量的關于如何計量人力資源的價值、如何將人力資源會計納入傳統的會計體系的文章在許多國家發表。1977-1980年是人力資源會計發展的停滯階段，由于人力資源會計初期模型都非常復雜，資料收集也比較困難，數據的解釋又很繁復，同時企業試行人力資源會計需要花費很大的成本，加上經濟衰退的影響，導致它在實際的應用中遇到了很大的困難；從1981年開始上述低落的情況逐漸有所好轉，人力資源會計的研究開始復蘇，許多企業都開始重視人力資源會計的應用，這使人力資源會計的學術研究和實踐工作都進入了一個前所未有的高潮。

（二）人力資源會計的確認、計量與核算

1、人力資源會計的確認

人力資源會計與傳統會計的本質區別就在于人力資源會計將人力資源投資視為資產，而傳統會計則作為費用。資產，是企業擁有或控制的，能夠以貨幣計量，預期能為企業帶來經濟利益流入的經濟資源。據此定義，人力資源是企業的資產，而且屬于企業的無形資產，同所有無形資產一樣具有無實物形態、用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為企業所持有、可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益、所提供的未來經濟利益具有不確定性等特征。

2、人力資源會計的計量

人力資源會計計量是組織對人資成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。人力資源成本計價方法有歷史成本法，機會成本法，重置成本法。

（1）歷史成本法。歷史成本是一個企業擁有或者控制一項資產必須付出的代價。主要包括為取得人力資源而支付的招募、雇傭、安置等費用，稱為取得成本，還包括為提高人員素質和技能而支付的培訓和繼續教育費用，稱為開發成本。這種方法最大的優點是計算簡單，數據具有客觀性和可驗證性。

（2）機會成本法。機會成本法是指員工離職而帶給公司的損失。它不是企業的實際成本，它只適用于雇員素質高、流動性大且成本易取得的企業。

（3）重置成本法。重置成本法指在現有價格水平下，重新取得、開發、培訓企業現有的工作人員需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。重置成本法有利于做出有用的管理決策，同時考慮了人力資源的現實價值，有利于人力資源的價值保全。

3、人力資源價值計量可以分為貨幣性計量和非貨幣性計量

（1）貨幣性計量。人力資源會計的貨幣計量方法是指以貨幣估價人力資源，并在評估中以此方法為主的計量方法。從不同角度分別來看人力資源地計量模式，分別有以下幾種方法：工資報酬折現模型，非購入商譽法，經濟價值法。

（2）非貨幣性計量。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的，因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的方法主要有兩種：職工技能一覽表法人力資源價值技術指標統計法。

三、我國實施人力資源會計存在的問題

（一）法律因素的影響。人力資源類別的會計要想得以順利推行，必須有相關的法律制度作保障，到目前為止我國人力資源類別的會計的相關制度尚未出臺， 我國針對企業的各項法律指標都不完善，不能有效的發揮其約束力。缺乏人力資源類別的會計應用的相關法律約束力，如果缺乏有效地制度規范雙方相互關系，如果行為主體的責，權，利不明確，那么企業對未來投資收益預期的不確定性就會提高，導致短期行為的發生。

（二）人力資源投資效益評價的困難。人力資源的投資效益評價是人力資源會計的特色之一。企業的收入主要通過非人力資源——產品銷售或服務的形式實現。在這些收入中，很難界定非人力資源投資和人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經濟效益。

四、推進我國實施人力資源會計的對策

新經濟時代，人們普遍認為，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。人力資源會計能否被企業所接受，能否順利地實施，首先要解決阻礙人力資源會計實施的制約因素，同時營造適宜人力資源會計實施的環境。因此，提出如下推進我國人力資源會計實施的策略。

（一）完善人力資源會計生長的土壤

1、加強教育和宣傳，努力改變傳統觀念。首先，政府需要加強教育，一方面通過加強教育投資來提高國民文化素質和科學技術水平，另一方面要多制定保護人才，激勵人才的制度。其次，要對人力資源會計進行宣傳和普及，從而使大家認識到人力資源信息的重要性，只有從觀念上承認人是有價值的資源，才能為人力資源會計在我國的實施奠定基礎。

2、妥善的解決經濟環境的制約問題。首先要加強人力資源會計的立法工作，人力資源會計的理論基礎是人力資本基礎，它的出現必然對經濟立法基礎產生一定的影響，只有建立與之相適應的經濟法律制度，才能推動人力資源會計的發展；其次，從人力資源會計在我國研究和應用的現狀來看，我國人力資源會計應用存在的問題也很難確定人力資源投資的經濟效益。因此，當務之急是盡快對人力資源會計進行深入系統的研究，同時加大宣傳力度，為人力資源會計理論的發展和在實務中的應用營造良好的輿論環境；最后，要在努力完善勞務市場的基礎上建立企業家市場，盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現人才的市場價值，為人力資源價值計量提供依據，為人力資源會計的實施提供完善的市場環境。

（二）做好準備措施

1、解決人力資源會計的確認問題

資產是企業擁有或控制的、能以貨幣計量的資源。而人力資源是企業可以控制的并且能夠都可以計量的，預期會給企業帶來經濟利益的流入，因此人力資源是企業的一項無形資產。

2、建立合理有效的人力資源計量方法

通過前面的分析，我認為產生問題的原因主要是大多數方法都用了計量物質資源的方法來計量人力資源的價值，而根本原因則是在于沒有結合人力資源的特性進行計量。于是提一下建議：

（1）要選擇符合人力資源特性的計量屬性，根據會計計量客觀性的原則并結合人力資源的特性，只有歷史成本較為適合人力資源，即對人力資源應采用成本法進行計量。

（2）要把人力資源個體價值與群體價值同時計量，實現人力資源價值的模糊計量。

（三）加大宣傳推廣力度，做好人力資源會計試點工作

推行人力資源會計，推行試點的選擇永遠是最重要的環節，只有通過試點的推行，經過反復的實驗才能得出來一定的規律和經驗，依據前期試點的經驗進行調整永遠是最重要的，也是最能夠成功的方法。。首先，選擇高校作為人力資源會計的試點。其次，將知識密集型組織作為推行人力資源會計的主體。最后，全面推行人力資源會計。人力資源會計要分階段、分步驟進行，要依據不同時期的具體情況慎重選擇推行主體，平穩過渡。

［1］韋秀華.對人力資源會計應用的思考［J］.會計之友，2011（06）.

［2］劉東霄.對人力資源會計在我國應用的思考［J］.中國鄉鎮企業會計，2010（02）

［3］張銘.人力資源會計在我國的深入研究 ［J］.財會通訊，2009（10）.

［4］楊昀.關于人力資源會計在我研究應用問題的探討［J］.財會月刊（綜合），2010（10）.

［5］張文賢.人力資源會計的基本理論及研究方法［M］.北京：中國財政經濟出版社，2011（07）.

左江濤，男，漢，河南省新鄭市。