工會調解　化解勞資糾紛的“催化劑”

□本刊記者 趙新政

工會調解化解勞資糾紛的“催化劑”

□本刊記者 趙新政

在不少人眼中，法院判決是剛性的，是嚴格依法辦事的。從實踐看，也確實是這樣。但是，人們永遠不應忽視調解的效用。無論是社會上的人民調解，還是勞資糾紛中的工會調解，它們都是法院判決的有效補充。這樣的調解，同樣是以事實為根據，以法律為準繩，有時還能起到意想不到的作用，被許多人稱為化解勞資糾紛的高效“催化劑”。近日，本刊記者采訪北京市盈科律師事務所律師、工會調解員葛磊時，其用實際案例對此進行了佐證。

案例1　勞動者水平低 用人單位可以調崗降薪

■基本案情

王某系北京某公司車間操作工人，每月工資為3500元。2014年10月公司為了提高生產效率，進行了重大技術革新，從外引進了先進的生產線，公司遂對王某等工人進行培訓。但王某只有初中文化程度，學習能力差，一直無法達到培訓的要求。公司便向王某發出《調崗通知》，將其調至人力資源部，安排在后勤崗位，新崗位的工資待遇為每月2500元。王某不服，認為公司的行為屬于擅自調整員工崗位，向公司所在區勞動爭議調解中心申請調解，要求公司撤銷調崗通知，并支付拖欠工資1000元。

■調解結果

在調解員調解下，王某同意到新崗位進行工作。

■法理剖析

葛磊律師說，這是一起因用人單位單方調崗引起的勞動爭議，本案爭議的焦點是用人單位能否對勞動者進行調崗降薪。

圍繞爭議焦點，王某認為，根據《勞動合同法》的規定，用人單位要想調整勞動者的崗位、工資，必須與勞動者協商一致，但是公司在此次人事崗位變動中完全沒有征求其同意，僅是向其送達了《調崗通知》，便強制其到新崗位上班。王某認為公司的行為嚴重侵犯了其合法權益，同時公司未經其同意擅自降低了他的工資，致使其生活質量下降，所以公司的調崗調薪行為屬于公司擅自變更勞動合同內容，理應無效。王某要求按原合同約定的崗位履行合同，并補足調薪期間的薪資差額部分。

王某向調解中心提交了3份證據，第一份是《勞動合同書》，證明公司與其存在勞動關系，王某的崗位是車間操作工，原工資每月3500元。第二份證據是《工資明細單》，證明自2015年2月起公司發放的工資是每月2500元。第三份證據是《調崗通知》，證明公司未經其同意擅自調崗。

公司認為其行為完全合法。因為，隨著公司結構調整、規模擴大，王某原崗位的工作要求相應地提高了。公司對王某培訓后發現其計算機和英語水平無法達到公司標準，其資歷和能力已經完全無法勝任原崗位了。于是，公司出于人性化管理的需要，為其安排了新工作崗位，而這一新崗位是適合王某的實際工作能力的。所以，公司此次調崗調薪完全符合法律規定。

為此，公司向調解中心提交了3份證據，包括王某簽字確認的《崗位職責要求》，證明公司在技術引進后對崗位任職要求的必要調整和提升，公司給王某安排的職位是合適的；王某的《培訓考核成績》，證明王某的能力已經完全無法勝任原崗位。第三份證據是公司的《薪資報表》，證明公司一直按照崗位要求給王某支付工資。

根據《勞動合同法》的規定，勞動者的工作內容、薪資報酬，不僅是勞動合同的必備條款，而且是重要的核心條款。調崗調薪行為就是對勞動合同的變更，為什么正常的調整卻引起了不同的理解？

葛磊律師說，變更勞動合同的形式有協商變更、法定情形下的企業單方變更、約定情形下的企業單方變更等。協商變更主要是指在勞動合同制度中，用人單位與勞動者在履行勞動合同過程，雙方享有平等的法律地位，當事人一方不得擅自單方變更已發生法律效力的勞動合同內容。對此，《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”在本案中，王某就認為調崗調薪必須經雙方協商一致，不經過協商的調崗調薪就是非法變更。

法定情形下的用人單位單方變更，凸顯的是用人單位的經營自主權。但法律規定用人單位不可濫用經營自主權。原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》明確規定，按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行而變更勞動合同，需經雙方申訴人畫商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。從而明確界定了用人單位變更職工崗位問題自主權的范圍。即在勞動者“不能勝任工作”情況下，用人單位無需與勞動者協商一致，有權直接予以調崗調薪。

