應(yīng)用焦點(diǎn)小組訪談法探討臨床護(hù)士的績(jī)效考核

夏春梅，劉妮娜，潘聰瑩，李斯博，郝 楠

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應(yīng)用焦點(diǎn)小組訪談法探討臨床護(hù)士的績(jī)效考核

夏春梅，劉妮娜，潘聰瑩，李斯博，郝 楠

[目的]探討臨床護(hù)士績(jī)效考核制度。[方法]選取2個(gè)大城市教學(xué)醫(yī)院從事臨床工作的42名護(hù)士,采用描述性的定性方法、框架分析方法來(lái)分析數(shù)據(jù)。[結(jié)果]歸納為情境問題和績(jī)效考核結(jié)構(gòu)相關(guān)問題。[結(jié)論]績(jī)效考核對(duì)提高員工幾乎沒有影響動(dòng)機(jī)，最重要的原因是缺乏公平的、客觀的、適當(dāng)?shù)姆答伜腿鄙賳T工參與績(jī)效考核，說明評(píng)價(jià)系統(tǒng)是主觀的、不專業(yè)的，績(jī)效考核系統(tǒng)是需要完善的。

護(hù)士；績(jī)效考核；質(zhì)性研究；焦點(diǎn)小組；訪談法

員工是組織的重要成本，發(fā)揮員工的作用是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。績(jī)效考核已應(yīng)用于醫(yī)院，這種考核制度是必需的，也是確保醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的有效措施[2]。對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核的目的包括：職業(yè)能力的確定；增強(qiáng)員工的發(fā)展；激勵(lì)護(hù)士有更高的成就；提高護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)士之間的交流；通過護(hù)士之間鼓勵(lì)增進(jìn)相互合作的關(guān)系；確保護(hù)士的培訓(xùn)和發(fā)展；選擇合格的護(hù)士晉升和工資的增長(zhǎng)[3]。但績(jī)效考核也可能是有偏見、不準(zhǔn)確或不被護(hù)士所接受的，它可能會(huì)增加護(hù)士的不滿，使護(hù)士缺乏動(dòng)力[4]。這種情況是由于在評(píng)價(jià)過程中的偏見、錯(cuò)誤的內(nèi)容評(píng)估、護(hù)士的需求和評(píng)價(jià)目標(biāo)之間的不和諧、沒有明確的獨(dú)立性維度而造成的。事實(shí)上,評(píng)價(jià)過程中由于不滿和不公平的感覺會(huì)造成評(píng)價(jià)體系的不合理或不全面。本研究以焦點(diǎn)小組訪談法探討臨床護(hù)士的績(jī)效考核，使考核更科學(xué)、合理。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 使用最大變異抽樣，參與者為兩個(gè)大城市教學(xué)醫(yī)院從事臨床工作的護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)為注冊(cè)護(hù)士、學(xué)士或更高學(xué)位護(hù)士和至少參加1次年度績(jī)效考核的護(hù)士。所有的小組訪談在選定醫(yī)院的會(huì)議室進(jìn)行。

1.2 資料收集與方法 采用焦點(diǎn)小組訪談法收集資料。焦點(diǎn)小組的作用是使每個(gè)人共享一個(gè)共同因素，在彼此交互中更好地理解別人的感受和思考某一話題。定性數(shù)據(jù)收集是在2015年1月—5月,分5個(gè)焦點(diǎn)小組,音頻錄音，參與者的數(shù)量在每一個(gè)焦點(diǎn)小組范圍從7個(gè)～10個(gè),每組有一個(gè)來(lái)自不同單位的人。研究者和參與者以前不知道彼此。半結(jié)構(gòu)化面試是由一組開發(fā)的無(wú)方向性的問題從績(jī)效評(píng)價(jià)開始。例如,參與者被問:“你是怎樣判斷護(hù)士的績(jī)效考核?”隨著采訪的深入,更多詳細(xì)的問題被提出。焦點(diǎn)小組訪談持續(xù)20 min～30 min。焦點(diǎn)小組強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)之間的相互作用，鼓勵(lì)參與者彼此交談,問問題、評(píng)論各自的經(jīng)歷和個(gè)人觀點(diǎn)，面對(duì)面，沒有任何壓力或焦慮。每個(gè)焦點(diǎn)團(tuán)體訪談后,將記錄內(nèi)容逐字轉(zhuǎn)錄。記錄兩個(gè)或多個(gè)數(shù)據(jù)同時(shí)進(jìn)行分析。因此,為了確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,研究人員回顧了所有數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄內(nèi)容,聽訪談?dòng)涗洝＝裹c(diǎn)小組訪談、現(xiàn)場(chǎng)筆記是由一個(gè)研究助理收集數(shù)據(jù)，一直持續(xù)達(dá)到飽和。

