對市場經濟條件下鐵路工資分配制度的思考

李亞非

摘 要：在激烈的市場經濟競爭條件下，我國鐵路部門的發展也在發生著巨大的變化。然而在當今的社會發展過程中，原有鐵路的工資制度已經跟不上時代的步伐。因為在不斷發展的社會環境中，運輸和勞動力組織也是在不斷地變化著，所以在當前市場經濟條件下，舊的鐵路薪酬制度嚴重制約了我國鐵路企業的發展。基于當前鐵路工資的分配情況，應該對鐵路工資分配的制度進行思考。結合市場經濟對鐵路工資分配的現狀展開分析，并根據鐵路工資分配的現狀發現鐵路工資分配存在的問題。本文就此問題給出了相應的解決對策。

關鍵詞：市場經濟;鐵路工資;制度分配

中圖分類號： F244 ? ? ?文獻標識碼： A ? ? ?文章編號： 1673-1069（2016）30-2-2

0 ?引言

鐵路工資的分配制度作為現代化管理制度，不僅是一項相對復雜、艱巨的管理系統，而且也關系到體制改革等一系列問題。面對市場經濟的條件下，鐵路部門要想獲得更高的收益，就應該建立科學合理的工資分配制度。這樣才能更好地激發員工的潛能，讓他們為鐵路行業創造更多的價值。因為一個企業的發展是離不開員工的，只有員工的薪酬制度合理，企業才能留得住人才。鐵路企業要想持續發展，一定得對市場經濟條件下鐵路工資分配制度進行深刻的探討及分析。

1 ?鐵路工資分配的基本現狀

鐵路工資分配需要遵守的原則為落實鐵路局安全生產主體與市場經營主體責任，將鐵路工資分配的導向、激勵作用充分展現出來。將工資總額與經濟效益緊密聯系起來，從以下三個層面進行管理，分別為鐵路局、站段、個人。國家鐵路改革還處于起步階段，鐵路公司在市場中的主體地位還不夠明確，特別是運輸價格的定價權。鐵路運輸價格一直停留在十幾年前的水平，運輸設備不斷在更新，鐵路覆蓋區域也越來越為廣泛，原材料價格也在上漲。為了保證鐵路企業盈利目標可以順利實現，只能降低鐵路職工工資成本投入，雖然鐵路企業各個部門都堅持按勞分配的原則，但是鐵路職工收入水平與社會平均工資相比較，還存在一定差距，其增長速度要比社會職工平均工資增長速度差很多，消減了鐵路職工工作的積極性、主動性，鐵路職工隊伍很有可能面臨斷層情況，一線生產力投入不足。

1.1 基礎工資的分配

鐵路部門的基礎工資是有鐵路企業直接發給員工的最基本的薪酬。這是開始從事鐵路的相關工作正常應得的報酬，當然，所擔任的崗位不一樣，其底薪也不一樣。一般情況下，鐵路職工的基礎工資是由技能、崗位工資、各種津貼及加班工資組成。

1.2 績效工資的分配

對鐵路部門的績效工資進行分析，績效工資可以具體劃分為兩部分。第一部分，鐵路運輸生產經營任務指標掛鉤清算的共性鉤掛工資。第二部分，對單位生產經營現狀、安全程度、成本投入以及工作質量進行審核的考核工資。鐵路線路覆蓋區域較廣，單位數量眾多，只有眾多部門協調配合才能順利完成鐵路運輸指標。鐵路企業中的一些崗位，因為沒有可以計量的考核內容，所以只能依據崗位進行工資分配。

2 ?鐵路工資分配制度自身存在的主要問題

2.1 工資分配的勞動力市場價位機制不明確

鐵路工資的分配雖然是根據崗位和技能有所區分，但是這種分配方式沒有明確的勞動力市場價位。從而缺少競爭力，一些尖端崗位的技術人員和管理崗位低于同等勞動力市場價位。這就到導致了鐵路部門人才流失嚴重，企業團隊固定人才不穩定。反而一些簡單易操作的部門工資水平高于其市場經濟價位的水平，并且在當前經濟條件下穩穩地持續下去。另外企業內部工資變化浮動偏小，這就使企業內部的競爭力減小，沒有明確的市場價值的參考。鐵路企業如果沒有明確的市場價位機制，那必然會影響鐵路行業的長期發展。2.2 工資分配不規范

