誠實信用原則在用人單位單方解除勞動合同中的應用

鮑紅香

誠實信用原則在用人單位單方解除勞動合同中的應用

鮑紅香

勞動合同單方解除是勞動合同法律制度的重要問題之一。勞動合同履行的主要內容有賴于在以后的履行過程中由雙方補充完全，對于這樣一種非常不完全的合同，應該比一般的民事合同更需要誠實信用原則指引雙方的行為。因此，不僅在訂立勞動合同時起到指導作用，在勞動合同的訂立、履行、解除等整個期間，誠實信用原則都應有其適用的空間。

誠實信用原則 用人單位 單方解除

一、誠實信用原則概述

我國法學界對于誠實信用原則大致有“語義說”、“一般條款說”和“兩種誠信說”三種觀點。“語義說”認為，誠實信用原則要求對民事活動參加者不進行任何欺詐、恪守信用。“一般條款說”認為，誠實信用原則是不確定的，除了指導當事人正確進行民事活動，還具有賦予法官自由裁量權填補法律漏洞，引導法律與時俱進的作用。“兩種誠信說”認為，誠實信用原則是適用于全部民事關系的民法基本原則，它又分化為客觀誠信和主觀誠信兩個分支，前者要求人們正當地行為，后者要求人們具有尊重他人權利的意識。[1]筆者認為，“兩種誠信說”應該為目前對于誠實信用原則最全面的表述。

誠實信用原則是現代各國公認的調整民事法律關系的一項基本原則，是倫理規范被吸收為法律規范的一個典型例證，是道德價值的法律化。一般來說，誠實信用原則在合同領域的基本內涵包括：首先，在合同訂立階段，雙方當事人應在自愿基礎上進行充分協商，誠實不欺，不得有任何隱瞞和欺詐行為。其次，在合同訂立后至履行前的階段，按照誠實信用原則的要求，當事人應嚴格遵守諾言，做好各種履行的準備工作。再次，在合同履行過程中，當事人應按照合同規定，全面履行約定或法定義務。最后，在合同關系終結后，當事人仍應遵循誠實信用原則，善意地對待在合同履行及終止過程中所獲取的一切有關對方的信息，根據交易習慣履行通知、協助、保密等后合同義務，以維護給付效果，并協助對方處理合同終了的善后事務。對合同中爭議條款的解釋應遵循誠實信用原則，確定該條款的真實意思，保護雙方的合法權益。總之，在誠實信用原則的理念指導下，合同雙方當事人均負有尊重和保護他人權利的義務。

二、誠實信用原則在用人單位單方解除權行使中的體現

我國《勞動合同法》第3條將誠實信用原則作為訂立勞動合同應該遵循的原則。但對于這一原則是否適用于勞動合同的履行、解除等過程，則存在爭論。王全興教授認為，勞動合同關系具有人身性和從屬性，更應該強調雙方誠實、守信，以善意的方式行使權利和履行義務。[2]這可以看作是贊成以誠實信用原則作為整個勞動合同關系的原則。董保華教授則表達了不同看法，他認為誠實信用原則有兩方面的積極性，但也存在不足，它一方面承認了私法體系的不足，表明私法所追求的價值目標有違社會公平；另一方面，私法又以抽象平等、機會平等等私法自治作為其立法宗旨。這種深刻的矛盾，企圖通過在私法中融入道德因素中，在事后對個人利益與社會利益進行衡平來加以解決，顯然是不現實的。[3]

筆者認為，勞動關系是民法雇傭關系的社會化形式，因此，在勞動法領域內應當有誠信原則適用之空間。而且，與一般的民事合同相比，勞動合同除了人身性、從屬性特點外，另一個典型的特征就是不完全性。勞動合同往往只是一個簡單概括的規定，根本無法將用人單位與勞動者需要完成的每一項工作都明確具體地列入合同。這是因為無論是用人單位還是勞動者，都無法預見到以后的所有事項，合同履行的主要內容。有賴于在以后的履行過程中由雙方補充完全，這樣一個非常不完全的合同，應該比一般的民事合同更需要誠實信用原則指引雙方的行為。因此，誠實信用原則不僅在訂立勞動合同時起到指導作用，在勞動合同的訂立、履行、解除等整個期間，用人單位與勞動者都應依照內心誠實信用的指引，為對方的利益計算。

