酒店管理專業“雙師型”教師培養體系研究

彭維捷

摘要：“雙師型”教師的系統性培養關系到高等職業院校酒店管理專業教師的職業生涯規劃及專業提升，關系到高職院校酒店管理專業的持續健康快速發展，本文研究在充分調研我國高職院校酒店管理專業“雙師型”教師培養體系建設過程中已有經驗及存在的問題，結合高職院校酒店管理專業建設的具體情況，系統研究高職院校酒店管理專業專兼職結合的“雙師型“教師培養體系。

關鍵詞：酒店管理；“雙師型“教師；培養體系

一、概述

近年來，我國職業教育迅速發展，很多高職院校的辦學硬件軟件都得到或多或少改善，然而，由于各高職院校注重人才引進，特別是對青年教師的引進，而忽略人才培養和雙師能力提升，造成人才培養體系不完善，人才穩定政策不實用，人才管理工作不理性，人才培養資金難兌現等現象，師資的年齡、學歷、職稱、“雙師素質”等結構不合理，師資始終是影響高等職業院校辦學質量的軟肋，師資同時也是制約高職教育持續健康發展的瓶頸。從發展角度看，時代和社會經濟的發展，要求職業技術教育具備大量的“雙師型”教師，從借鑒西方國家發達職業教育的成功經驗來看，他們都是重視“雙師型”教師建設，以此帶動職業教育高速發展，促進國家經濟發展。

二、研究意義

現階段，我國高職教育正處于由規模擴張向內涵發展的戰略轉型期，能否實現質上的飛躍，達到成功實現轉型的目的，與各高職院校是否擁有一支素質優良、結構合理、專兼結合的“雙師型”教師團隊密切關聯，通過筆者科學的設計和縝密的推理，希望于本研究成果能夠為高職院校加強專業師資隊伍建設提供參考，特別是對開設高職酒店管理專業的院校能夠提供發展的借鑒。

三、雙師型”教師培養存在的主要問題調研分析

當前，高職院校教師存在數量不足、結構不合理、保障不力等普遍問題，“雙師型”教師特別緊缺。目前“雙師型”教師培養存在的主要問題主要概括為如下幾個方面的問題：

1.“雙師型”教師資格認定標準不清晰

2.“雙師型”教師的隊伍結構不合理

3.來源單一，培訓時間不足

4.教師缺乏專業實踐經歷與行業脫離

5.“雙師型”教師的考評辦法和激勵政策缺失

6.“雙師型”教師培養的制度保障不到位

7.“雙師型”教師培養的經費投入不到位

8.缺乏從企業引進人才的有效機制

四、雙師型”教師培養體系構建

筆者通過查閱大量的理論研究資源、優秀案例分析以及問卷調查，構建出我國高職院校酒店管理專業“雙師型”教師培養體系。

（一）完善“雙師型”教師資格認定標準

借鑒國外的一些比較成熟的“雙師型”師資認證的經驗，結合我國高職教育和各個學校的實際情況，建立適合本校的“雙師型”師資認證標準、考核制度，定期開展“雙師型”教師的考核與認定。對酒店管理專業“雙師型”師資的認定，應當出臺詳細的便于操作的認證考核細則，系統考查教師的教學能力、科研能力以及適應酒店前廳、客房、中餐、西餐、營銷、人力資源、酒店工程等崗位的實踐操作能力和酒店運營管理能力等方面。

（二）改革高職院校教師的職稱評審體制

結合高職院校的具體師資情況，以體現高職特色為導向，改革修訂高職院校教師職稱評審體制和評審辦法。為加快雙師素質師資培養的步伐，在評審中，要以是否具有實際操作能力和實際應用能力為標準，重在實踐價值，而不是單純強調論文發表的數量和刊物等級。只有這樣，才能提高廣大教師的實踐教學積極性和主動性，有力地改變現行職稱評審工作中“重研究、輕應用”的局面。

