淺論在轉讓和破產時人才價值的體現

摘 要 在公司與掌握有一定技術的員工的勞動合同發生變動時，也就是在出現營業移轉、員工跳槽或者公司破產時，這些可謂人才的員工，其價值面臨著是否能夠得到體現的問題。我國勞動合同法對于部分情況有一定的解決措施，但是對比法國德國的法律規定仍有不同。同時類比足球運動員轉會時的行業規定，將人才的價值在公司企業人才的流動轉讓過程中得以體現，進而保護公司和員工的應有利益，乃至于保障債權人的合法利益。

關鍵詞 人才價值 破產 轉讓

作者簡介：李立昂，西南財經大學法學院，研究方向：民商法、經濟法。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）02-089-02

一、 人才是否具有價值

首先在全文開始之前我們應該明確的問題是，人才是否具有價值。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者 。所以，這里的人才我們不能狹義的理解，不能僅僅理解為掌握商業秘密的人，或者是受過專業技能培訓的人，就算是常年累月的熟練工種也應該歸屬于人才的一種。

人才的價值，則應該是價值這一概念在法律與經濟領域中對于涉及到人才方面的體現。可以說，人才的價值是雙向決定體現的。如果人才所具有的屬性或者該屬性所能夠帶來的經濟效益有需求的市場，其價值才得以體現。并且經濟效益不僅是直接從經濟市場中體現，還可以在法律規則的利用，社會影響的造成，以及人力資源的聚集中發現其價值的體現 。

二、 在特定時刻人才價值的體現可能會遇到的問題

（一）在員工轉讓（換工作）時人才價值可能會遇到的問題

1.培訓費用：員工在原公司接受了一定的專業技能培訓，掌握了相應的專業技能后，如果原公司在制度上的不足，就會容易讓員工產生跳槽的想法。因為在員工看來，到其它企業或部門重新任職會更好的發揮自身的技能。但是這樣做，會使得原公司對于該員工培訓所支付費用的期待回報落空，也就是說相當于原公司用培訓費用做了遠期投資，希望在以后能夠帶來收益，但是當員工跳槽時，該部分投資就完全落空，既沒有帶來收益，也賠了本金。

2.熟練工種：熟練工種的培養對于企業來說不是依靠資金來培養的，而是花費大量的時間物力來培養的。在某些具體技術方面，有些熟練工種的價值甚至高于其技術人員。一旦熟練工種跳槽，就會給公司帶來很大的損失和深遠的影響。甚至于公司難以在一時之間找到替代的熟練人員，使得損失持續。

（二）在企業破產時人才價值可能會遇到的問題

根據《企業破產法》第30條以及最高人民法院《破產規定》的相應規定，債務人財產的范圍采取了膨脹主義。該立法主義擴大了債務人財產的范圍，從而增加了破產債權人受償分配的財產，可以更好地保護債券人利益。

1. 培訓費用：在公司破產清算的時候，由于公司的法人格已經消亡，所以公司與其員工的合同自動終止。曾經公司為員工的培訓所支付的培訓費用并沒有得到體現，所以在計算破產財產的時候并不會將該部分納入計算，就會造成實質意義上的破產財產的縮水。當時公司為員工投入的專業技能培訓費用具有投資意義，而破產后其投資的收益在還未回報或未完全回報，使得當時為培訓員工所花費的財產無法體現，造成公司的財產流失，同時也造成人才的價值的無端流失，也使得債權人的利益無法得到保障。

2. 熟練工種：熟練工的價值此時比專業技術人員更加難以體現價值，因為該熟練工種的價值體現在該項具體技術方面的長時間的經驗，而沒有專業技術人員的相關證書認證，市場并不比專業技術人員大，會更有可能難以找到與原來長時間的熟練工作相同的企業崗位。根據美國《財富》雜志的統計表明一個員工離職以后，企業從找新人到新人順利接手工作其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。

3. 勞動合同的轉讓在公司破產清算的時候，由于公司主體已經消亡，所以相關公司與個人所簽訂的合同就會終止，因此這部分的勞動合同的價值就沒有得到體現。同時簽訂合同的勞動者就不受合同的權利義務所約束，可以另行選擇其他公司，而清算資產時就無法將員工的價值計算入內。換而言之，人的價值，也就是員工的價值在此時并沒有得到體現。

三、 關于勞動合同終止時人才價值體現的國內外立法的規定

我國對人才價值的體現所可能會遇到的問題主要是由勞動合同法進行規范。

例如《勞動合同法》第二十二條中對于專業技術培訓的違約金賠償有著相關規定。《勞動合同法》第三十三條同樣規定了用人單位名稱、法定代表人等的變更不影響勞動合同的履行。《勞動合同法》第三十四條規定用人單位合并或者分立時，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

同樣的，借鑒國外法律同樣能夠找的類似的法律條款，在勞動合同終止的時候來保護原勞動雇用單位的利益，使其免受損失。如紐約州民法典草案中的第831條 就是旨在通過繼承方式，來保護在雇用方主體消亡后，其利益的不受損失，轉由其繼承人繼承。