1.3 資料分析方法 本研究采用描述性的定性方法和框架分析方法。①熟悉。研究者聽面試者盡可能多的錄音,研究手稿、筆記，嘗試達(dá)到一般的觀點(diǎn)。②確定一個(gè)主題框架。完成第一步之后,研究人員獲得必要的概念、主題和主要問題。③索引。對(duì)一些相關(guān)部分的數(shù)據(jù)索引進(jìn)行公認(rèn)和編碼。④圖表。每個(gè)小組對(duì)主題進(jìn)行描述。⑤映射和解釋。被描述為主題,每個(gè)描述闡述主題。

2 結(jié)果

2.1 參與者的一般特征 最終有42名臨床護(hù)士參與本研究，年齡28歲～60歲，平均45歲；工作年限5年～29年，平均17年；其他特征見表1。

表1 參與者的特征(n=42)

2.2 主題描述

2.2.1 主題1：情境問題

2.2.1.1 護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理職責(zé)之間的不和諧 護(hù)士們指出在護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)過程中護(hù)理職責(zé)造成的沖突和附加引起護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的不匹配。1名護(hù)士這樣說：如將放置靜脈導(dǎo)管的病人放在我的工作中，但我還沒有正確地領(lǐng)悟其護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)，特別是在有爭(zhēng)議的問題上，護(hù)士應(yīng)該重視護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)，引導(dǎo)護(hù)士在任何復(fù)雜的情境中進(jìn)行護(hù)理實(shí)踐。

2.2.1.2 在護(hù)士之間缺乏適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī) 護(hù)士提到物質(zhì)激勵(lì)是非常重要的。一些護(hù)士忘記了護(hù)理的目標(biāo)。1名護(hù)士說:“1名護(hù)士正確工作是為了更好的賺錢,不關(guān)心護(hù)理和護(hù)理系統(tǒng)的目標(biāo)。她或他是一個(gè)物質(zhì)的人。”盡管醫(yī)院的設(shè)施和條件有所改進(jìn)，但護(hù)士的績(jī)效有所降低。在這方面,1名護(hù)士說:“現(xiàn)在我們有了更多的臨床設(shè)施但不能發(fā)揮更大的功效。一些護(hù)生在大學(xué)獲得的護(hù)理學(xué)位,但只是課程本身。在護(hù)理工作后期，有時(shí)是具有挑戰(zhàn)性的，護(hù)理工作太困難也太復(fù)雜,因?yàn)樗枰粋€(gè)強(qiáng)大的精神力量和奉獻(xiàn)精神。”

2.2.1.3 不良的組織環(huán)境 護(hù)理缺乏適當(dāng)?shù)脑O(shè)施和設(shè)備。1名護(hù)士表示:“似乎有些績(jī)效考核的問題缺乏適當(dāng)?shù)脑O(shè)施和設(shè)備。這個(gè)問題導(dǎo)致護(hù)理程序太復(fù)雜也太困難。適當(dāng)?shù)脑O(shè)施和設(shè)備會(huì)改變績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。”由于醫(yī)院護(hù)士的短缺，會(huì)將沉重的工作負(fù)擔(dān)壓在護(hù)士的肩膀上，造成護(hù)理工作繁重，使護(hù)士精疲力竭，減少做其他工作的動(dòng)機(jī)。1名護(hù)士說：“我用所有的精力成功地完成了我的工作，感覺在生理和心理上累壞了。”醫(yī)院管理缺乏獨(dú)特的戰(zhàn)略，頻繁的變化會(huì)影響績(jī)效考核。1名護(hù)士描述醫(yī)院“缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略策略，變化管理使績(jī)效評(píng)估太困難。”

2.3 主題2：績(jī)效考核結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題

2.3.1 主觀評(píng)價(jià) 參與者說：真正的護(hù)理評(píng)估應(yīng)包括專業(yè)信息、臨床和交際能力。一名護(hù)士說：“年度評(píng)估項(xiàng)目不能評(píng)估出我們的全部工作”。一些護(hù)士表示績(jī)效的評(píng)價(jià)形式不明確,目前尚不清楚如何評(píng)估就完成了。因此,評(píng)估成績(jī)太一般了。一名護(hù)士說：“績(jī)效考核表單項(xiàng)目是不正確的定義，其中一些過于模糊不清，這使得評(píng)級(jí)復(fù)雜和主觀。”一名護(hù)士說：“缺乏客觀評(píng)價(jià)形式，主觀的評(píng)價(jià)較多”。一個(gè)護(hù)士還說護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行一個(gè)非常主觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估應(yīng)該是在年度評(píng)估中基于病人的評(píng)論和其他人員對(duì)護(hù)士思想的反饋。

