工作-家庭沖突、性別角色與工作滿意度
——基于第三期中國婦女社會(huì)地位調(diào)查的實(shí)證研究

文/許琪 戚晶晶

工作-家庭沖突、性別角色與工作滿意度
——基于第三期中國婦女社會(huì)地位調(diào)查的實(shí)證研究

文/許琪 戚晶晶

工作-家庭沖突

自從1985年Greenhaus和Beutell提出工作-家庭沖突（work-family conflict）的概念開始，有關(guān)工作和家庭之間關(guān)系的理論經(jīng)歷了長(zhǎng)足的發(fā)展。如角色理論認(rèn)為，工作-家庭沖突是因?yàn)楣ぷ鹘巧图彝ソ巧g的不兼容導(dǎo)致的一種角色間沖突。邊界理論認(rèn)為，雖然工作和家庭分屬兩個(gè)不同的領(lǐng)域，但二者之間的邊界卻比較模糊，這導(dǎo)致當(dāng)個(gè)體沒有足夠的時(shí)間和精力完成某一領(lǐng)域的任務(wù)時(shí)，就會(huì)調(diào)用原本分配給另一個(gè)領(lǐng)域的資源，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域發(fā)生沖突。基于上述理論，我們認(rèn)為工作-家庭沖突是當(dāng)個(gè)體面對(duì)多重角色壓力時(shí)（或者說需要同時(shí)兼顧工作和家庭時(shí)）產(chǎn)生的一種角色緊張和角色失衡，而這種緊張和失衡可能同時(shí)對(duì)工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域的結(jié)果變量產(chǎn)生消極影響。

Greenhaus和Beutell指出，工作-家庭沖突具有雙向性，不僅工作會(huì)影響家庭（WIF），家庭也會(huì)影響工作（FIW）。雖然在后續(xù)的研究中，學(xué)者們關(guān)注較多的是工作對(duì)家庭的沖突，但Frone等人指出，從概念上區(qū)分工作-家庭沖突的兩個(gè)方向具有很多好處。首先，不同方向的工作-家庭沖突是由不同原因造成的，工作對(duì)家庭的沖突主要受到工作壓力的影響，而家庭對(duì)工作的沖突主要受到家庭壓力的影響。其次，兩個(gè)方向的工作-家庭沖突也會(huì)相互影響。如果員工將過多的時(shí)間和精力投入工作會(huì)影響家庭角色的發(fā)揮，而家庭事務(wù)處理不好又會(huì)反過來影響工作。同理，如果將過多的時(shí)間和精力用于家庭則會(huì)影響員工在工作中的表現(xiàn)，而工作不順又會(huì)反過來影響家庭。

工作滿意度

工作滿意度（job satisfaction）是一種因工作產(chǎn)生的主觀心理反應(yīng)，而且這種反應(yīng)對(duì)于激勵(lì)員工和提高組織績(jī)效具有重要的意義。在很多經(jīng)濟(jì)類和管理類的研究文獻(xiàn)中，工作滿意度常被視為由員工的性別、年齡、婚姻狀況等個(gè)人特征與收入、工作氛圍和工作環(huán)境等工作特征共同決定的函數(shù)。直到20世紀(jì)80年代，才有越來越多的學(xué)者開始關(guān)注工作-家庭沖突對(duì)工作滿意度的影響。

March和Simon指出，員工對(duì)工作的滿意度受到工作與其他社會(huì)角色兼容性的影響。考慮到工作和家庭是人們最重要的兩個(gè)社會(huì)角色，二者之間的矛盾和沖突可能是引發(fā)員工不滿的重要因素。而且在一些人的心目中，家庭可能扮演著比工作更加重要的角色，所以無論是因工作影響家庭，還是因?yàn)榧彝ビ绊懝ぷ鳎藗兌伎赡軐?duì)工作表達(dá)不滿。盡管如此，Grandey等人認(rèn)為，在研究工作-家庭沖突對(duì)工作滿意度的影響時(shí)，區(qū)分沖突的不同方向仍是非常重要的。因?yàn)楫?dāng)工作影響家庭時(shí)，工作是導(dǎo)致二者關(guān)系緊張的直接原因，這時(shí)人們更可能將工作視為對(duì)家庭的威脅而對(duì)之心存不滿；而當(dāng)家庭影響工作時(shí)，工作更像是一名受害者，這時(shí)人們抱怨的對(duì)象更應(yīng)是家庭，而不是工作。

