公務員工資制度的結構性完善及創新型路徑選擇
——以新一輪公務員工資制度改革為視角

李 茜鄭州大學公共管理學院 河南鄭州

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公務員工資制度的結構性完善及創新型路徑選擇
——以新一輪公務員工資制度改革為視角

李 茜
鄭州大學公共管理學院 河南鄭州

【摘要】新一輪調整公務員工資制度改革是以“增量改革”為制度設計的出發點和原則，旨在解決調整工資結構，合理地區工資關系及配合機關事業單位養老保險制度改革等方面的問題。但仍存在如工資分配均衡性缺失，缺乏長期有效的激勵機制等工資結構和增長機制方面的弊垢。為此，探索公務員工資制度創新型路徑選擇對于進一步推進公務員工資制度改革具有重大的現實意義。

【關鍵詞】公務員；工資制度；工資結構

2015年1月12日國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》等3個方案，規定調整機關工作人員基本工資標準辦法。

一、新一輪工資制度改革對原有工資制度的完善

（一）合理調整工資結構。結構工資制基礎上的職級工資制結構由基本部分和輔助部分組成，基礎部分包括職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，輔助部分包括各種津貼、補貼和獎金等?；A工資是以按勞分配為原則，根據公務員職務高低、級別年限、工作能力、責任大小、工作難易程度和職務貢獻確定相應的工資標準，各職務人員均執行所在等級的基礎工資。而輔助部分主要是因各地經濟發展水平不一，按照當地經濟增長水平分配補貼。新一輪工改改善了工資結構不合理的問題，使得基本工資占主體，優化工資結構。通過凍結津貼增長，部分納入基本工資的方式進行調整工資標準。通過建立基本工資標準的調整機制等措施，漸漸實現基本工資在工資結構中的主體地位。

（二）均衡地區工資關系。由于各地區經濟社會發展水平和貨幣實際購買力水平存在差異，在全國基本工資一致的基礎上，適當增加輔助工資以適應當地物價水平，以實現合理的公務員工資地區差異。但工資基準起薪偏低，職務工資之間差距太小，地方財政能力差距不斷擴大，同一地區不同部門之間收入差異顯著。此次調整統籌兼顧，積極縮小地區工資差距，妥善處理好效率與公平的關系，將財政適度向基層傾斜，通過建立鄉鎮公務員工資補貼制度，提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資標準，同步推進機關事業單位收入分配制度的改革。通過強化工資制度的激勵和導向作用，穩定基層干部隊伍，鼓勵人才向基層流動。

（三）建立艱苦邊遠地區津貼增長機制。中央對艱苦邊遠地區的各項方針政策主要是依靠當地的機關單位工作人員進行貫徹落實，他們的工作業績直接影響著偏遠地區行政效率及政策目標的實現。而在經濟貧困落后、工作環境極端惡劣的地區，薪酬待遇就成為行之有效的激勵和保障手段。近年來，艱苦邊遠地區津貼制度早已運行，而此次津貼增長機制的實施是對津貼制度的科學完善，禁止任何地方、部門和單位擅自建立和調整津貼補貼制度，規范按照《公務員法》制定公務員工資條例，就艱苦邊遠地區津貼制度的相關問題制定標準，并建立相應的監督體系和信息公開制度及合理的增長機制。

（四）配合機關事業單位養老保險制度改革。養老金雙軌制歷來是社會群眾對公務員養老保險制度改革普遍關注的焦點問題，此次調整機關事業單位工作人員工資并非孤立進行，而是配合已實施的機關事業單位養老保險制度的改革，以“改革前與改革后待遇水平相銜接”為基本原則，完善工資制度。實行與企業等城鎮從業人員相同的統賬結合的制度，實行個人繳費。這樣就

從制度上明確了公務員養老保險的承擔責任主體，由單一的國家財政負責、地方財政支出到國家與單位個人職責明確的養老保險承擔方式。在完善基本養老保險制度的同時，建立多層次的養老保險體系，建立補充輔助性公務員年金制度，實現基本養老金承擔主體與補充養老金承擔者—單位相分離，從而為實現社會人力資源體制內與體制外交流與合理流動做好制度保障。

二、創新完善公務員工資制度設計

在新一輪調整公務員工資制度改革中，雖然對工資制度結構進行了完善，各地區工資水平差異逐步縮小，同時建立健全艱苦邊遠地區津貼增長機制，解決了養老金雙軌制問題，但仍然存在著諸如工資制度缺乏激勵功能，缺乏明晰、全面的職位分析分類標準等問題，所以在工資制度設計方面有待進一步的創新。

（一）簡政放權，提高工資管理靈活性。我國公務員工資分配的權力格局是中央在工資管理集權制下的分級財政管理支付體制，但由于我國地區經濟發展水平和體制內各行業各部門發展不均衡，以及地方財政支付能力差距較大，在中央統一的工資財政支付政策下，很難保證各地區各部門工資實際普升，也很難確保能否與當地經濟社會發展水平和貨幣支付能力相適應。應在中央財政統一領導下，下放部分財政管理職能，讓渡部分財政分配權力于地方，使地方根據當地經濟發展水平和財政支付能力，更加自主、靈活因地制宜地開展工資制度設計與管理。

（二）建立科學的職務分類體系和崗位評價體系。建立科學的職務分類體系和崗位評價體系，系統測定每一崗位在整個工作中的責任權重和重要程度，并以此為標準評定每一崗位在單位工資結構中所占的技術權重。堅持內部公平，內部一致的原則，通過對公務員在崗位中勞動價值的客觀量化進行比較，使工資標準與工作崗位對應。根據不同崗位的任務、資質要求制定工資標準，并成為崗位聘任的標準。配套建立行政領導型公務員和技術事務性公務員按照相關程序均能實現工資與職務晉升的工作機制。通過科學的職務分類體系和崗位評價體系使領導崗位與非領導崗位公務員工資實現相對公平。

（三）建立長效激勵機制，采用工資彈性激勵制度。公務員工資制度可以借鑒企業工資結構中的寶貴經驗，采用工資彈性激勵制度，建立長效激勵機制。依據公務員職務為基礎，把相應的職務職級納入相應的工資彈性幅度內，以公務員的工作業績和工作能力的量化指標作為增資依據。在各個增資彈性幅度內設立不同檔次的增資基點，適度拉開不同檔次增資基點的工資差距。同時，可以同一彈性區間不同檔次的增資基點為基礎，相應減少職級層次，擴大職務工資和級別工資的差距，使公務員工資按其工作業績和工作能力的量化考核為標準，在較為寬闊的工資彈性幅度內，實現工資的上下調整，使公務員的工作績效與工資掛鉤，削弱公務員晉升加薪“論資排輩”思想的滋生。

參考文獻

［1］俞立嚴.公務員工資制度改革正研究—人社部副部長稱重點解決工資結構等4個問題［J］.東方早報，2014，（3）.

作者簡介

李茜：1992-08-27，女，漢族，河南夏邑，鄭州大學公共管理學院中外政治制度專業碩士研究生。