法律賦予用人單位的這樣的經營自主權，決不是為了助長其權威，而是為了促進企業發展，便于其通過強化管理增進效益，從整體上保障企業和全體員工的利益。這是企業經營的需要，也是社會發展的需要。事實上，如果一個員工在確定了勞動者崗位、工資后就不能變更了，且其只升職加薪而不降職降薪，那樣的話，企業就無從發展，人力資源就無法進行管理。

不能勝任工作，這是企業行使法定調崗權的唯一前提條件，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。這就需要用人單位有完善的崗位職責和考核制度，并且依據制度對勞動者進行考核，當有證據證明勞動者不勝任工作崗位時，方有權進行調崗。

當然，用人單位應當注意，調整后的崗位應當與勞動者的個人情況、工作能力等相適應。一般情況下，這種調整應在同類或相似職位體系內進行調整，不可將較高的崗位調至較低的崗位，否則，將違反法律規定。從程序上講，用人單位對不勝任工作的勞動者進行調崗時，應書面通知，并說明調崗的理由以及調整后的崗位和工資標準等。

本案中，公司的崗位職責和培訓成績充分證明王某不勝任工作，同時，公司將王某從操作工調到后勤崗位，也是在相似職位體系內進行調崗，屬于合理調崗。至于其薪資待遇降低一事，因公司實行的崗位薪酬制度，在什么崗位拿什么工資，也具有合理性和合法性。

■調解過程

調解員了解到，王某在公司工作多年，對公司和自己的工作崗位有很深的感情，他不愿離開自己的崗位。同時，調解員了解到王某人緣較好，就是愛面子，遇到不順意的事愛較勁。而事情鬧到這一步，他也有點后悔了。

根據其心理，調解員從公司發展與個人利益的關系、自我發展與崗位收益怎樣結合等角度開導他，同時，指出公司的做法是合法的，在法律上沒有侵犯他的個人權益。希望他以此為契機，抓住機會提升自己，爭取在今后的崗位競爭中爭取到自己心意的工作崗位，增加自己的收入。

理講明了，心中的疙瘩解開了，王某與公司達成了諒解，其同意到新的崗位工作，爭議至此畫上了句號。

■專業提示

葛磊律師認為，本案之所以能如此快速平息，主要是公司有一套完善的崗位職責和考核制度，在指出王某自身不足時有理有據，以事實服人。由此，提醒用人單位，在有了制度和標準之后，一定要依據標準對員工進行考核，并作出考核結果，以考核結果評定員工是否勝任工作。用人單位要認真保管這些考核結果。

此外，調崗調薪屬于勞動合同的變更事宜，事關員工的切身利益，敏感度很高，操作中最好能取得雙方一致意見，盡量尋求適當妥協下的協商處理。否則，一旦協商不成功，用人單位又沒有相應的證據證明勞動者存在不勝任的情況，敗訴的可能非常大。

案例2　入職3天即負傷 單位依然要賠償

■基本案情

馮某于2014年5月7日入職某木業公司，擔任開槽工。雙方口頭約定前一個月為試用期。按照公司規定，入職前一周為培訓時間，但在其入職后的第三天，他在師傅指導下操作電鋸時，不慎因左臂衣服卷入機器并傷及左臂，造成尺骨骨折缺損。經行植骨手術和神經移植手術治療，傷勢得到控制。為此，公司支付了相應的醫藥費、手術費，但不同意為其認定工傷，也不同意支付二次手術費用。

此后，馮某向勞動部門申請工傷認定，并被認定為工傷。其向勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定，被認定為6級傷殘。據此，馮某向仲裁機構申請仲裁，要求公司支付停工留薪期工資、二次手術費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、解除勞動合同經濟補償金等共計30多萬元。

■調解結果

在調解員努力下，雙方達成協議。公司支付馮某各項費用18萬元，此后任何一方不得因該工傷事宜向對方主張權利。

■法理剖析

葛磊律師說，本案是一起因工傷引起的勞動爭議糾紛，爭議的焦點是在培訓期間發生傷害是否是工傷？剛工作3天尚未來得及辦理工傷保險，單位此時是否應該承擔責任？

根據《工傷保險條例》第2條規定，凡在我國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶應當依照本條例參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。條例第62條第二款規定：依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位依照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

而本案有兩個特殊之處，一是在試用期內，職工在正式上崗前的培訓過程中發生傷害，是否屬于工傷。

要弄清這個疑問，首先要了解《勞動合同法》第19條規定。該規定指出：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中雙方僅口頭約定試用期而未約定勞動合同期限，此時試用期不成立。此試用期相當于勞動合同期限。

