新形勢下醫院人力資源管理探討

劉 夏

新形勢下醫院人力資源管理探討

劉 夏

隨著科學技術的發展，經濟全球化的步伐越來越快，全球范圍內的市場競爭也進一步加劇，在這種打的時代背景下，醫院的發展與經濟社會效益已經不僅僅取決于醫院的規模、設備等物質條件，醫院所掌握的資源和技能成為最重要的一點。而人力資源作為醫院最重要的資源之一，必然成為了最積極和最活躍的生產要素，不論在哪個，在何種醫院中，醫院內部的人力資源都是至關重要的。

新形勢 醫院 人力資源

一、人力資源的概念以及內涵

人力資源是近年來頻頻進入人們眼球的一個詞，它是與原來的物質資源以及自然資源相對應得，是以人類本身的生命機體為載體的一種資源。現在主要是指在一個企業或者組織中，勞動力所占人口總量的一定比例。而勞動力在每個國家或地區所代表的都是不同的，根據我國醫院的特點，我國醫院中的勞動力泛指醫院的衛生人員、技術人員，護理人員以及高層管理人員，其中，護理人員占據了醫院勞動力的絕大多數，是一個醫院最基本的也是最重要的力量。醫院人力資源運動的全過程中都可以看到醫院人力資源的影子，包括了人力資源的預測規劃、人力資源工作的分析和設計、對成本的預算以及人力資源的錄用條件，，對于人力資源的合理使用以及職位安排，更重要的是對醫院職員的專業素質和能力的培訓，提高他們的思想道德水平，以此來調動員工工作的積極性，對醫院創造更大的經濟效益和社會效益。

二、我國目前醫院人力資源的現狀

（一）很多醫院的人力資源結構不是很合理、醫院人員的專業素質不是很高

現階段，我國醫院人力資源方面主要面臨四個問題，第一個也是最重要的就是畢業大學生數量急劇增加，醫院護理以及衛生人員隨之增加，但是人力資源的專業能力以及整體職業素質不是很高甚至偏低，更重要的是醫院的技術工程人員的工作能力以及素質不高，很可能導致我國醫療方面很多接觸的技術人員的技術得不到很好的傳承，后勁缺乏甚至嚴重的話可能出現技術斷層，給我過醫療方面帶來極大的損失。而很多大型醫院雖然對于工作人員的錄用條件比較高，所以醫院整體的勞動力素質好是很高的，但是在高端和頂尖層次的技術工程人員以及護理人員就比較短缺了，這也嚴重制約的很多大型醫院的發展。

（二）醫院內部的人力資源管理機制還沒有建立健全

雖然近幾年來我國很重視人力資源的發展，人力資源部門的職能也在不斷加強，但是還是遠遠達不到我國社會對醫院人力資源發展的要求。比如在員工的工資管理，對員工外出培訓學習，員工生活的福利保障以及對員工檔案的保管等方面都存在很大的局限性，對于人力規劃就更少了，還有醫院很少發放崗位說明書，導致很多新進來的員工根本不知道自己的職責所在，薪酬管理制度以及相對應的業績評價制度都不是很完善。同時，受到傳統醫院理念的約束，現在醫院仍然沒有走出“大鍋飯”的陰影，在醫院內部還是沒有建立起很好的公平競爭的機會和意識，使得員工工作的積極性受到了很大的打擊。除此之外，億元員工的薪酬管理制度以及業績評價制度也應該得到完善了，醫院的職員們工作熱情不高，也沒有危機感，當面對突發性的事件時就沒辦法了，所以，醫院人事工作方式必須盡快上升到戰略性人力資源管理階段。

（三）醫院之間的惡性人才競爭

隨著時代的進步，單位自主用人，人才也可以自主選擇就業崗位，雙向選擇的就業模式不斷發展和完善，使得人才的流動成了家常便飯，流動機制也在這個過程中逐漸成熟。但是隨著人才流動機制的越發完善，很多二三線甚至是落后地區的人才會急劇減少，深知人才都會被大城市大企業挖走，使得富裕發達的地區越來越發達，而經濟落后的地區就永無翻身之日了，甚至會動用經濟誘惑，前景許諾等方式挖人才。前幾年我國的一份調查試卷顯示，我國的人才流動趨勢是從北方醫院流動到南方沿海醫院，從國有醫院流動到外資，合資醫院，給我國的人力資源造成了極大的損失。所以，醫院的人力資源部門必須盡快完善相關的政策以及對人才的鼓勵機制，用事業、環境、感情、薪酬吸引人才，留住人才并以此來對抗人才惡性競爭的浪潮。

