民族多元化對組織績效的影響

張輕輕　吳明飛

摘要：本論文以國內外的現有研究為基礎，以民族多元化為視角，以組織內的民主化程度、員工滿意度、員工對組織活動的參與度及員工對所從事職業(yè)的興趣為中間變量，具體分析民族多元化對組織績效的影響，并且給出了如何管理民族多元化從而提高組織績效的建議。

關鍵詞：民族多元化；組織績效；影響；建議

一、研究背景

隨著西部大開發(fā)及13個民族地區(qū)連片貧困地區(qū)脫貧工作的推進，處于少數民族的企業(yè)越來越受到重視，這些企業(yè)的與其他企業(yè)比較突出的不同之處在于組織員工的民族多元化。中國是一個民族類別比較多的國家，各個民族都有自己獨特的優(yōu)勢之處，對于民族多元化比較突出的企業(yè)，如何處理好不同民族員工的關系？民族多元化對組織績效有何影響？及如何規(guī)避民族多元化所帶來的不利影響？……這些問題當代管理者必須考慮。

二、論文架構及研究方法

本文的寫作思路主要是以國內外的相關研究為依據，以民族多元化為視角，以組織內的民主化程度、員工滿意度、員工的參與度及員工職業(yè)的興趣為中間變量，具體分析民族多元化對組織績效的影響。

本文的主要研究方法為：（1）定性和定量分析；（2）文獻法 （3） 回歸分析法； （4）量表法。

三、論文研究意義

兩個理論意義：第一，民族多元化與組織績效相聯系，建立研究民族多元化對組織績效影響的結構，通過問卷調查的方式以具體的數據和構建相應的模型得出結論，運用數據和模型結果為未來相關問題的研究提供最直觀的依據；第二，本研究是在組織層面上進行民族多元化研究的最先研究之一，目前國內尚沒有這方面的研究，國外曾有學者研究過種族或膚色多樣性對公司財務績效的影響，但是并沒有得出特別肯定的結論，得出的結論較為模糊。

兩個實踐意義：第一，通過分析民族多元化對組織績效的影響，可以改善組織的管理水平，提高組織的管理效率及組織績效；第二，當前組織多元化現象越來越普遍，組織內的少數民族群體占的比例越來越大，組織需要采用適合多民族成員的管理方式來適應這個組織來適應多民族的組織。

四、民族多元化對組織績效的影響

在本論文內，筆者選取了處于銀川市的一家企業(yè)進行問卷分析，此次共發(fā)放問卷343份，回收有效問卷308份，在被調查者中漢族占52.6%%，回族占23.1%，滿族占5.2%，土家族占4.2%，藏族占11%，壯族占3.9%。

首先，通過員工背景資料獲知民族信息，在各團隊內參考Egan等人口統(tǒng)計相對差異的方法計算民族差異。Si表示某員工的民族背景指數；（Si-Sj）則表示兩位員工的民族背景差數，若民族相同，則差數為0，若民族不同，則差數為1；n表示團隊人數；RD表示民族差異。RD數值越大，說明該員工和其他團隊內成員的民族差異越大。民族差異計算公式為：

隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考評對于企業(yè)越來越重要，本論文的績效考評主要基于以下兩個方面：任務績效和關系績效。任務績效主要考核組織中員工對活動的參與度和員工對自身職業(yè)的興趣，關系績效主要考評員工滿意度和組織的分權程度。

五、提升民族多元化管理的建議

1.有針對地對員工進行培訓，提高員工對自身職業(yè)的興趣

根據以上分析得知，無論是哪個民族的員工，他們對于自身職業(yè)的興趣都偏低，即使對于工作滿意度比較高的漢族和滿族的員工也不例外。而員工對于自身職業(yè)缺乏興趣，在很大程度上會影響到組織的績效。所以，根據對員工的霍蘭德量表調查結果，組織應該針對不同民族的員工進行有針對的培訓，幫助員工在組織中找到適合自己的崗位，按照“各盡其職，各負其責”的原則合理安排人力資源，推動人員與工作職位相匹配，同時制定合理的薪酬獎賞制度，遵循公平原則利用合理的工資薪水和獎金激勵員工，特別要尊重少數民族員工的民族習慣，為他們營造一個公平友愛的工作環(huán)境。從而提高員工的滿意度，進而提高組織的績效。

2.采用彈性休息日

不同的民族有不同的信仰和節(jié)日，對于漢族員工來說，最重要的是春節(jié)，但年假確實針對所有員工的假日。在與被調查者交談的過程中，筆者發(fā)現，少數民族對于組織的不滿及工作績效出現偏低于漢族員工的現象主要是由于他們對于組織中規(guī)章制度的不滿意，我們拿回族員工來舉例，他們不需要過春節(jié)，但是他們有獨特的封齋的習俗，在封齋的一個月內他們只有在日落后才可以進食進水，但是組織并沒有針對這個節(jié)日的假期，所以在這一個月內，員工無論從身體還是心理上都達到了前所未有的低估，工作績效自然也很低。所以組織應該制定彈性節(jié)假日，每個員工每年都有一定的休息日，但具體休息日期應該讓員工自己來定，但需要注意的是，不同民族的員工的休息總天數應該是一樣的，以保證對不同員工的公平性。

3.加強各民族之間的溝通，消除對于少數群體的偏見

當一個組織內存在大多數成員為一類人時，對于異類會形成一種無形的壓力。在此次談話中，筆者發(fā)現，個別少數民族在組織中被排斥，而在很多投票選舉的過程中，由于本民族的人數比較少，而自己民族的成員與其他民族的成員的接觸比較少，所以在很多晉升的機會中，很多人數比較少的民族的成員處于劣勢。而這些人數比較少的民族，他們并不愿意出現在被其他民族包圍的環(huán)境中，并且這樣的環(huán)境中還存在無數異樣的目光。所以，組織的領導層要注意加強各民族成員間的溝通和合作，在一些需要團隊成員共同完成的任務時，領導應有意識地將同一民族的成員分到不同的團隊，并且對于少數民族成員存在偏見的員工，應做出批評教育。

參考文獻：

[1]Edward Miguela， Mary Kay Gugertyb， Ethnic diversity， social sanctions， and public goods in Kenya， Journal of Public Economics 89 （2005） 2325-2368.

[2]Alberto Alesina， Eliana La Ferrara. NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC RESEARCH 1050 Massachusetts Avenue Cambridge， MA 02138 February 2004.

[3]Miguel， T. （1999）. Ethnic diversity and school funding in Kenya， mimeo， Dept. of Economics， Harvard University.

[4]Nathan S. Hartman， Michael A. McDaniel，Deborah L. Whetzel. （2003）.Racial and Ethnic Difference in Performance.

[5]魏鈞.民族多元化對團隊績效的影響研究評述.

作者簡介：

張輕輕，女，河北邯鄲人，中央民族大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理；

吳明飛，男，江蘇江陰人，云南大學公共管理學院教育經濟與管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：教育管理、教育經濟。