年功序列工資制
——日本企業(yè)的人力資源管理

韓小溪

(天津外國語大學研究生院 天津 300000)

年功序列工資制
——日本企業(yè)的人力資源管理

韓小溪

(天津外國語大學研究生院 天津 300000)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力和企業(yè)發(fā)展的核心能源，成功的企業(yè)都能夠合理地調配人力資源，在人力資源的開發(fā)和管理上有所成就。因此各個企業(yè)都不惜花大量金錢來構建自己的人力資源開發(fā)與管理體系，甚至設立獨立部門來進行人力資源研究。在所受國家政策的影響下，各國企業(yè)人力資源的管理擁有本國特有的特點。

在戰(zhàn)后日本經濟復蘇和發(fā)展過程，日本企業(yè)非常重視人力資源的開發(fā)與管理，并根據當時的日本國情逐步形成了以終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內部工會為基本特征的人力資源管理體系。終身雇傭制是指從各類學校畢業(yè)的求職者，一經企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習慣。日本企業(yè)在工資和晉升制度上高度重視資歷，主要體現是推行年功序列工資制。年功序列工資是指隨著員工在本單位從業(yè)年齡的增加，對那些正式職工每隔一定的時間就提高工資、晉升職位的慣例。由于這種制度與成果主義不同，它并不是以員工的工作業(yè)績和工作能力為依據，因此，相同工齡的職工工資收入相差很小。在經過一段時間的工資、獎金、職位同步提高之后，職工之間通過晉升競爭，逐漸拉開工資、獎金和職位的差別。如果職工中途退出企業(yè)，在新的企業(yè)他的年功就要從頭算起，從而加大了職工中途退出企業(yè)的成本。可以說，年功序列工資是實現終身雇傭的重要保證，二者互為補充。

年功序列工資制具有四個特點：一是基本工資按年齡企業(yè)工齡和學歷等因素決定，工資標準由各企業(yè)自定，并隨員工生活費用、物價、企業(yè)的經濟效益等因素而每年變動。二是多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資。三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，保障職工及其家屬生活需要的部分占到了總工資一半以上。四是員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關系。年功序列工資制的實施對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，會造成職工工資與勞動質量和數量的不成比例，職工缺少了勞動積極性。因此日本企業(yè)為了調動全體員工的積極性，也采取了一些有效的措施。首先是獨立于工資制度的獎金制度，它是根據企業(yè)當年獲得利潤狀況來確定的，屬于員工的彈性工資。獎金分兩次發(fā)放，一次在本年8月前，金額較少，另一次在下一年的3月份，數量較多。其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇，設立了多種類型的獎，如合理化建議獎，對提出建議者，只要建議被采用，即視其創(chuàng)利潤多少或社會效益情況給予獎勵。此外，還有新技術新產品開發(fā)獎、質量獎、發(fā)明獎、技術革新獎等等。

年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行，最初時，效果顯著對一些企業(yè)的經濟效益起到了積極的促進作用，但隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始逐漸拋棄了“年功序列”的薪金體系,正在向著西方績效主義的方向發(fā)展演變，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y構工資。傳統(tǒng)的“年功序列”的薪金體系融入了太多的日本傳統(tǒng)文化的因素,諸如日本人的“家”意識、長幼有序、論資排輩等等,而績效薪金體系的導入將不可避免地給日本人傳統(tǒng)的思維模式帶來沖擊。這種績效型的薪金體系會不會適合歷來重視團結、和睦的“集體主義”及“長期能力培養(yǎng)”的日本企業(yè),目前還很難有一個明確的答案。

一提到終身雇用，往往首先會想到其消極的一面，認為職員一旦就職就會在一個公司里安閑的工作到退休。但這種說法我并不贊同，畢竟終身雇傭制中具備了人們最期望的雇用穩(wěn)定這一特性。并且年功序列工資制可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。在企業(yè)內進行人事調動時，年功序列工資制是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業(yè)內人才的相互流動。

年功序列制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念與當時日本的現實情況巧妙結合的產物，它與彈性工資的結合使員工個人與企業(yè)的利益一致化，使員工隊伍對企業(yè)產生強烈的歸屬感，從而對企業(yè)忠誠服務并關心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨特的企業(yè)文化。隨著經濟環(huán)境的變化，年功序列制失去了賴以存在的基礎，進入90年代，終身雇傭和年功序列制的適用范圍在不斷縮小。因此，隨著“終身雇傭”走向終點，年功序列制也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

盡管終身雇傭和年功序列制在不斷地消失，但在如今全球遐邇的日本制造的神話中，以年功序列為代表的舊式體制是功不可沒的。

韓小溪，天津外國語大學研究生院，日語語言文學，日本經濟方向。

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1672-5832(2016)08-0254-01