醫院人力資源管理的發展策略分析

劉翠

摘 要：醫院這種知識密集型企業在當下經濟飛速發展的背景下，面臨著新的人才競爭。科學、有效的人力資源管理，可以提高醫院員工的綜合素質與工作效率，還可以有效分配、利用醫院的整體資源，提高醫院的核心競爭力，從而提高醫院的經濟效益與社會效益。文章通過分析當前醫院的人力資源管理的現狀與存在的問題，從人力資源管理的發展趨勢出發，提出了有效的解決措施，從而提高醫院的經濟效益和社會效益。

關鍵詞：醫院 人力資源管理 發展策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-235-02

隨著社會經濟的飛速發展，醫院這種知識密集型企業面臨著的人才競爭壓力越來越大。科學、有效的人力資源管理，可以提高醫院員工的綜合素質與工作效率，還可以有效分配、利用醫院的整體資源，提高醫院的核心競爭力，從而提高醫院的經濟效益與社會效益。然而，醫院的人力資源部門在人才的管理、應用等方面存在一定的誤區，致使員工綜合能力水平不高，并且高素質、精技術的人才流失，影響了醫療衛生隊伍的整體水平，不利于醫院人力資源管理的發展。為了提高醫院競爭力，增加醫院的經濟效益與社會效益，醫院必須進一步加強醫院的人力資源管理，促使醫院朝著職業化、規范化、科學化、市場化、國際化方向發展。

一、醫院人力資源管理的現狀與問題

我國多數醫院采用傳統的人力資源管理模式，對人才資源管理的意識、理念與方式比較落后，對人才資源缺乏系統管理，并且其人事部門只是為行政服務的部門，影響醫院的整體發展。

（一）工作人員自身素質較低

醫院對人才的管理相對較傳統，沒有貫徹以人為本的理念，過分關注外部引進人才，而忽視內部人才，造成一定高水準人才的流失。員工們潛意識的認為醫院工作是“鐵飯碗”，缺乏競爭意識，導致自身不思進取、對患者服務態度差，導致患者流失，影響醫院的運行。員工的整體水平不高，知識型、技術型人才脫節，人才結構不夠完善，醫院儲備人才不足，不利于醫院的長久、持續發展。

（二）人才供給不足

醫院在人才引進方面受到主管部門的制約，專業的技術型人才受政府相關部門的統一調配，導致醫院人才無法滿足醫院自身發展。再加上醫院沒有建立完善的激勵體制，并且忽視了員工的進步與發展，在醫院人才隊伍發展中缺乏整體、系統的規劃與培養，導致人才流失，引入錄用人才整體水平不高，人才結構斷層，缺乏專業的技術型人才。醫院人才的儲備量遠遠低于醫院發展的需求，供給嚴重不平衡，制約了醫院的發展。

（三）醫院薪資制度不合理

目前，多數醫院中員工的薪資發放是依據員工的級別區別對待，只有在員工晉升后才有可能加薪。雖然員工的晉升與其績效相統一，但是醫院管理上缺少科學的評估制度，僅僅是依靠對員工進行考核，然而晉升考核的內容過于籠統化，目標也不明確，考核機制缺乏科學性、激勵性。這樣的薪資制度中，員工的付出與應得到的薪資待遇不等價，因此打擊了員工工作的積極性，導致員工的工作質量與效率降低，從而導致員工的流動性大，不利于人才潛能的開發。

（四）落后的績效考核制度

醫院人才資源的管理核心是績效考核，其目的是對員工在這一階段工作的執行與技術掌握等方面情況進行檢查、監督。醫院可以通過對員工的專業知識、業績、崗位等方面進行考察，全面的對人才進行評估，并將其作為人才晉升與加薪的依據。然而，醫院缺乏完善的績效考核制度，只注重員工的學歷，忽視了員工的技術能力，在確立考核內容時沒有結合醫院的發展特點與內部人才結構特點，過于籠統，沒有具體結合員工的執行情況、業績等方面的實際，單純以理論知識與常規操作為主，并且對考核的指標也不明確。另外，醫院對員工績效考核的管理不夠透明、公平，導致醫院人才資源管理片面化，不利于醫院持續發展。

二、人力資源管理發展趨勢

隨著經濟體制的轉型，人才的實際能力與現實價值備受重視，致使人力資源管理走向市場化；在法律的約束和市場競爭的壓力下，醫院為了提高人才資源管理的效率，保證醫院具有競爭力，必須引進和建立現代化、科學化、規范化的人才資源管理體制；隨著經濟的全球化與國家保障勞動人民的法律的推進，醫院人力資源管理部門有義務維護員工的權益，致使從業者職業化，促進人力資源管理面向全球化發展。總之，醫院人才資源管理的發展趨勢是職業化、規范化、科學化、市場化、國際化。

三、加強醫院人才管理的策略

針對醫院人才資源管理的現狀，有必要改革落后的人才資源管理模式和方法，建立科學的、現代化的人才管理機制，激發人才的積極性與創造性，降低醫院管理成本，促進醫院持續發展。