而在德國民法典第613a條中，法條同樣保護了雇用人員的利益也就是承認了勞動合同的價值，前提條件是雇員必須對自己勞動關系的轉移沒有提出異議 。該項條文的目的是在于保護雇員的利益不因為營業轉移而受到損害。在營業移轉的時候應當保有雇員的工作崗位，同時企業的功能以及存續也應當得到保障。

而這一款的法律效果就是，營業移轉受讓人加入到在移轉時候已經存在的勞動關系中，實際上也就是合同當事人的更替。新的當事人不得以營業移轉為理由而提出終止勞動合同。對于由勞動關系產生的、直至營業移轉時已經期限屆滿的請求權，有原當事人與新當事人，即原雇主和新雇主共同承擔無限責任。

四、 個案類比——以球員轉會為例

（一）中國足協的相關規定

在《中國足球協會球員身份及轉會暫行規定》第十一條中，對于中國職業足球運動員的租借做出了規定。該項規定明示了職業球員在轉會的時候的過程，并且還規定了轉會的條件。同時還有補充條款來說明職業球員可由租借變為轉會，并且禁止二次轉會或者租借。

在《中國足球協會球員身份及轉會暫行規定》第十七條中對轉讓協議進行了規定。該項規定列舉了轉讓協議中應當包含的內容，并且但書還為轉會費做了最低數額的標準，成為轉會費的兜底。

（二）歐洲足球運動員轉會

歐洲足球運動員的轉會條件同以上大同小異。“博斯曼法案”取消了對球員轉會的限制性規定，職業球員自由轉會的權利得到了有效的保護。“博斯曼法案”給歐洲職業足球帶來了“博斯曼規則”，即任何歐盟成員國的職業球員合同期滿后，就可以自由轉會至其他歐盟國家的任意俱樂部，同時接收球員的新俱樂部也不必向原俱樂部支付任何形式的轉會費，歐盟各成員國也不再相互限制對方的球員在歐盟內部的流動，“外國運動員限制”的規定就予以廢除。

但是由于“博斯曼法案”的大開綠燈，致使歐洲轉會市場的自由沒有限制。最后造成了諸多弊端，比如讓小俱樂部無以為繼，再比如讓普通球員面臨著隨時失業的危機，乃至于讓轉會市場浮現出過多的泡沫。

五、 結論

綜上，應當可以在公司企業的運營中同樣實施此種方式，即人才的租借。經過與原用人單位有勞動合同的員工書面同意，在勞動合同期限內將該員工租借給其他公司企業使用，增大人才的流動性，能夠避免限制人才的價值得不到發揮，同時在原公司也能從租借費用中獲得人才價值的體現。而同時在租借期間可以經過員工本人的書面同意，原用人單位與新用人單位可以達成人才轉讓協議或員工轉讓協議，來進一步有效的利用人才所具有的價值。

同樣，比對中國足協球員轉會暫行規定第十七條，轉會費的數額，在此處可以比對為該勞動合同的價值，不僅包括了人才本身所具有的屬性價值，還包括人才可能帶來的收益價值，同時如果有違約金的約定，同樣也應當包括違約金。同時保障還在于合同價值轉讓時的兜底條款，比對第十七條的但書，同樣可以規定該數額不得低于培訓補償的標準。

并且還應當認識到，在公司企業人才的流動轉讓過程中，不宜借鑒“博斯曼法案”，因為這種沒有限制的自由會造成人才流失更加嚴重，在人才價值方面，對大企業造成利益傾斜，而致使中小企業蒙受巨大損失。中小企業花費時間金錢物力培養出來的人才會輕易地被大企業吸收，就會造成大企業不需要花費資金在人才培養之上，而將培養成本轉嫁到了中小企業的身上。長此以往，會讓中小企業的利益受到極大損失，不利于經濟發展，也不利于人才的可持續性培養發展。

因此在公司破產時的財產清算就應當將該項勞動合同轉移的價格計入破產公司的財產。借鑒法國民法典第1844-8條“……為清算之需要，公司法人資格延存至結束清算的公告…… ”可以解決公司法人格在破產清算時消亡的問題。此時的勞動合同還未終止，所以仍可以計算勞動合同的價值。

而具體如何計算，則由債權人決定是否承認此勞務合同部分具有財產價值，如果不承認，則破產公司的原勞務合同終止，勞務人員趨向自由市場，重新尋找意向用人單位簽訂勞務合同。如果承認，則將勞務合同的價值計算入破產公司的財產價值，并且債權人首先受償該勞務合同的價值部分。如果債券人不止一個，則由各個債權人逐一表示是否承認原勞務合同具有價值，如果全部不承認，則破產公司的原勞務合同終止，勞務人員趨向自由市場，重新尋找意向用人單位簽訂勞務合同。如果有一個或者幾個債權人承認，則此部分債權人的債權受償首先從勞務合同開始。

注釋：

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