基于價值鏈的文化產業人力資源的開發

印田彬+陳旭夫+譚曉靈

摘 要：知識經濟的產生，催生文化產業的蓬勃發展。文章從價值鏈的角度，發現我國文化產業雖在數量上取得可觀成就，但在文化創意人才的開發和管理上面臨結構老化，資源充足但是人力資本缺乏，素質普遍不高，缺乏創新性等系列問題。針對這些問題，緊抓文化產業價值鏈中關鍵環節，提出了有效的人才激勵和開發措施。

關鍵詞：文化產業；價值鏈；人才開發

一、引言

文化產業極具潛力，高智力、知識和技術密集性使之成為拉動國民經濟增長、突破經濟發展瓶頸的關鍵。20世紀初文化產業率先在美國逐漸發展起來。我國文化產品的生產歷史悠久，《呂氏春秋·古月篇》記載“昔葛天氏之樂，三人操牛尾，投足歌八闋”；新中國提出“雙百方針”；新聞方面成立“新聞出版總署”等，但各級文化部門主要為黨政服務，未取得市場身份，改革開放后，才逐漸得到重視和發展。經歷認識、發展、推動等階段后，文化產業在經營、投資融資、管理機制等方面得到全面提升，2004年到2012年，年增長率保持在22%以上，與美國14%，英國12%相比，保持著較高增速。中國以一種強勢的姿態進入文化產業領域。然在發展的過程中依然面臨質量不高，缺乏創新等嚴峻問題，有必要對產業現狀尤其是人才狀況進行深入分析和探討。本文擬以價值鏈為切入口，通過文化產業人才開發來解決當前我國文化產業面臨的諸多問題。

二、理論綜述

第一，價值鏈。波特在《競爭優勢》中首先提出，任何企業都是由從供應商到最終顧客的一系列相互關聯和創造價值的活動組成。各個環節相互銜接，相互影響，包括了基本的價值活動和附加價值活動，共同構成企業的整個價值鏈條。價值鏈理論的重點在于強調應對那些具有核心價值的活動環節加以維護和開發，打造核心競爭力，開發價值源泉。

第二，文化產業。《啟蒙辯證》一書最早將文化產業定義為“CultureIndustry”（文化工業）。聯合國教科文組織將其視為按照工業標準、生產、再生產、儲存以及分配文化產品和服務的系列活動。英國將其解釋為出自個人創造性的技能、智慧，通過對知識產權的開發，產生潛在財富和就業機會的活動。我國1985年首次將文化產業列入國民生產統計項目。2004年，由中央宣傳部牽頭成立的“文化產業統計研究課題組”將文化產業定義為為社會公眾提供文化、娛樂產品和服務活動，及與這些活動相關的活動集合。

第三，人力資源開發（human resource development，HRD）。它是根據企業戰略目標，組織結構等，對現有組織成員、團體的人力資源進行調查、分析、規劃、調整等以提高組織、團體現有的人力資源水平，由英國學者Nadler提出。學者Smith認為HRD是決定、發展和改善人力資源的一種程序，由訓練、教育、發展與領導等有計劃地改進績效和人員生產力，達成組織和個人目標的做法組成。

三、基于價值鏈的文化產業人力資源開發模型

1.基于價值鏈的文化產業

顧江和郭新如將文化產業價值鏈定義為文化創作人才，文化企業內部和企業之間為生產滿足消費者的最終產品或服務所經歷的價值增加過程。朱欣悅、李士梅等人認為文化產業價值鏈以創意為源，文化產品為客體，不斷實現價值創新、傳遞和增值。對文獻進行梳理，文化產業分為三個階段：階段一“創意產生”，主要指創新意識、概念等的產生；階段二“創意轉化”，文化產品的再生階段，表現為創新意識、概念轉化為產品的過程。階段三“創意營銷”，是創意產品和服務進入市場的階段。三個階段縱向聚集，多樣的文化產品加工企業又從橫向連接最終形成產業集群即“文化產業”。綜上所述，文化產業實際是以創新、創意的文化意識和概念產出為核心，借助各種手段將這些意識、概念轉化成各種產品和服務，傳遞到消費者手中的一系列活動和從事這些活動企業的集合。

2.基于價值鏈的文化產業人力資源開發

在人力資源開發方面，Dyer和Reeves最早提出人力資源價值鏈管理思想；彭劍鋒認為價值分析，價值創造、評價、分配構成了人力資源管理和開發的價值體系。本文從文化產業價值鏈角度，分三階段、三步驟進行深入分析、探討。