某些國家和地區在勞動法中明確規定了誠實信用原則，如2007年《日本勞動契約法》第3條第4款規定：“勞動者與雇主應當遵守勞動契約，誠實信用行使權利和履行義務。”2004年修正的《新西蘭雇傭關系法》將誠實信用原則作為根本原則，要求雇主、雇員和工會必須真誠坦率地處理相互之間的關系。該法第一部分“關鍵條款”第3條規定，雇傭關系法的目標之一是通過在雇傭環境和雇傭關系的所有方面提升誠信，以構建建設性的雇傭關系。雇傭關系不僅建立在相互信任義務的基礎上，而且建立在立法對誠信行為要求的基礎上。同法第4條規定，雇傭關系的當事人必須彼此誠實信用地對待，不得直接或間接造成彼此的誤導和欺詐或有可能造成誤導和欺詐。第4（1A）條還詳細闡述了誠實信用的內涵：首先，誠實信用在范圍上廣于相互信任義務；其次，雇傭關系當事人應積極和建設性地建立與保持卓有成效的雇傭關系，在其他事務上應負責任和有效地溝通。再次，當雇主計劃做出的決定將造成或可能造成對雇傭關系延續的不利影響時，雇主應當保障受影響的雇員能獲取與雇傭關系延續的決定相關的信息，在雇主做出決定前雇員應有機會發表意見。[4]

但誠實信用原則畢竟是一個抽象的法律概念，因此，有必要將其核心含義具體化，以便于對勞動合同解除糾紛案件進行裁判。有學者提出，可以從正當信賴、手段相當性和當事人社會性因素三個方面來考察解雇行為是否違反誠實信用原則。第一，正當信賴。正當信賴是指用人單位因自己的行為而使勞動者誤信而產生信賴期待，用人單位在行使權利時不得違反勞動者的正當信賴。第二，手段相當性。所謂手段相當，是指用人單位雖然有權單方解除勞動合同，但是其解除方式，不得超越必要的程度。第三，當事人社會性因素。用人單位單方解除勞動合同需考慮的當事人社會性因素，主要是指勞動者的年齡、工作年限、家庭狀況、再就業能力以及是否在工會任職等因素。[5]當用人單位單方解除勞動合同違反“正當信賴”、“手段相當性”或沒有考慮“當事人社會性因素”時，可以認定該單方解除違反誠實信用原則而無效。筆者認為，這種具體的判斷標準為抽象的誠實信用原則的適用做出了有益的探索，但也存在不足。如具體標準的第二條“手段相當性”就極易與 “比例原則”相混淆，需要劃清二者適用的界限。

誠實信用原則在用人單位單方解除勞動合同運行制度中體現為：一方面，根據誠實信用原則，一般而言，如果沒有合理的理由，勞動合同不能被隨意解除。另一方面，由于法律不可避免地存在某些模糊性與不確定性規定，尤其是其中的一般性條款，因此，如何進行解釋與適用，也需要用誠實信用原則進行調整。例如，在對用人單位單方解除勞動合同理由進行規定時，法國規定須有“實際的和嚴肅的理由”；日本要求一般需 “客觀上存在合理的理由”并被“社會一般觀念所認同”；韓國勞動法規定，雇主若無“正當理由”不得解雇雇員。這些高度抽象的條款在實踐中如何適用，除列舉一些常見情形外，還需要誠實信用原則作為補充。此外，對用人單位而言，有些國家還要求用人單位單方解除勞動合同（尤其是大規模裁員）之前采用各種手段予以避免，即使不能避免也應盡量采取措施減輕對勞動者的不利影響，這些法律規定的具體執行均需以誠實信用原則為指導；對勞動者而言，從被告知勞動合同單方解除到停止工作、辦理工作交接之前可能尚有一段時期繼續為用人單位服務，辦理工作交接時仍需盡力為用人單位利益計算，這時同樣適用誠實信用原則。