（一）樹立科學的人才管理理念，明確工作內容

改變傳統不利于調動人才積極性的人才管理模式，在創新的同時堅持以人為本的管理理念，營造適合人才發展的環境，引進先進的管理方式與模式，重視人才的選擇權與對人才的培養與發展，提高員工的競爭意識。在科學的人才管理理念的指導下，明確其工作內容，使其符合醫院發展，維護員工利益，充分調動員工工作的積極性，形成有效的人力資源管理形式。

（二）加強醫院人才隊伍建設

人才隊伍的共同努力能夠促進人力資源管理的發展，其首要任務就是培養人才，不僅要重視人才的引進，而且還要重視人才的發展，只有全面提高員工的綜合素質，才能促進醫院人才資源管理的發展。

1.制定人才培養計劃。這需要從醫院的實際發展情況出發，制定有效、可行的人才培養計劃，充分發揮人才潛能與特長，并將知識型人才的開發與規劃納入人才培養計劃中，醫院為每一位員工提供發展與晉升的機會，讓員工從自身的工作中獲得滿足，實現自我價值。

2.嚴把進入人才錄用關。醫院可以依據崗位工作的性質、難易程度等方面制定員工錄用標準，以公開、公平、公正的原則嚴格控制人才進入，從整體上提高員工的素質。

3.加強人才的培訓與教育。錄用人員進行崗前培訓，可以促使其充分了解醫院的發展、醫院工作管理、自身的工作職責等方面內容，增強員工的認同感與歸屬感，從而使其能夠敬崗愛業。員工實行繼續教育，是醫院對員工進行專業技能的培訓、提高員工綜合素質的有效措施，醫院可以通過既定或隨機的方式針對不同級別的員工進行培訓，例如（下轉第237頁）（上接第235頁），專題講座、進修學習、學術活動等。通過對員工實行各種培訓，提高員工整體技術水平與文化素質，建立素養高、技術精、服務好的人才隊伍，促進醫院人力資源管理的發展。

醫院針對人力資源管理只有做到實施有計劃可依，培養、教育有章可循，培養員工的競爭意識，促使人力資源管理公開、公正、公平，才能充分調動員工的積極性、創造性，促進醫院的迅速發展。

（三）建立科學、有效的薪資制度

每一位員工都有自身的需求，醫院可以根據員工需求的不同層次采取科學、有效的激勵措施，充分滿足員工的合理需求；依據醫院的發展目標合理的對員工任務進行分配，完善薪資分配制度，讓員工的業績與薪資相統一，建立一個具有激勵性、科學性的薪資分配標準。醫院給予員工相同的學習機會、工作環境與發展平臺，使其享有同等的薪資待遇、獎金、福利、保險等，并且薪資待遇均符合國家政策，讓每一位員工享受醫院的發展成果。同樣，對于消極怠工等表現特別差的員工，醫院可以采取相應的措施，如降級、扣除薪資等。只有創建科學、有效的薪資制度，建立獎罰分明、一視同仁的競爭機制，才能最大限度的激發員工工作的積極性，努力實現工作目標，促進醫院人力資源管理的發展。

（四）加強員工工作績效考核

醫院可以結合自身的發展特點與內部的人才結構形式制定合適的員工考核內容，明確考核指標，建立科學、有效的業績考核機制，使其對員工具有約束、幫助、指導、激勵的作用，充分調動員工的積極性，提高員工的工作效率與綜合素質。并且將醫院的管理層納入醫院考核指標中，將管理層的工作要素與員工的晉升考核制度相結合，將其作為員工晉升、加薪等方面的依據。考核的目的是對員工在這一階段工作的檢查與監督，能夠促使員工自覺學習，提高員工工作的積極性，從而促進醫院的有效運行。

四、結語

醫院人力資源管理是醫院發展的關鍵，對醫院有效運行、可持續發展起著巨大的作用。科學、有效的人力資源管理，可以提高醫院員工的綜合素質與工作效率，還可以有效分配、利用醫院的整體資源，提高醫院的核心競爭力，從而提高醫院的經濟效益與社會效益。盡管現階段，我國多數醫院采用傳統的人力資源管理模式，對人才資源管理的意識、理念與方式比較落后，并且其人事部門只是為行政服務的部門，影響醫院的整體發展。但是，相信隨著經濟體制的改革，醫院的人力資源管理能夠在科學、先進的人才管理理念的指導下，明確人力資源管理的工作內容與目標，加強人才隊伍建設，不斷地建立、完善薪資制度與考核機制，充分發揮人力資源管理作用，調動員工的積極性，提高其工作效率，從而提高醫院的核心競爭力。醫院人力資源管理日趨職業化、規范化、科學化、市場化、國際化，我們只有順應這一發展趨勢，結合醫院自身的發展情況與特點，不斷創新人力資源管理方式，才能更好的促進其發展，從而保持醫院的持續發展。

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（作者單位：鶴壁市傳染病醫院 河南鶴壁 458000）（責編：紀毅）