2.3.2 無(wú)效的組織引進(jìn) 在訪談期間,護(hù)士說護(hù)士定位的重要性(特別是新聘用的)，其目標(biāo)是否與醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)一致,應(yīng)強(qiáng)調(diào)護(hù)士的護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)。1名護(hù)士說:“現(xiàn)有的流程評(píng)價(jià)體系不能反映護(hù)理管理者的評(píng)價(jià)水平”。作為一名護(hù)士開始在病房工作,工作應(yīng)該解釋臨床工作中病房的他所熟悉的各個(gè)方面,然后進(jìn)行評(píng)估。評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)和那些評(píng)估者應(yīng)該受到訓(xùn)練和獲得充足的信息再進(jìn)行評(píng)價(jià)。那些沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人不一定是一個(gè)專家和擁有臨床能力有效的管理者。護(hù)士應(yīng)該定期接受管理技能的培訓(xùn)。

2.3.3 理論培訓(xùn)和臨床實(shí)踐之間的差距 護(hù)士認(rèn)為護(hù)生不熟悉績(jī)效考核系統(tǒng)。1名護(hù)士說護(hù)生應(yīng)該在培訓(xùn)時(shí)接受績(jī)效考核評(píng)估并熟悉它的重要性，他們應(yīng)該一開始就知道他們?cè)诖髮W(xué)做什么和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。護(hù)生教育(知識(shí)、臨床技能和責(zé)任)和真正的工作條件存在不和諧。1名護(hù)士說：“護(hù)理教育者說護(hù)生什么都不做只是觀察和學(xué)習(xí)，實(shí)際上他們應(yīng)該從一開始就參與工作的培訓(xùn)和監(jiān)督工作”。

3 討論

在有關(guān)績(jī)效考核過程和績(jī)效考核結(jié)果中，績(jī)效考核系統(tǒng)面臨的困難,如護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理職責(zé)之間的不和諧,在護(hù)士中缺乏適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)和不健全的組織。在護(hù)士績(jī)效考核中護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理工作之間的不和諧造成的緊張局勢(shì)。事實(shí)上,護(hù)士職責(zé)和責(zé)任不明確，Marquis等[5]認(rèn)為評(píng)估必須基于護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)，必須提供標(biāo)準(zhǔn)形式的職務(wù)的人員設(shè)置評(píng)價(jià)目標(biāo)。在護(hù)理工作中缺乏適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī),也就是說，護(hù)士沒有激勵(lì)措施執(zhí)行職責(zé)。他們不努力工作，所以滿足不了組織的目標(biāo)，也發(fā)展不了護(hù)理系統(tǒng)；他們執(zhí)行職責(zé)時(shí)更喜歡物質(zhì)激勵(lì)；在護(hù)士績(jī)效中沒有任何傾向糾正錯(cuò)誤：這些說明目前的評(píng)價(jià)體系未能調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。Giangreco等[6]認(rèn)為績(jī)效考核是激勵(lì)個(gè)人和帶領(lǐng)他們走向并獲得組織的目標(biāo)。根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的理論,成功的一些因素,如職業(yè)、專業(yè)發(fā)展,應(yīng)當(dāng)考慮；此外,組織的總方針、管理風(fēng)格、人際關(guān)系、工作條件、工資和支付、位置、工作保障、績(jī)效考核激勵(lì)都是重要因素。Redshaw[7]發(fā)現(xiàn)有負(fù)面看法的護(hù)士將導(dǎo)致護(hù)理動(dòng)機(jī)下降和可憐的績(jī)效。

可憐的組織環(huán)境意味著缺乏設(shè)施等因素,人力資源、管理和組織流程之間的不和諧會(huì)影響護(hù)士的評(píng)估。可以說,有時(shí)組織條件不適合護(hù)士正確履行職責(zé)。因此，在這種情況下,有可能績(jī)效考核系統(tǒng)將會(huì)遇到問題。Gurses等[8]發(fā)現(xiàn)：大約40%的護(hù)士工作負(fù)載是合理的，護(hù)士對(duì)病人比例、體力不足、環(huán)境方面的設(shè)備和設(shè)施、無(wú)效的管理實(shí)踐、護(hù)理記錄單、家庭和工作的溝通問題是護(hù)理實(shí)踐的障礙。Oelke等[9]指出超負(fù)荷工作、缺乏適當(dāng)?shù)墓芾怼⑷狈r(shí)間和護(hù)理人員的工作環(huán)境造成緊張的工作場(chǎng)所,會(huì)導(dǎo)致心理倦怠和對(duì)工作不滿。

