基于人口紅利消失背景下90后管理問題研究

寇衛豪

摘要：90后在中國人口紅利逐漸消失的背景下步入職場，并慢慢成為職場主力軍。90后與前人不同的性格與習慣，給人力資源管理體系帶來嚴峻的挑戰。文章根據90后群體的特點，將企業在人口紅利消失背景下管理90后存在的問題進行了探討，并提出了針對90后員工的管理策略，以期能夠幫助企業構建更為有效的管理體系。

關鍵詞：90后；人口紅利消失；管理問題

中國是僅次于美國的第二大經濟體。隨著中國人口紅利的消失，中國的發展模式面臨著巨大挑戰而亟待轉型。改革的不斷深入使得中國的發展戰略從“中國制造”向“中國創造”過度，中國經濟的發展不僅關乎其社會的穩定，更關乎世界經濟的繁榮。2016年中國二孩政策的全面開放意味著中國人口紅利的時代已基本結束，且獨生子女計劃生育階段所造成的影響也將更為凸顯。中國90后在經濟與科技迅速發展的社會環境下成長，受外來文化的影響，90后形成了其獨有的性格特征（榮鵬飛等，2013）。

2012年，第一批90后畢業生從學校進入職場，李錫元、李泓錦（2012）稱其為90后就業的職場元年。時至今日，90后已全然成為企業新的主要勞動力供給者，其“樂天一派”的性格，為企業注入了添加了活力。然而，職場人似乎對新生代的勞動者并不是很認可，很快便給予90后許多負面的標簽，如：眼高手低、自我叛逆等（張曉彤，2010）。作為新生代勞動主要力量的90后，其不同于前人的生活態度與思維方式給企業管理帶來了新的挑戰，使其進入學者與管理者的視野。

一、企業管理90后所面臨的挑戰

1. 招聘難度增大

中國許多企業都處于持續招聘的狀態，雖有些企業是為了人才儲備，但大多數企業仍是基于用工需求的實際而做出的決策。許多企業面臨著“用工難”的問題，而大多90后畢業生則需要解決“就業難”的問題。乍看兩個問題不應該同時存在，但這便是中國目前所存在的一種現實。造成這種情況更為本質的原因是企業與90后之間并沒有達到一個很好的期望平衡點，以至于彼此之間互有需求但無法建立穩固的關系（冉寧、宋長勝，2012）。企業希望獲得90后具有增值性的勞動力，但其所愿意付出的成本基本沒有改變。而90后則大多擁有良好的教育背景，其所接觸豐富的知識與信息使得他們的期望值相對較高。企業與90后之間的矛盾使得其進行社會交換的難度增大，其之間形成的勞動力供給曲線也較為平緩。企業招聘與留用儼然成為兩個獨立的環節，使得企業處在反復解決招聘繁瑣事務的旋渦之中而無法脫身。

2. 激勵程度減弱

受中國獨生子女計劃生育的影響，大多數90后處于“多對一”的家庭模式之中，成為整個家庭幾代人的關注核心。90后在家人的呵護下成長，有著較為豐富的物質生活，西方短期文化的影響也使得其更加注重效益（吳小云、楊國慶，2012）。企業在進行管理的過程中，90后更容易表現出以自我為中心的狀態，他們在外來文化的影響下，更加講究事物的實用性，其對物質的敏感度也相對較低。企業的管理政策將面臨著不小的挑戰，以往的政策可能無法對員工起到激勵作用，甚至影響其工作的積極性。其較低的物質敏感度也意味著，只有高強度的刺激才能起到激勵作用。同時，企業對于物質激勵與精神激勵的政策平衡也可能不再適用，員工特質的不同使得企業需根據90后的特點對激勵政策進行調整，否則員工工作主動性的喪失將會減少企業效益。

3. 職業流動加劇

隨著職業生涯概念的深入與普及，中國“干一行，愛一行”的傳統觀念也在慢慢退出它的歷史舞臺。職業生涯觀念的引入使得90后將自己的個人發展看得尤為重要，而非對企業的忠誠，這便促使90后職業流動程度加劇。90后在工作中會依據自己的性格特征，對自己的工作進行調整，從而找到與自己相匹配的崗位。但這一過程不僅給個人造成了許多機會成本，也使企業在人員流失的過程中加大了其相應的管理成本，甚至影響了企業效益。同時，在中國創業環境的影響下，90后員工很有可能脫離企業，走上創業道路。90后所處的社會環境造就了其不同于前人的性格特點及思維方式，企業在對其進行管理時，需采用更為貼合的管理方式。企業對新生代員工的留用，關系到企業內部的穩定及其長期發展。90后對個人職業生涯的理解將會對企業造成一定程度的挑戰，而企業只有做好個人與組織之間的平衡，才能達到現有資源的最佳合理配置，并為企業帶來更可能多的增值。