性別角色理論

上文論述了工作-家庭沖突及其對(duì)工作滿意度影響的一般模式，但沒有涉及性別。性別角色理論（gender role theory）認(rèn)為，社會(huì)對(duì)男性和女性有不同的角色期待，男性被期待追求物質(zhì)上的成功，而女性則被期待扮演好照顧者的角色。這種性別化的社會(huì)角色期待可能會(huì)影響男女對(duì)自身角色的定位和認(rèn)知，從而影響他們感受到的工作-家庭沖突的方向、強(qiáng)度及其可能導(dǎo)致的結(jié)果。

一些學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，女性勞動(dòng)參與率的提高和“雙薪”家庭的普遍化已經(jīng)促使傳統(tǒng)的性別角色觀念發(fā)生了明顯的變化。例如，在很多西方國家，女性也被認(rèn)為應(yīng)該追求事業(yè)上的發(fā)展，而男性也被要求承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)。但從國外的相關(guān)研究結(jié)果看，傳統(tǒng)的性別角色觀念依然發(fā)揮著決定性的作用。例如，Sullivan和Lewis發(fā)現(xiàn)，男性更可能因?yàn)楣ぷ鞫绊懠彝ィ愿赡芤驗(yàn)榧彝ザ⒄`工作。Gutek等人也發(fā)現(xiàn)，女性員工更可能因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間和高負(fù)荷的工作而感受到工作對(duì)家庭的沖突。這些結(jié)果都與性別角色理論的預(yù)期相一致。

此外，基于性別角色理論，Grandey等人進(jìn)一步指出，女性員工更可能因?yàn)楣ぷ饔绊懠彝ザ鴮?duì)工作產(chǎn)生不滿。這主要是因?yàn)榧彝ピ谂孕闹姓紦?jù)著更加重要的位置，所以當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重而影響家庭角色的發(fā)揮時(shí)，她們更可能將工作視為對(duì)自身的一種威脅，而對(duì)之產(chǎn)生負(fù)面的評(píng)價(jià)。相比之下，男性員工則很少這么做，因?yàn)樵谀行孕闹校渡砉ぷ鞫苌兕櫦凹彝ゲ⒉皇且患豢山邮艿氖虑椋运麄冚^少對(duì)繁重的工作產(chǎn)生抵觸情緒。其他學(xué)者的研究驗(yàn)證了Grandey等人的觀點(diǎn)。

研究假設(shè)

與國外學(xué)者非常豐富的研究成果相比，國內(nèi)有關(guān)工作-家庭沖突的研究則剛剛起步。本文基于2010年第三期中國婦女社會(huì)地位調(diào)查這一具有全國代表性的大規(guī)模抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)研究了工作-家庭沖突對(duì)工作滿意度的影響。在研究時(shí)，本文特別關(guān)注了性別角色在其中扮演的特殊作用。之所以關(guān)注性別，一方面是因?yàn)槲覈缘膭趧?dòng)參與率一直較高；另一方面，也是因?yàn)樵谥袊@樣一個(gè)有著強(qiáng)烈男權(quán)文化傳統(tǒng)的國家，“男尊女卑”“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別觀念可能導(dǎo)致女性員工更難應(yīng)對(duì)工作角色和家庭角色之間的沖突。具體來說，本文旨在中國的背景下檢驗(yàn)以下兩個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：工作壓力會(huì)影響員工感受到的工作對(duì)家庭的沖突，家庭壓力會(huì)影響員工感受到的家庭對(duì)工作的沖突。但與男性相比，工作壓力和家庭壓力對(duì)女性的影響更大。

假設(shè)2：工作對(duì)家庭的沖突和家庭對(duì)工作的沖突都會(huì)影響員工的工作滿意度。但與男性相比，它們對(duì)女性的影響更大。

結(jié)論和討論

通過建立聯(lián)立方程模型，本文發(fā)現(xiàn)，來自工作和家庭兩方面的角色壓力是引發(fā)工作-家庭沖突的主要原因，而且無論是因工作影響家庭，還是因?yàn)榧彝サ⒄`工作，員工都會(huì)對(duì)工作表達(dá)不滿。這與國外的研究結(jié)果既有相同的地方，也有不同之處。特別地，在中國，F(xiàn)IW和WIF對(duì)工作滿意度的影響在數(shù)值上并無顯著差異，這可能是因?yàn)樵谥袊说男哪恐校彝フ紦?jù)著比工作更加重要的地位。在某種程度上說，工作對(duì)中國人來說只是積累財(cái)富和榮耀的一種手段，而家庭的繁榮和富足才是終極目標(biāo)，所以中國人可能在家庭影響工作時(shí)對(duì)家庭有更多的容忍，甚至轉(zhuǎn)而遷怒于工作。所以與國外企業(yè)相比，中國的企業(yè)管理者需要特別關(guān)注員工在家庭方面的需求，以盡可能防止員工將家庭中的負(fù)面情緒帶入工作，從而避免對(duì)組織管理造成消極影響。