基本工資，包括：技能工資和崗位工資，占工資總額58%。各種津貼及加班工資，這部分是國家明確規定發放的部分占工資總額6%，掛鉤考核工資占工資總額36%。從中可以了解到鐵路職工崗位工資與技能工資在總工資中占有比例較小，津貼、加班等輔助工資項目繁多，這些工資內容都有著不同的審核條件，致使鐵路工資分配規范性較差。在同一崗位，年齡50歲的職工與剛參加工作年輕人收入差距不到400元，沒有體現累積貢獻，老少收入主要差距在技能工資和在崗年限津貼，在工資總額中所占比例甚微，對于年輕人沒有上升的動力不足。

2.3 與鐵路運輸的模式不協調

隨著鐵路運輸制度的改革，鐵路部門的工資分配制度與鐵路運輸的模式不協調。一些勞動組織機構的不斷調整，崗位職責與員工結構也發生了較大變化。具體的闡述就是體力勞動人員數量減少，而技術人員與設備運行維護人員數量逐漸增多，原有的鐵路工資分配制度已經不能滿足鐵路企業現階段發展的實際需求。

3 ?應對鐵路工資分配制度存在問題的措施

3.1 實施以市場為主導的工資分配制度

鐵路工資的分配制度應建立在市場經濟條件下，首先國家授予鐵路企業客貨運輸定價權，去除計劃經濟因素，重點開展以市場為向導的工資分配模式。做到全面采取市場定位機制，調整崗位職責。整合分配方式，明確崗位的工資標準。其次依據勞動力市場價格標準，轉型注重管理層和技術層人員的薪酬分配，讓其等同或高于市場價位水平。最后降低服務性及簡單操作崗位的薪資增長幅度，增大不同崗位的工資標準的差別。使鐵路內部工資分配與勞動力價格機制相協調，爭取做到建立以市場為主導的工資分配制度。

3.2 加強崗位工資績效的考核力度

在市場經濟條件下，鐵路企業的工資分配主要是靠績效。加強績效考核的力度，完善職位績效工資的分配制度。現階段，鐵路企業技術人員與設備維護工作人員數量不斷上漲。部門結構也越來越為復雜，其中包括了車務、機務、工務、電務、車輛等眾多單位。因此，在調整職工的勞動崗位責任時，要以勞動的強度、條件、性質、技能作為評價的標準。從而建立更為完善的崗位工資績效考核制度。要不斷加強技術培訓工作落實，致使工資等級與職工技術水平緊密聯系起來。鐵路企業想要實現可持續發展需要良好的人才保障，技術型人才更是鐵路企業的重要財富。只有將技術水平與鐵路技術人才工資緊密聯系起來，才能提升技術人員工作積極性、主動性。

3.3 應進一步完善工效掛鉤指標體系

“功效掛鉤”設置時，不僅需要考慮掛鉤指標的典型性，同時還需要使得掛鉤指標具備全面性特點。掛鉤指標確定需要注重以下幾方面內容：第一點就是要具備代表性。需要將本單位任務完成實際情況全面呈現出來，突出效益。第二點，要突出重點，指標要少而精。一個單位指標選用不宜過多，最好不要超過三維。第三點，指標考核便于操作，透明度也較為良好，單位可以按月、季度自行計算。預測工效掛鉤指標體系完善過程中可能遇到的影響因素，及時找尋有效措施進行調整。

3.4 進行競爭上崗機制建設，優化勞動定額管理

無論是一線生產工作人員，還是行政管理人員，都需要采用競爭上崗機制，從而將全體職工工作積極性、主動性充分調動起來。定期對職工進行培訓與考核，落實動態化的管理模式，塑造高素質鐵路職工隊伍。鐵路企業要做到減人不減資，增人不增資的政策。提升鐵路企業生產效率，從而增加鐵路職工工資的總分配額度。對勞動定額管理進行優化，要根據鐵路生產整體布局的調整、工藝流程的變動，以及生產方式的改變對人員配置進行優化和改良，保證人力資源管理的優質性，更深層次挖掘勞動力的價值。

4 ?結語

總而言之，在現代市場經濟的條件下，鐵路工資分配的制度仍然存在一系列的問題，鐵路運輸是我國（交通方式中的一個重要的環節）。所以為了加快我國鐵路運輸的發展，完善鐵路工資的分配制度是至關重要的。因此，本文就當前市場經濟條件下的鐵路工資分配制度的現狀進行了分析，并根據現狀發現了鐵路工資分配制度存在的問題，從而給出以下解決問題的措施：首先實施以市場為主導的工資分配制度;然后加強崗位工資績效的考核力度;其次建立新型雙模式的薪酬結構;最后轉變上崗機制，采用上下自由的上崗模式。使得鐵路工資的分配制度更加人性化，從而更好地促進鐵路行業的發展。

參 考 文 獻

[1] 劉常輝.有關鐵路企業工資分配問題的若干思考[J].中國外資，2012（8）：262-264.

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