4. 組織結構低效

90后生活在經濟與科技迅速發展的時代，便攜電腦、智能手機等無不體現著人們對體驗的關注。90后的生活不僅是簡單地滿足需求，他們在物質豐富的生活中形成了注重體驗的習慣，每一次的消費或活動，都會關注該行為給予自己內心所帶來的感受。他們將這種心理或習慣，同樣地帶入了工作當中。90后經過良好教育讓其對工作體驗有著較高的要求，他們需要在工作中獲得自我實現，而不是處理簡單、重復、冗雜的事務性工作。同時，他們會平衡工作與生活的關系，尋求合理的休閑時間來提升生活品質。許多企業原有的組織結構無法與之相適應，從而可能會導致一系列的管理問題。企業一些基礎性的生產及服務崗位，將有可能無法產生其應有的價值，而這些影響最終會在企業的管理效果及運營效益上有所體現。

5.權威挑戰增多

90后多生活在較為寬松的環境下，民主、平等的觀念在他們思想中扎根。在企業中，90后會崇尚公平的制度，而非迷戀個人的權威。在企業的績效考核、薪酬發放以及職務晉升等工作，都更加需要有據可依、有章可循。同時，企業管理者可能會收到更多90后員工的工作問題或意見，甚至有些是與管理者下達的指令相違背的。企業如何妥善處理相應問題，穩定員工情緒，調動員工工作積極性，也將是企業管理者亟待解決的事務。

二、企業的管理策略

中國經濟在人口紅利的背景下得到迅速發展，但企業的管理卻并沒有隨著經濟的腳步達到一個與之匹配的水平。大多數企業在實際的工作中仍是注重業務的拓展，而將管理視為事務性的處理工作，并未真正意義上發揮管理的激勵作用。中國人口紅利的消失，使得大多數企業原有的管理模式將不能為企業帶來有效的收益。90后作為新生代的主要勞動力供給者，企業應結合其特征對管理制度作出相應的調整，以便實現企業與員工個人目標的一致，使企業的制度達到最佳的規范及激勵作用。

1. 更新管理理念

現代管理理念一直在強調企業應將人當做一種資本，而非成本。越來越多的學者和管理者肯定了該觀點，但在大多企業的實際操作中，員工仍是處于低水平的管理狀態。企業與90后在招聘環節所出現的矛盾，大多是由對90后的價值估量不一致所造成的。大多企業只愿意維持原有的雇傭成本，而忽視人員可能帶來的更多附有價值。目前，已有大型企業與員工達成良好的共識，提高了員工的薪資水平，其業務也呈現出迅猛的發展之勢。這些企業往往更注重工作效率，而不是采用人海戰術來解決事務性工作。他們將員工當做資本去開發，與員工形成一種互為依賴的生存關系，將員工當做伙伴，以整合企業與員工的目標，統一兩者的努力方向。管理者應意識到中國人口環境的變化，掌握90后的性格特點，從管理理念上進行跟進，進而解決與90后之間所存在的矛盾。企業應注重對有限資源的合理配置，以實現其獲得更有價值的生產要素，而非只按照固有的模式進行處理。

2. 擴大企業影響

企業作為社會角色的一部分，有其相應的網絡關系。企業與90后人員要建立穩固的關系，則企業需要擴大其影響力，對90后產生吸引。在招聘過程中，企業可以通過擴展招聘渠道與90后應聘人員產生更多的互動，從而增加其宣傳程度。例如，企業可根據90后在網絡社交平臺的活躍度而建立微博、微信等應用的官方賬號，實現更為快捷、方便的溝通與交流，而不是將公司需求埋沒在各大招聘網站的海量信息中。同時，為了起到更好的網絡宣傳作用，企業可以與網絡公眾人物形成合作關系，將招聘信息趣味化，以營銷的手段做出管理方式的變革，進而擴大企業的影響力。另外，企業應注重對自己產品特色及品牌形象的樹立，被動地建立關系遠不如主動地選擇關系高效。企業在日常的經營管理及產品宣傳時，應突出自己企業的特色與核心競爭力，讓人們在心中對企業的實力產生認可，并積極關注社會熱點，履行企業的社會責任，樹立良好的企業形象。這些舉措都將使90后對企業有著更加深刻的了解，增加其對企業的認可，進而促進招聘等管理工作的進行。