分性別的比較研究發(fā)現(xiàn)，男性員工更可能因?yàn)楣ぷ鞫绊懠彝ィ詥T工更可能因?yàn)榧彝ザ⒄`工作。這一差異體現(xiàn)了“男主外、女主內(nèi)”這一傳統(tǒng)性別角色分工對(duì)男女所感受到的工作-家庭沖突的不同影響。雖然與男性相比，女性員工感受到的工作對(duì)家庭的沖突較小，但她們感受到的這種沖突對(duì)工作滿意度的影響卻更大，這可能是因?yàn)槟行院团栽诟兄吞幚韷毫Φ姆绞缴嫌兴煌＞唧w來說，在傳統(tǒng)性別觀念的影響下，男性更可能將工作對(duì)家庭的沖突視為是正當(dāng)?shù)模蚨M管他們的工作壓力更大，也較少對(duì)工作產(chǎn)生抱怨心理；而女性卻很難容忍較大的工作壓力，特別是當(dāng)工作影響到她們家庭角色的發(fā)揮時(shí)，她們會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更為嚴(yán)重的不滿和抵觸情緒。所以從某種程度上說，工作本身并未徹底改變中國女性傳統(tǒng)的性別角色認(rèn)知，特別是當(dāng)工作和家庭產(chǎn)生沖突時(shí)，她們比男性更可能抱怨工作。這也在一定程度上說明，中國企事業(yè)單位的管理者需要對(duì)男性和女性采取不同的管理策略，以更好地應(yīng)對(duì)男女對(duì)工作壓力和家庭壓力的不同反應(yīng)和后果。

由于工作-家庭沖突源于工作角色和家庭角色的雙重壓力，所以我們認(rèn)為，要有效緩解這種沖突，也必須從工作和家庭兩個(gè)方面入手。

首先，從工作的角度看，已有很多國外研究發(fā)現(xiàn)，來自工作組織的社會(huì)支持有利于降低員工的工作-家庭沖突。例如，有學(xué)者指出，彈性工作制度、產(chǎn)假、幼兒護(hù)理援助等家庭友好政策都有助于員工平衡工作角色和家庭角色之間的緊張關(guān)系。除此之外，良好的組織氛圍，例如，上司和同事對(duì)員工家庭的關(guān)心也對(duì)降低工作-家庭沖突有積極作用。但以上研究大多基于西方國家的管理經(jīng)驗(yàn)，它們?cè)谥袊欠襁m用還有待進(jìn)一步的研究，而且這些組織層面的管理實(shí)踐對(duì)男性和女性是否有不同的影響也需要深入探究。

其次，從家庭的角度看，有研究表明，家人的鼓勵(lì)和理解能夠緩解家庭壓力，從而降低工作-家庭沖突。但西方學(xué)者對(duì)家庭支持的研究大多局限于配偶，很少關(guān)注除配偶之外的其他家庭成員提供的支持。這在以核心家庭為主體的西方國家是合適的，但在有大家庭傳統(tǒng)的中國，將父母的支持也包括進(jìn)來或許更加符合實(shí)際。例如，中國素來就有多代同堂的居住傳統(tǒng)，由祖父母照顧孫子女或幫忙料理家務(wù)的現(xiàn)象也屢見不鮮，這不僅為家庭支持的內(nèi)涵增添了新的內(nèi)容，也為緩解中國員工的工作-家庭沖突提供了一個(gè)新的應(yīng)對(duì)辦法。所以在中國，還有很多有趣的問題值得我們?nèi)パ芯俊＿@對(duì)中國學(xué)者而言，既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。

（許琪系南京大學(xué)社會(huì)學(xué)院教授，戚晶晶單位：江蘇省信息中心；摘自《社會(huì)》2016年第3期）