（四）高端的醫學人才的工作困境

由于醫學人才培養的高投入、長周期以及醫院對醫務人員素質的高要求，高層次技術人員的缺乏以及醫院對高素質人才的需求，就導致了很多頂尖的醫學人才經常處于流動狀態，而人才的頻發流動也給醫院的人力資源成本增加了很大的負擔，并且在增加成本的同時還不一定能留得住人才，也就造成了醫院的資產在無形之中就損失了很多。外資、合資對人才的吸引更是嚴重加劇了人才穩定的困難程度，給我國醫院造成了極大的壓力。

三、醫院人力資源管理政策的完善

（一）人力資源戰略規劃

首先，醫院應該對本院的人力資源做出一個大概的評估，使得在對人力資源進行配置的時候可以根據質量、素質、結構等方面盡量做到盡善盡美。根據評估結果也可以發現本醫院在人力資源分配上存在的問題并及時解決。同時，醫院在引進人才的時候還應該考慮醫院的發展前景，發展目標以及醫院的目的來制定引進標準，根據人才的多樣性展開合理的招募措施。

（二）醫院對人才的選拔

人力資源部門的主要職責就是為醫院招聘進一批具有高素質高能力的工作人員，也是醫院的核心，它是醫院不斷從外界吸收新的高素質人才的過程，也是保證一個醫院后繼有人，生命力旺盛的重要環節。首先，應該確定醫院選拔人才的方向，根據員工自身的特點進行選拔。要知道，醫院內部的工作人員由于長期工作，已經習慣了醫院的工作環境和制度，很難提出什么建設性的建議，甚至原有的一些不同的想法也在長期的工作中被磨滅了。由此相比，外來人員則完全可以彌補這個缺陷，由于剛進醫院，對一切都不熟悉，往往可以在無意中發現很多問題，甚至還可以給醫院帶來新的技術，但是也有它的缺陷，那就是外來人員對醫院的歸屬感不強，不能處處為了醫院的利益出發，做不到對醫院的絕對忠誠，跳槽的可能性很大。所以，在招募的時候應該盡量認識到一個互補的關系，促進醫院更好的發展。

（三）醫院應該加強對人力資源的開發

醫院在吸納進新人之后，應該加強對新人的培訓教育，建立有效的職員培養的體系。以此來提高工作人員的專業能力和工作素質。醫院的領導者和決策者也應該認識到加大人力資源培訓的重要性。同時，培訓還應該因人而異，看看被培訓者是否具有在培訓中學習和提高的能力，如果工作人員得不到實際的提高，那么培訓就是失敗的，就是無效的，只是對社會資源的一種浪費，所以選擇員工進行培訓時，必須先保證員工有異性的專業知識，最后對培訓的結果進行分析和評估。

四、結語

隨著科技的進步和市場經濟的不斷發展，人力資源部的重要性越發的顯現出來，人才競爭也越來越激烈，在這種情況下，醫院的經營環境也越來越復雜。因為醫院作為一個對專業技術和能力要求非常高的地方，對人才的需求是毋庸置疑的，人力資源的意義也更加重大，只有通過合理的人力資源的策略，建立相關的管理機制，才能保證醫院的活力和生命力，才能在激烈的國際競爭中占據一席之地。

［1］龍洪波，王國斌，張玉.大型醫院人才建設路徑的探索和實踐［J］.中國醫院管理，2008，28（7）：35～37.

［2］黃啟敏.關于人才政策的辯證思考［J］.中華醫院管理雜志，2002（18）.

［3］陳美文，吳大志，王賢吉.醫院知識型員工的特點及管理策略［J］.中國衛生人才，2008.

（作者單位：新鄉醫學院管理學院）

劉夏（1982-），男，漢族，河南新鄉人，碩士，研究方向：力資源管理。