三、誠實信用原則與傾斜保護原則的關系

所謂傾斜保護原則，是指勞動法在兼顧勞動關系雙方當事人利益的同時，還應特別保護勞動者的利益，通過權利義務配置上的適度傾斜，實現勞資關系的實質平等。英國學者西曼·克拉克（Simon Clarke）認為，勞動力作為商品買賣具有兩方面的特殊性：一方面，勞動關系中的主體力量不均衡，勞動者由于一系列的因素依附于雇主，而雇主對于勞動者的依附性相對較弱。另一方面，盡管勞動者分別與雇主訂立個別勞動合同，但立足于勞動合同之上的社會關系不是個人的關系，而是集體關系。雇主必須把勞動力作為一個集體進行管理，從而確保每個人的努力都協調一致，實現雇主的整體目標。他指出，勞動關系的這兩個特點明顯表明保護性立法和勞動關系集體規制的適當性。[6]

董保華教授認為，誠實信用原則也具有某些局限性，從某種意義上來說，傾斜保護原則與誠實信用原則有著以下幾方面的不同，因此可以彌補誠實信用原則的不足：第一，前提不同。誠實信用原則適用的前提是將當事人視為平等、抽象的民事主體；傾斜保護原則是以當事人地位的實質不平等作為前提，并以這種不平等關系作為規制對象。第二，對社會現實的認識不同。誠實信用原則將社會問題視為一種個別現象，可以通過在解決個案中實行個別正義來實現社會正義；傾斜保護原則則認為社會問題已經到了較為嚴重的地步，強勢主體與弱勢主體已經定格化為一類特定的社會關系，只有對利益進行再分配才能得以解決。第三，解決方式不同。誠實信用原則是通過對立法權與司法權重新配置，并將道德評判融入司法來實現社會正義；傾斜保護原則將保護弱者的方式限定在傾斜立法上，在立法的層面上對法律保護的利益進行重整。第四，解決效果不同。誠實信用原則只是在具體案件中，在當事人有違公平并發生了強弱的明顯變化時，才由法官在事后進行利益衡平；而傾斜保護原則是在事前對不平等的現象進行矯正，并在此基礎上對失衡的強弱對比關系進行重整。在傾斜保護原則的引導下，社會法突破了傳統私法的限制，從而取得了令人信服的效果。[7]

勞動法的價值定位在于通過對勞動者和用人單位雙方各自現實力量對比關系的調整以實現“對等契約”，傾斜保護原則承認了用人單位與勞動者之間的不平等，通過預先設置的貌似不公平的法律權利義務結構在實際生活中的運用以達到勞動關系實質意義上的結果公平，由此，使雙方利益關系形成均衡和適當的格局，并使雙方形成有利于社會的“利益共同體”。[8]筆者認為，誠實信用原則與傾斜保護原則二者在解雇法中并非互相沖突、非此即彼的兩個原則，而是可以和諧共存，共同發揮指導作用。勞動關系的人身從屬性、勞動契約的不完全性需要誠實信用原則予以指導；雙方力量的嚴重失衡則需要傾斜保護原則發揮作用，對勞動者特別保護。

[1]徐國棟．誠實信用原則二題[J]．法學研究,2002(4):74～88．

[2]王全興,侯玲玲．《勞動合同法》的地方立法資源評述[J]．法學,2005(2):78．

[3]董保華等．社會法原論[M]．北京:中國政法大學出版社,2001:148．

[4]潘峰．勞動合同附隨義務研究(博士學位論文)[D]．廈門:廈門大學,2009:38．

[5]郭惠玲．終止勞動契約——兼論德國之制度[J]．中興法學,1997(12):40～42．

[6][英]Simon Clarke．勞動關系的個別規制與集體規制[A]．葉靜漪,周長征．社會正義的十年探索[C]．北京:北京大學出版社,2007:372～373．

[7]董保華等．社會法原論[M]．北京:中國政法大學出版社,2001:148～150．

[8]許建宇．關于勞動法若干基本理論問題的探討[J]．法商研究,2000(3):66～70．

（作者單位：南京審計大學法學院）

本文系江蘇省教育廳2014年度高校哲學社會科學研究基金指導項目“勞動關系解除中的權利保護與利益平衡——以江蘇省為例”（2014SJD151）階段性成果。

鮑紅香，女，湖南洪江人，南京審計大學法學院教師，廈門大學法學院民商法博士，研究方向：勞動法、法務會計。