階段一，“核心創意人才”開發。任何成功的文化產品和服務來源于卓越的創意和概念。這階段人力資源開發重點是對“創意人”的開發和管理，主要手段和方式包括培訓、人崗匹配、自由辦公環境、對創意人的價值評價、認可，知識產權保護等方面入手，增加創意人安全感和歸屬感，使之在創意的過程中體驗成就、自信。對這類人才，應注重從內心激發工作斗志。

階段二，“創意轉換人才”開發。其實質是文化創意產品的開發，將創意想法和概念轉化成實際的產品和服務，挖掘創意的潛在價值，進行規模化生產。這類人才須在了解創意內涵的基礎上，結合市場，轉化創意。對這類人才的開發應集中于：第一，教育資本的投入，解決人才隊伍老化，供應不足等問題，提升文化產業從業人員整體素質；第二，現有從業人員素質提升，解決文化產業部分從業人員無職稱，未受過專業訓練和教育等問題；第三，活躍國內文化產業環境，營造有機、多元開放的“創意產品”的開發和轉化環境，減少抑制轉化的文化禁區。

階段三，“營銷人才”開發。這階段的關鍵是培養、開發文化產品營銷團隊。這方面需要堅持“引進來”和“走出去”相結合，與大國溝通、交流，學習引進先進的文化產品營銷方法和模式，加以運用和創新，建設和培養本國高質營銷團隊。■

圖 基于價值鏈的文化創意產業人才開發模式

四、我國文化產業人力資源人才開發現狀及對策

我國文化產業起步雖晚，但在政府的大力推動和支持下取得了長足的進步和發展。從2004年到2012年取得了14631億的增值，年增加值保持在22%以上。但與文化產業先進國家相比，仍存在著發展結構不合理，產品質量不高，投資收益較低，產品品牌效應不強等問題。文化產業的核心是“創新”，創新的載體是大腦，因此，文化產業發展問題的關鍵和根本是人才開發問題。綜合來說表現為：

第一，文化產業人才整體素質不高--提升文化產業從業人員準入門檻，加強在職人員培訓。從文化產業價值鏈來看，“核心創意人才”、“創意轉換人才”和“營銷人才”均不占優勢。發達國家人力資源文化素質平均指數為64.5%，國內只有35.88%。另從業人員職稱比例中，中高級職稱人員所占比例很小。由此可見，我國文化產業人員素質參差不齊，大師缺乏。這一現狀可以通過在職人員專業知識和技能的培訓入手，逐步提升文化產業人員素質。

第二，“核心創意人才”、“創意轉換人才”缺乏創新意識--完善激勵結構，加強知識產權保護。依據我國文化產業的劃分，電視、電影、新聞、廣播等核心文化層僅表現出數量優勢，缺乏創新，無法打造核心品牌節目。《中國好聲音》、《奔跑吧，兄弟》等均買自國外版權。2012年，我國電影產業總收入達209.6億元，僅僅相當于同期美國電影產業總收入的7%。從國內發展規模最大的娛樂業來看，導演、制作人、編劇等核心人才缺乏創新意識，一味模仿，導致我國無法生產具有中國特色的核心文化產品，高產量低效益。有效解決辦法是提出針對核心創意人才的有效激勵方案，激發創意人才潛力；其次，加強知識產權保護，尊重國內外創意成果，建設良好創意氛圍。

第三，文化產業人力資源豐富，但結構單一--政策導向，均衡結構。我國文化產業呈現出一頭獨大的現象，影視娛樂業成為人才主要集中地，其他產業發展相對緩慢甚至停滯。影視娛樂業內部，影視表演的人數遠大于制作、編劇等。根據文化產業價值鏈，演員僅是“創意轉換”型人才，導演、編劇等才是核心。我國核心創意人才儲備少，競爭缺乏。針對這一問題，首先政策導向，促進其他文化產業的發展。其次轉變影視娛樂業發展模式，從重演員到重導演、編劇，提升行業內部競爭力，鼓勵多元化均衡發展，提升整個產業的活力。

第四，企業人力資管理水平較低--改善管理方式，貫徹先進管理理念。我國文化產業企業人力資源管理采用普通管理模式，缺乏針對性。如招聘上仍以學歷為重，但文化產業人才的關鍵是創新能力；用人過程中，培訓、激勵方式，工作情景設置仍舊參照傳統企業，無法為文化產業員工提供有力支持導致大量人才流失。對文化產業員工的薪酬管理更多的注重物質獎勵，忽視精神鼓勵。解決辦法是根據文化產業價值鏈的三階段，有針對性創新管理方式，踐行先進管理理念促進人才發展，企業進步，產業興盛。

參考文獻：

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[3]何淼，張鴻雁.中國文化產業改革治理的創新突破點及行動邏輯[J].南京社會科學，2014，（8）.

作者簡介：印田彬（1991- ），重慶，萬州，碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理與組織行為