3. 改良激勵政策

良好的成長環境使得90后對物質的敏感度有所降低，同時強大的競爭壓力也使得其更加注重效用。中國以往勞動密集型的管理模式對90后的管理效果將大打折扣，企業應從員工個人的角度來考慮其需求，借鑒西方管理的理念來改善企業內部的激勵政策。企業對員工的物質激勵應考慮其產生的效用，低水平的物質激勵將無法達成原有的目標。企業可以通過將物質激勵與精神激勵相結合，通過人性化的管理來改善激勵政策（葉霞，2010）。例如，企業可通過購物商城的菜單選取方式為員工發放福利，既滿足了員工不同需求的多樣性，亦控制了企業的管理成本。同時，企業還可根據90后“多對一”的家庭模式來設計員工福利。企業可通過對員工家屬的關懷與扶持，來表現企業將員工視為組織的一部分，同時家庭成員對企業的認可也會促進員工對組織的忠誠。共享服務中心在互聯網企業已經有所發展，企業可通過對原有資源的整合，成立專門為企業內部員工進行服務的共享中心。員工通過電話或網絡平臺直接反映自己所面臨的問題或急需解決的問題，共享服務中心的人員將會在員工的要求時間內滿足其需求。這樣一種服務機制，可以使員工將精力專注于本職工作，并很大程度上改善員工的工作情緒，從而增進工作績效。

4. 引導職業規劃

職業生涯的概念對90后并不陌生，但真正能夠做到對職業生涯合理規劃的人并不是很多，不少90后在工作轉換之間丟失了許多的發展機會。企業作為個體職業變動最為直接的被影響者，有必要采取一些舉措來避免有可能產生的負面影響（李智，2013）。企業在招聘環節當中，應注意對信息的公開，如實說明崗位需求及相應工作內容與職責，讓90后應聘者能夠有更直觀的了解，從而避免不合理的匹配造成后期職業的流動，給企業和個人造成不必要的損失。同時，企業應注重對90后員工的職業指導，幫助其規劃職業成長路徑，使其有更明確的方向，達成個人目標與組織目標的統一。在中國的創業環境下，企業可采用內部創業的方式，為員工提供支持性的資源，使90后具有創業能力的員工在本企業下進行創業，實現自身的創業夢想，同時為企業開拓新的業務領域。

5. 注重工作體驗

中國經濟處于轉型階段，企業管理應當從粗獷式發展轉變為更為高效、人性化的發展模式。90后因所接受的高等教育而更加注重工作體驗，對工作本身有著更高的要求。如今，許多企業所固有的組織結構將成為限制員工與企業之間進行協調的阻礙。企業在對員工進行管理時，應盡量向西方的個性化管理靠近，注重員工的工作體驗，為員工創造出舒適的工作環境，進而增加企業的管理效果。90后崇尚自由的工作環境，中國企業可借鑒國外的管理經驗，在必要時對工作進行彈性化的設計，借助科技構建無邊界組織，規定相應的制度，為員工提供更多可控的時間。同時，授權管理可以提高員工的參與程度，讓員工對工作感受到更多的決定權，從而豐富了其工作體驗。另外，90后在互聯網高速發展的今天，對游戲都會有或多或少的接觸。在企業管理當中，管理者可以將管理形式與游戲相結合，將工作任務劃分為不同階段，給予成員相應的稱謂及獎勵，改變員工的心理體驗，讓員工對工作拿出對游戲的熱度。

6. 建立建言機制

90后對事物有著自己獨特的見解，這賦予了他們較強的創新能力，同時也向管理者提出了挑戰。他們更愿意接受合情合理的任務或要求，而非只是簡單接受上級下達的指令，嚴重時，他們可能會因其認為不合理的要求選擇離職來表達自己的不滿情緒。企業管理者應該將員工的知識與見聞當做一種資源，通過員工的建言而對企業的現狀進行改進。企業可建立合理的社區交流平臺，讓員工在網絡上直接提出自己所發現的問題或改進意見。同時，制定合理的規章制度以保證建言的員工不會受到威脅，而會獲得相應的獎勵。

總結

企業所面臨的90后員工大多受過高等教育，其思維方式和生活習慣都可能會與之前的雇員有所不同。他們崇尚自由與平等，希望通過自己的努力來實現自己的價值。90后既是企業進一步發展的資源，也是企業進行管理的一項重大挑戰。企業當積極應對可能存在的問題，改善相應的管理措施以實現企業與個人的合作共贏。

參考文獻：

[1]李錫元，李泓錦.90后員工管理體系的構建——基于組織社會化策略視角[J].中國人力資源開發，2012（12）：23-27.

[2]李智.基于心理契約的90后員工管理探析——對“閃辭”現象的思考[J].天津商業大學學報，2013，33（2）：64-68.

[3]冉寧，宋長勝.基于人性假設的“閃辭族”管理探析[J].企業經濟，2012（-7）：68-70.

[4]榮鵬飛，葛玉輝，陳悅明.基于人性假設的90后員工管理研究[J].現代管理科學，2013（02）：91-93.

[5]吳小云，楊國慶.代際沖突視野下90后員工管理初探[J].中國人力資源開發，2012（12）：28-32.

[6]葉霞.薪酬結構的機動性與核心員工薪酬激勵[J].中國商貿，2010（12）：64-65.

[7]張曉彤.80-90后：薪不如心——與張曉彤老師談80-90 后的管理[J].管理@人，2010（04）：41-43.