淺談高校薪酬制度改革與人才強校戰略

張 苗內蒙古建筑職業技術學院 內蒙古呼和浩特 010070

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淺談高校薪酬制度改革與人才強校戰略

張 苗
內蒙古建筑職業技術學院 內蒙古呼和浩特 010070

【摘要】高校薪酬制度改革是眾多高校目前面臨的一項比較重要的改革，因為薪酬制度改革的好壞直接關系著高校的發展，與人才強校戰略密不可分。因而在對高校的職工進行薪酬的改革時不能脫離于人才強校戰略，要考慮高校的持續性發展，緊緊圍繞人才的培養以及人才的運用來進行。薪酬制度改革的最終目的就是通過對職工的薪資改革來帶動人事制度的改革，進而實現對人才的管理。為高校的長久生存與發展奠定堅實的基礎。

【關鍵詞】薪酬制度；人才強校戰略；改革

我國是教育大國，歷代國家領導人都很看重人才的培養以及知識的力量。人才強國戰略已經成為一種社會的共識，高效是培養創新型人才的集聚地，為了適應社會經濟的發展，高等院校也相應的提出了人才強校的戰略。當下，高校想要實現更好的發展就必須解決人才的發展問題，高校想要切實的實現人才強校戰略就必須對薪酬制度進行改革，通過薪酬制度的改革來促進高校更好的發展。

一、改革高校薪酬制度的理論依據以及指導原則

想要完善高校薪酬制度，促進高校教育的健康發展，就必須實施科教興國以及人才強校戰略，加強高效教師隊伍建設，實現人力資源的優化配置。在堅持“效率優先”、“兼顧公平”的分配原則上，結合人事的管理制度以及相應的社會保障制度。改革高校薪酬制度的指導思想是堅持以崗位聘任為主，在兼顧能力的基礎上積極鼓勵創新實施崗位績效薪酬制度。高校薪酬制度的改革是一項整體性的工作，改革好了會帶來整個高校的長久發展，而改革失敗了則會不利于整個高校的健康發展。因而，在改革高校薪酬制度時也要遵循以下幾項原則：

（一）效率優先，實現公平公正。效率優先，實現公平公正是高校薪酬改革的首要原則，高校應該根據職工的實際勞動價值公平的分配薪酬，盡量實現公平公正。實現公平性原則主要包括三個方面，即外部公平性、內部公平性以及個人公平性。外部公平主要是指本校的教職工薪酬水平與其它同類高校教職工的薪酬水平之間的公平性；內部公平性主要是指本校內不同崗位以及不同業績人員之間的公平性；個人公平性主要是指教職工本人付出的勞動成本與所得的報酬之間的公平性。

（二）有效激勵，實現有序競爭。有序的競爭才能促進薪酬制度改革朝著健康的方向發展，在對薪酬制度進行改革時，要考慮本校的不同崗位以及不同系別之間的差異性。對于那些貢獻比較突出的教職工應該給予特殊的獎勵，這樣才能激勵全校的教職工更好的投身于自身的教育事業，為高校培養更加優秀的社會需求的新型人才。同時還要考慮外部的公平性，與同類高校相比具有一定的優勢才能對人才進行穩定，促進人力資源優勢競爭。

（三）協調一致，實現整體規劃。改革高校的薪酬制度站在本校的發展戰略的基礎上進行整體規劃，結合本校的其它職能部門，盡量達到協調一致的作用。高校職工的薪酬水平的高低受教師的不同崗位以及不同系別影響，因而在設計薪酬時要盡量在崗位的設置上以及崗位的薪酬體系上實現協調一致性。這樣還能促進高校內部的良性競爭，實現人力資源的優化配置。

（四）經濟有效性原則。想要實現人才強校戰略就必須提高高校的薪酬水平，但是從另一方面考慮又會增加一定的成本。所以要從學校的實際財力狀況以及發展水平考慮，正確處理好當前的分配以及長遠的分配，根據學校的經濟狀況來對薪酬制度進行科學有效的改革，堅持經濟有效性原則不僅能夠充分發揮人才的優勢，還能更好的吸引人才，促進高校的可持續性發展。

二、改革高校薪酬制度的幾點建議

高校薪酬制度的改革必須圍繞一定的目標進行，即人才強校戰略。在保障高校長期發展的前提下實施改革。首先就得對原有的分配模式進行改革，在結合現有的模式下實現有效的競爭，進而達到有效激勵的目的。在堅持改革指導原則的基礎上筆者提出以下幾點建議：

（一）科學設計薪酬改革的主要內容。高校的薪酬改革要站在崗位設計以及崗位聘任的基礎之上，根據教職工的實際工作能力以及對其崗位進行考核來對教職工的薪酬進行檔次的劃分。在高校內部通過對教職工的崗位業績來拉開距離，實行“多勞多得”原則，盡量體現教職工勞動成本與應得薪酬之間公平公正。

（二）合理設置崗位聘任的標準。在對全體教職工進行崗位聘任考核時要讓他們明白本校以及所在部門之間的考核規定。盡量獲得教職工的支持與理解。將薪酬水平與崗位的績效聯系起來，使得教職工的工作能力直接決定他們的薪酬水平，能夠最大程度上激發教職工的工作積極性，促進高校內部之間的良性競爭，實現高校的長效發展。

（三）適度增加薪酬檔次的幅度，促進教職工的工作積極

性。在對高校的薪酬制度進行改革時，可以適當的對崗位的級數進行相應的減少，并且通過增加每個崗位的薪酬檔次的幅度來促進教職工的工作積極性。如果崗位太多，級別太小的話，那么不同級別之間的崗聘條件差異性就不夠明顯，同時也體現了一定的不公平性，在一定程度上是不利于教職工積極性的培養的，同時也不利于人才強校戰略的實現。

三、結語

綜上所述，在對高校的薪酬制度進行改革時，必須突破原有的統一發放標準工資的形式，在堅持本校實際情況的前提下制定靈活多變的薪酬管理制度，比如績效薪酬制度等。不僅能夠最大限度的激發教職工的工作積極性，同時還能吸引人才，幫助實現人才強校戰略。教職工與高校之間并不是一種隸屬關系，應該是一種你為我所用的關系，因為高效必須要提供更加優越的軟硬條件來促進教職工更好的發展事業，進而推進高校更加持久發展。

參考文獻

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