其次，試用期成立，試用期內發生事故，只要符合工傷的條件，即應按工傷處理。

其三，上崗前培訓期間，亦屬于勞動關系存續期間。用人單位安排的崗前培訓是為了提高工作效率，因此，培訓過程中發生傷亡，如同在工作過程中發生傷亡。根據《工傷保險條例》第14條規定，馮某在工作時間、工作場所內，因工作原因受到事故傷害，應當認定為工傷。既是工傷，就應按工傷來處理。

再一個疑問是，馮某入職剛3天，還沒來得及辦理工傷保險，此時是否也應由單位承擔責任。

這也是公司在答辯中抗辯的內容。公司提出其已經給其他員工全部辦理了社保保險，也準備給馮某辦理。只是因為其入職沒幾天，還沒等到次月到社保部門辦理開戶與繳費手續，不幸就發生了。由于這是由客觀原因造成的，因而單位不具有過錯。

可是，單位的陳述并不影響它應承擔的責任，即無論出于什么原因，只要勞動者不能得到工傷保險基金的賠償，單位就應該支付這筆費用。

不過，《工傷保險條例》第62條第3款規定，用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。此時，用人單位可為勞動者補繳工傷保險，然后由工傷保險基金支付新發生的費用，在一定程度上可減輕用人單位的負擔。

■調解過程

調解員在調解時首先將上述法律規定向公司說清楚，讓公司知道其承擔賠償責任是板上釘釘的事。同時，詳細為公司講解其應賠償的各種項目及具體計算標準。對于這些內容，公司也表示認可，但強調其不是不愿意承擔責任、支付相應的費用，而是自身實在沒有能力。老板說，其公司總共十幾個人，剛剛租了幾間廠房，再加上公司成立時間不長，購買設備及租用廠房的錢都是向親朋好友借的。這些借款有40多萬元還沒有還清，公司業務也沒有開展起來，訂單不多，所以，企業處理負債經營狀態。如果此時再賠償馮某30多萬元，公司就只能關門倒閉了。

調解員對公司的處境表示理解，但強調事情已經發生，逃避不是解決問題的辦法。若公司不積極調解，一旦案件進入仲裁程度，勞動者提出財產保全，公司的機器設備勢必將被法院查封。雖然這不會影響公司對設備的使用，但那些借錢給公司的親戚朋友會擔心其貸款的安全，會通過各種形式要回借款。而公司剛剛開業，正需要資金周轉，一時半會也不可能還清借款。這樣，和親戚朋友的關系必然破裂。這個時候，如果客戶知道公司的窘迫狀況了，肯定不愿卷入這些糾紛當中，他們會撤回訂單。公司此時就會陷入資金、訂單的困境，難以繼續經營下去。而一旦判決生效，公司無力履行判決，法院采取強制措施拍賣設備，到那時，不但公司倒閉、無法清償欠款，老板個人也會陷入困境。

調解員一番分析，使老板陷入沉思。

接著，調解員開始做馮某的工作。調解首先向其介紹了公司的狀況，他了解之后表示，因家里困難，后續治療費用實在承受不起。

調解員說，公司雖然有設備，但這些設備是否設置了抵押，是不是老板租賃別人的，或者這些機器已經老化除舊不值錢了，這些都不確定。如果不是如想象中的那樣，因為它不值錢了，法院強制執行也不一定拿到錢。

再說打官司，現在是仲裁階段，仲裁結束后還可能有法院一審、二審、強制執行等一系列程序，即使馮某的所有請求都得到支持，起碼還要等一年的時間。如此冗長的時間，不知馮某能否堅持下來。馮某說，他是外地人，現在都沒了收入，吃飯、住宿的費用都不夠了，再堅持兩三個月都困難。說不定很快就得回老家，否則，連路費都沒了。

了解到雙方的情況后，調解員認為雙方最關鍵的問題是如何解決馮某的后續治療問題，而公司一次性支付相應費用對馮某最為有利。于是，就動員馮某在數額上讓步，同時讓公司盡量往上加碼。最終雙方達成了調解協議。

■專業提示

結合本案，葛磊律師說，用人單位要及時為員工辦理社會保險。盡管做這件事情，在平時看似沒有什么收益，且純粹是投入。可是，一旦發生工傷事故，其作用就顯現出來了。此時，既能減輕用人單位的運營風險，還能使用人單位專注于經營，使單位不再為這些事情所襲擾。