（三）量身定做“雙師型”教師的引進和培養方案

當前高職院校教師緊缺是個不爭的事實，各個院校的發展階段各不相同，發展的快慢也參差不齊，高職院校要根據本身的具體情況量身定做酒店管理專業“雙師型”教師的引進規劃。在教師引進的過程中應把握好專業結構、性別結構和年齡結構，使師資隊伍能夠保持全面協調可持續發展。充分調研本校的人力資源情況下，制定人才引進的詳細規劃。

（四）完善“雙師型”教師專兼職結構

兼職教師在高等職業教育中發揮著十分重要的作用，一是有效補充技能實訓課教師師資數量；二是保證專業教師師資質量；三是加強學校與行業、社會的聯系；四是保持學校師資結構的靈活性，有利于專業的調整和提高學校辦學效益。高職院校應充分利用好這支隊伍，規范對校外兼職教師隊伍的聘用和管理。

（五）鼓勵企業參與“雙師型”教師的培養

行業、企業參與“雙師型”教師隊伍建設具有現實性和緊迫性。雙師型教師隊伍構建必須有行業、企業參與，才能克服目前高職教育發展中“學院式”教師隊伍建設中存在的缺欠，實現校企深度合作。

首先，政府政策扶持，為政府、企業、行業與高職院校協同合作建立上下聯動、內外互動的高職教育發展新環境。政府主導制定對企業等社會力量投資、捐贈職業院校的稅收優惠政策，準予其在繳納企業所得稅前的所得額中按規定標準進行扣除；對企業參與共建實訓基地、接受職校生實習和參與雙師型教師培養等，進行財政補貼，或允許在企業所得稅前全額列去，并在計算繳納職工社會保險繳費基數中扣除；將企業支持高職院發展的行為，納人企業申報技改項目、申報高新企業認證等評價指標；對做出突出教育貢獻的企業進行表彰和獎勵。

然后，鼓勵高職院、行業協會結成“合作發展聯合體”。政府相關部門應鼓勵高職院與行業協會的多種合作形式，一方面需要積極引導推動當地行業協會吸納高職院作為其成員或理事單位，另一方面鼓勵高職院與相關機構、企業共同合作，聯合組建行業協會并在院校中派駐協會人員，全方位、多角度的實現學校、行業、企業之間深度合作。

最后，完善高技能人才培養的師資保障機制。通過給予經費補助，鼓勵行業相關人才進人高職院承擔實踐教學與指導任務，并以此建立主要由行業能工巧匠、技術能手等構成的高職院校兼職教師人才庫，從制度上規范高技能兼職教師的儲備和聘用機制。

（六）建立健全“雙師型”教師培養的保障體系

高職院校在培養“雙師型”教師的同時，“進人、育人、留人”都需要制定相應的制度作保障，沒有健全的制度，優秀的人才引不來，沒有健全的制度，有培養潛質的人才培養不起來，沒有健全的制度，即使擁有“雙師型”教師，也不一定能長久的留住人才。所以需要高職院校探索面對專兼職、校內外師資的制度。各高校要根據自身情況建立健全“雙師型”教師的考核激勵機制，可通過以下方法來完成。

第一，逐步完善教師評價制度，立動態的認定或審核機制，確保具備“雙師素質”的教師知識持續更新。

第二，建立健全“雙師”激勵機制，出臺鼓勵“雙師素質”教師的政策，以政策為指揮棒，使各項教學資源和評先評優獎勵向“雙師素質”教師傾斜，引導教師向“雙師素質”方向發展。

（七）拓寬“雙師型”教師培養的經費來源渠道

目前，高職院校的經費不足問題已成為制約院校正常發展的較大瓶頸，辦學條件亟需改善。高職教育目前已高等教育總規模的“半壁江山”，但針對高職院校教師的優惠政策很少，高職院校與普通高校相比，都明顯處于弱勢地位，這與高職教育在國家的戰略地位是極不相符的。所以要加大政府財政投入才是改變“雙師型”教師培養的根本途徑。

【參考文獻】

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