在績(jī)效考核結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題中主觀評(píng)價(jià)應(yīng)引起重視,無(wú)效引入組織的法律、法規(guī)、理論培訓(xùn)和臨床之間的差距實(shí)際是影響績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)問題。缺乏客觀評(píng)價(jià)工具和主觀評(píng)價(jià)的評(píng)定等級(jí)會(huì)影響評(píng)估過程，準(zhǔn)確的排名和比較護(hù)士的績(jī)效是不可能的。事實(shí)上,因?yàn)橥ㄟ^臨床技能、溝通技巧和專業(yè)知識(shí)這些工具來(lái)衡量，評(píng)價(jià)是相對(duì)的和主觀的。專家表示：評(píng)估工具應(yīng)該是準(zhǔn)確根據(jù)護(hù)士的職責(zé)、準(zhǔn)確衡量護(hù)士的績(jī)效，這樣才有效果。因?yàn)楣芾碚叩囊庖姾团袛嘤绊懽o(hù)士的個(gè)人生活,管理者需要一個(gè)客觀的、系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的和精確的方法評(píng)定護(hù)士等級(jí)。Pazargadi等[10]發(fā)現(xiàn)的一個(gè)護(hù)理績(jī)效考核體系的主觀性評(píng)估工具。在這項(xiàng)研究中,組織引進(jìn)的無(wú)效制度的不健全表達(dá)如下:護(hù)士沒有充分意識(shí)到工作標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任和目標(biāo)。評(píng)定等級(jí)和員工在績(jī)效考核上沒有得到適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，看來(lái),最重要的步驟之一是員工招聘的取向。如果組織沒有通知員工的規(guī)定,不能指望他們履行職責(zé)。Marquis等[5]指出：對(duì)于一個(gè)有效的評(píng)價(jià)體系,員工必須意識(shí)到自己的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)。Akbari-Haghighi等[11]表明：評(píng)價(jià)系統(tǒng)失敗的主要原因是缺乏合格的和受過教育的管理者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。事實(shí)上,評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)注重良好的判斷方法、觀測(cè)技術(shù)的發(fā)展,提高溝通和獲取信息的能力。

在本研究中,理論培訓(xùn)和臨床之間的差距意味著護(hù)理教育與臨床實(shí)踐的不一致性,沒有達(dá)到護(hù)理專業(yè)學(xué)生的期望績(jī)效考核系統(tǒng),缺乏臨床技能和責(zé)任。可以說,理論實(shí)踐橋梁將為學(xué)生提高學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為護(hù)士提供工作條件。Nikpeyma等[12]發(fā)現(xiàn)學(xué)歷教育和臨床之間的差異可能會(huì)阻礙護(hù)理角色。另一項(xiàng)研究顯示：只有35%的情況下,護(hù)士使用他們的學(xué)術(shù)知識(shí)提供臨床服務(wù),而Kyrkjeb?等[13]認(rèn)為在學(xué)術(shù)上從護(hù)士學(xué)校獲得的知識(shí)和態(tài)度會(huì)幫助護(hù)士履行專業(yè)職責(zé)。

4 小結(jié)

績(jī)效考核是員工履行職責(zé)的一個(gè)保障措施。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的,適當(dāng)?shù)慕M織環(huán)境和評(píng)價(jià)體系是必需的。本研究結(jié)果顯示：護(hù)士的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)面臨各種問題，其中一些問題是組織相關(guān)環(huán)境及其涉及結(jié)構(gòu)、過程和結(jié)果的績(jī)效考核體系。不幸的是,評(píng)估和判斷是主觀的,帶有極大的偏見評(píng)價(jià)和在貧乏管理者和員工之間的溝通產(chǎn)生了不利的情緒，特別是在護(hù)士隊(duì)伍中。為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的病人護(hù)理作為績(jī)效考核的最后目標(biāo),有必要進(jìn)行修訂和修改各維度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

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(本文編輯李亞琴)

Application of focus group interview to evaluate performance of clinical nurses

Xia Chunmei,Liu Nina,Pan Congying,et al

(The First Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150001 China)

國(guó)家臨床重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目，編號(hào)：2012-649。

夏春梅，主管護(hù)師，碩士，單位：150001，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院；劉妮娜、潘聰瑩、李斯博單位：150001，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院；郝楠單位：710061，西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院。

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.31.032

1009-6493(2016)11A-3944-03

2016-01-26；

2016-10-17)

引用信息 夏春梅，劉妮娜，潘聰瑩，等.應(yīng)用焦點(diǎn)小組訪談法探討臨床護(hù)士的績(jī)效考核[J].護(hù)理研究，2016，30(11A)：3944-3946.