淺談人力資源的創新管理

摘 要： 隨著市場經濟的不斷發展，知識經濟逐漸體現出其重要作用。在知識經濟時代中，人力資源是社會形態中的重要組成部分，為適應社會的進步，我國國內大多數事業單位開始就人力資源管理進行改革與創新，這在一定程度上提高了事業單位人力資源管理的科學性與合理性，促進人力資源得到優化配置，提升事業單位在崗員工的整體工作效率。然而部分單位仍受傳統管理理念的約束，現有人力資源管理機制仍在日常應用中面臨不同困難與不足。本文通過深入研究我國國內事業單位人力資源管理機制現狀，探討了人力資源管理的現實問題，諸如：獎懲機制落后、管理理念陳舊等，提出事業單位需注重自身人力資源管理對于促進我國社會發展的重要作用，通過創新與改革，優化管理方式，引進優秀人才，建立現代化人力資源管理體系。

關鍵詞：人力資源 創新管理 事業單位

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0087-01

對于我國國內事業單位而言，開展人力資源管理的目標主要體現為全方位提高事業單位的管理水平，提升單位員工的綜合素質與工作效率[1]。普遍而言，事業單位的人力資源管理主要涉及：員工的招聘、薪酬管理、上崗培訓、人才晉升規劃等。建立一套較為科學化的人力資源管理體制，有助于充分挖掘在崗員工的工作能力，提高員工的工作積極性與自主能動性，從而在日常管理工作中輔助員工提高自身綜合素養，最終為全面提升事業單位的層次奠定良好的基礎[2-3]。人力資源管理機制的核心地位注定其在實際應用過程中，要求事業單位管理人員消除較為傳統的經營理念與管理措施，并通過實時總結管理經驗，改進管理模式，創新人才培養機制，運用現代化管理辦法，降低人力資源管理出現問題的概率，即在一定程度上提高事業單位人力資源管理的質量，提升事業單位日常工作的組織效率。

一、事業單位人力資源管理綜述

1.相關調查報告顯示，目前，我國受全球化市場經濟的影響，國家與國家之間的競爭越來越明顯，而事業單位作為我國的國家形象代表，完善事業單位自身的管理體制，提高其國內、國際市場競爭力顯得尤為重要[4]。這就要求事業單位充分利用現有的優秀人才，優化人力資源配置，發揮優秀人才在人力資源管理工作中的積極作用，并采用科學、合理的人才管理機制，從根本上帶動事業單位的快速發展及保證社會的和諧進步。

2.事業單位的人力資源管理是體現其社會行政、文化、經濟等職能的重中之重。現階段，我國國內事業單位的存在在財政支出方面占據十分可觀的地位。相關調查顯示，事業單位的開銷占據全國財政總支出的80%，同時，事業單位退休員工福利金、退休金的增長也無疑增加了事業單位支出額。正是因為我國國內事業單位在林業、農業、商業、工業等方面均發揮著重要調節與主導職能，因此，我國相關部門必須采取措施促進事業單位提高管理水平，完美展現其在社會中的地位與職能。

3.現代化人力資源管理體系有助于事業單位開發本單位人力資源的潛力，而事業單位創新人力資源管理體制的目的主要體現為：通過挖掘人才的潛在工作能力，科學優化人才配置，有效實現事業單位人力資源管理的最終目標，實現事業單位的社會職能，提高事業單位的管理水平與工作效率。除此之外，創新性人力資源管理工作對培養現有員工素質、挖掘外來人才積極性有著十分重要的作用。

二、事業單位人力資源管理問題分析

1.開發培訓與獎懲機制落后

相關調查報告顯示，我國國內事業單位對在崗員工的培訓工作較少，且無明確的獎懲制度作為激勵員工進步的工具[5]。對于事業單位在崗在編員工而言，他們往往是通過國家、地方組織的考試進入單位工作，由于該類考試只單純的分為面試與筆試，因此，考官在考試過程中無法全方位考評考員的綜合水平。這就表示事業單位所采用的現有招聘體制存在弊端與不足，在這種傳統的招聘體制中，單位會統一安排老員工對新進員工進行工作方法的傳授，即“師傅帶徒弟”的傳統人才培養方式，該種方式缺乏系統、全面的培訓內容。除此之外，因大多數事業單位自建立以來都沒有專業的培訓日程，導致在崗老員工亦沒有經歷過崗位培訓，所以其知識水平與新進員工對比并無優勢可言，致使其能夠教授給“徒弟”的技能比較簡單、陳舊。上述情況則為事業單位內部的“惡性循環”現象，這種現象往往會造成在崗員工長期無進步，與社會發展步伐不統一，最終降低事業單位的綜合水平與整體效率。與此同時，事業單位缺失明確的員工績效獎懲制度，極易引起勞動量考核標準與薪資水平不相符等問題。

