設計行業(yè)知識型員工管理之我見

史晶

【摘 要】 隨著知識經濟的深入和高等教育的普及，知識和技能在企業(yè)的生產和服務中的地位日益重要，知識型員工在企業(yè)中的比重不斷增大。設計行業(yè)是知識型員工密集的領域，如何根據員工的特點提出有針對性的管理策略，這是現代企業(yè)管理急需解決的關鍵問題。

【關鍵詞】 人力資源 知識型員工 設計行業(yè)

一、知識型員工的內涵

什么是知識型員工呢？筆者認為知識型員工就是指在工作中運用和發(fā)揮智力因素，利用自身擁有的知識技能進行創(chuàng)造性活動的人。他們是通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷和綜合、設計給產品或服務帶來附加價值，為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值和財富以此實現自我價值的人。比如：建筑設計行業(yè)的設計師、系統(tǒng)分析師、專業(yè)顧問、律師、教師、科學家等等。美國管理學大師彼得·德魯克是最早提出知識型員工這個術語的，意指"那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人"，"他們生產的不是物質產品，而是知識和思想"，"他們是一種全新意義的資源"。

二、知識型員工的特點

1、獨立意識較強

知識型員工擁有比較強的獨立自主性，他們不喜歡上司把每項工作的計劃與措施都安排得細致入微。在建筑設計領域，設計師們更傾向于獨立自主，他們希望在既定的工作目標完成過程中，自己能夠進行工作安排和計劃，在設計圖紙中能夠更多的融入自己的想法和意見，且并不滿足于被動的完成一般性重復性事務，而是盡力追求完美的智力結果。

2、創(chuàng)新意識較強

知識型員工希望能在容易變化和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才智和技能，比如：設計師們希望解決各種可能發(fā)生的問題，推動技術的進步，不斷使服務和產品得以創(chuàng)新，同時希望擁有靈活的工作場所及工作時間和寬松的組織氣氛。

3、注重職業(yè)發(fā)展以及自我實現

知識型員工更在意能夠實現自身價值，并強烈的期望得到公司和社會的承認與尊重，他們工作的目的不僅僅是獲取物質需求，還傾向于心理需求和精神需求方面的滿足與追求。因此，知識型員工更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻堅克難看作一種樂趣、一種能體現自我價值的方式。比如：一份設計成果能從圖紙變?yōu)閷嵉亟ㄔO的高樓，外形以及空間設計的美感都有亮點而且兼顧經濟性，成為值得品味和珍藏的精品，是每一個設計師追求的夢想。

4、流動意愿較強

由于知識型員工個人期望較高，不滿足于那些簡單重復的工作，追求個人的職業(yè)發(fā)展等特征導致了其穩(wěn)定性較差。如何發(fā)揮好知識型員工的主觀能動性，激發(fā)他們的潛能，同時又能維持團隊的穩(wěn)定性，這是企業(yè)在知識型員工管理中的關鍵所在。

5、屬于學習型員工

知識型員工為了保持其能力與價值，渴望不斷學習和探索，在實際工作中，勤于思考，努力工作，展現自身價值。

三、知識型員工管理要點

1、工作應富于創(chuàng)造性

知識型員工善于利用自己的專業(yè)知識、智力成果不斷地在企業(yè)的產品開發(fā)、管理變革、服務創(chuàng)新中為自己和企業(yè)求得發(fā)展。他們在環(huán)境多變和信息呈現不確定性的系統(tǒng)中，去發(fā)現或預測可能發(fā)生的情況并及時找到應變措施，力求工作富于創(chuàng)造性。

2、創(chuàng)造和諧進取的工作環(huán)境

由于知識型員工是富有活力的、不安分的創(chuàng)造性個體，尤其是建筑設計師，他們從事的大多是思維性、創(chuàng)造型工作，所以他們傾向于自由、多樣的工作方式。他們需要①支持性的工作環(huán)境；②公平有激勵性的報酬；③挑戰(zhàn)性的工作；④企業(yè)對自己的認同和肯定；⑤融洽的同事關系等。

3、創(chuàng)建學習型組織

企業(yè)組織應為他們提供學習新知識的培訓機會、應鼓勵他們探索新技術，建筑設計領域的各種研討會、學術研討、項目討論等，有引導員工學習知識，不斷創(chuàng)新進取，企業(yè)才能在知識經濟時代順利發(fā)展。

4、工作考核應該人性化

由于知識型員工的腦力勞動過程是無形的，不受時間和空間的限制，可以發(fā)生在任何時候和任何場所。這種靠大腦思維的工作沒有固定的程序、規(guī)劃和步驟，其他人很難知道具體的工作進展情況，因此在設計考核方法時應該更多的體現人性化的管理措施。

5、設計行業(yè)常用的管理方式

設計行業(yè)是知識型員工密集的企業(yè)，在人力資源管理方面，結合筆者多年的實踐經驗，在知識型員工管理方面不斷探索。比如：在人力資源管理方面，知識型員工的加班頻率較高，遲到晚歸也經常出現，考勤方面如果視同生產型工人遲到就多罰款、公開批評的方式，很顯然會激起知識型員工的反感和消極，可以運用私下面談，郵件提醒等軟性管理方式更易于接受，保護設計師工作的激情和創(chuàng)作的積極性。

在日常管理中，知識型員工更加注重溝通和反饋，比如項目各專業(yè)間的交流互動，尊重知識型員工的不同觀念看法，開展員工座談會或項目研討會上，讓其暢所欲言，往往比員工私下互相議論，壓制或打擊更能取得良好效果。

有些知識型員工經常想法獨特，能力很強，卻往往特立獨行，缺乏團隊觀念，長此以往就會被團隊邊緣化，這種情況下，就更應該強化團隊觀念，生日時團隊的關懷祝賀，主管日常工作中的指導，甚至茶余飯后的聊天，都能激發(fā)他們被關心尊重的意識和創(chuàng)新意識。

開展豐富多彩的企業(yè)文化活動：一些體育健身活動，團隊聚餐、拓展活動都能夠拉近彼此的距離，還有公司組織的各種創(chuàng)意大賽和外出參觀學習都可以注重群體的參與互動。

在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，利用知識型員工的自我實現的需求，激發(fā)員工的潛在創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的忠誠度。對于表現特別優(yōu)秀的員工可以采用物質獎勵、培訓獎勵、職位升遷、職級調整、公開表揚、員工持股等多種方式給予激勵。

為了能夠更好的利用知識型員工，現代企業(yè)的管理者們應該進一步認真研究、合理利用知識型員工的個性特點，制定更適合知識型員工的管理策略，為組織做出最大貢獻！