2.現代人力資源管理觀念缺乏

相關調查報告顯示，我國國內事業單位管理人員尚未真正了解人力資源管理的現實作用，沒有認識到創新化管理人力資源是一項十分復雜，但又完整、合理的系統性工作，而只是將人力資源管理體制當成是發放薪資福利、管理人事檔案類簡單任務。這是由于事業單位管理人員往往受傳統經濟模式的影響，仍保留陳舊的管理理念，將主要工作用于處理單位內部的日常瑣事上，無力估計人力資源管理機制的實效作用，缺乏對人才的關注程度。除此之外，在事業單位中，若人力資源管理人員的自主性與創新性較差，則其便不能充分發揮其自身的管理優勢，同時，管理人員亦無法建立一支具備專業精神、管理水平較高的管理團隊，在這種情況下，盡管我國相關部門強調事業單位管理人員需加大對人力資源的管理力度，也無法從根本上激發事業單位的創新力與內在職能。

三、事業單位人力資源管理創新

1.加快推進人事制度改革

受市場經濟大環境的影響，我國國內事業單位必須開展人力資源管理制度的改革，這就要求事業單位管理人員及時摒棄傳統的管理理念，開始重視管理人員的領導作用，引導人力資管管理者搞好自身工作。同時，事業單位管理人員還需向特定工作人員提供相關信息資料，為其指明單位的未來發展軌跡，明確單位需要引進、培養何種人才。事業單位還需加大創新人力資源管理機制的力度，加快管理改革進度，從而調動全體員工的內在潛力與工作認真度，實現事業單位的健康可持續發展。

2.創新人力資源管理方式

隨著信息電子技術的快速發展，信息時代逐漸進入歷史舞臺，這就表明公眾可以通過信息技術軟件來實現信息資源管理、商務交易的相關工作。事業單位作為我國的重要組成部分，亦需要緊跟時代腳步，開始借助現代化信息技術提高人力資源管理機制的創新性，并在一定程度上提高管理工作的整體效率，增強管理工作的現代化與智能化。而事業單位要想真正實現創新化人力資源管理，則其必須培養具備熟識現代化技術軟件的人才，以便能夠在日常管理工作中對本單位人力資源進行高效管理。

3.結合崗位的需要來進行人員的引進和管理

受傳統經濟模式與事業單位自身特性的影響，部分員工通過“找關系、靠門路”的方法進入工作崗位，這種影響事業單位形象的行為往往會導致事業單位出現臃腫、不合理的組織機構，大大減弱了事業單位現有高能力工作人員的自主性積極性，阻礙了事業單位的快速發展。

4.創新人力資源管理內容

從本質上講，創新化人力資源管理機制的具體主要體現為：①確定未來發展走向，明確崗位責任，規劃管理軌跡，從而保障人力資源管理的改革內容與事業單位的綜合發展目標相一致。②制定科學、合理的人才引進、招聘制度，根據單位實際情況，擴大人才招聘范圍，為優秀人才順利進入事業單位作出鋪墊。同時，事業單位還需堅持透明、公正、公平的人才選拔原則，并在崗位配置中滿足員工的發展需求與個人素養，以便最大限度的挖掘在崗員工的工作能力，激發員工工作熱情度。③通過培訓宣傳手段，刺激事業單位的創新化人力資源管理機制得到最大程度的開發。④事業單位管理人員需重視員工績效考核的作用，建立良好的工作環境，改變傳統的“走過場”績效考核形式。這就要求事業單位需了解績效考核的現實意義，建立科學的管理理念，明確考核標準，激發崗位員工積極性，發揮內部系統的潛在作用，建立組織與個之間的聯動體系，并通過全程的績效培訓工作，科學規范績效考核與評估的管理制度。

四、結束語

綜上所述，事業單位的創新化人力資源管理機制在一定程度上影響事業單位的綜合水平與發展方向。人才競爭逐漸在市場競爭、社會競爭中占據重要地位，這就表明我國國內事業單位需要確定人才的核心力量，即事業單位需要通過創新化人力資源管理機制，樹立人才管理理念，建立高水準人才管理模式，并將其運用于事業單位的日常管理工作中，從而挖掘單位在崗人員的潛力，激發其工作熱忱，帶動單位實現可持續發展。

參考文獻

[1]趙曙明.中、美、歐企業人力資源管理差異與中國本土企業人力資源管理應用研究[J].管理學報，2012，09（3）：380-387.

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[3]胡頌.支撐企業自主創新戰略的人力資源管理循環體系設計[J].中國人力資源開發，2009，（7）：18-20.

[4]劉立云，王廣立.煤炭企業人力資源管理模式創新研究[J].煤炭技術，2013，（7）：293-295.

[5]蘆春媛.新時期人力資源管理工作的創新路徑分析[J].東方企業文化，2010，12（12）：201-202.

作者簡介：李海臣，（1968.8-），男，河南范縣人，在濮陽市華龍區食品藥品監督管理局工作，經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。