關于新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討

【摘 要】 隨著國家經濟結構的轉型以及社會發展結構的調整，我國醫療體制事業的革新也取得了較好的效果。隨著企業的現代化發展，人力資源管理的地位日益凸顯，對于醫改后的公立醫院而言，加強對人力資源管理工作的重視也是十分必要的。鑒于此，本文主要分析新醫改形勢下公立醫院如何強化人力資源管理的核心地位。

【關鍵詞】 新醫改形勢 公立醫院 人力資源管理

引 言

人力資源管理是現代化企業發展過程中不可取代的重要環節，隨著社會的發展，人力資源管理對于企業的價值逐漸被放大。為了適應市場經濟結構的需求，新醫改形勢下的公立醫院也應該加強對人力資源管理的建設力度，注重對人才的培養，從而進一步強化醫院的工作效率與質量。由此看來，本文對新醫改形勢下公立醫院人力資源管理相關問題的探討具有重要的指導意義。

1 公立醫院人力資源管理在醫療改革以后的現狀分析

在新醫改條件下，公立醫院內部人力資源管理現狀中存在的問題主要表現在以下幾個方面：

1.1 對人力資源管理的認識程度不夠，管理體制缺少現代感

人力資源管理的地位隨著社會的發展得到了顯著的提升，這說明了人力資源管理對于企業發展而言的重要意義與價值。對于現代公立醫院而言，其在某種意義上可以被視為一個現代化企業，特別是在新醫改之后，公立醫院的現代化特點日趨明顯。然而，現階段的公立醫院在對人力資源的管理方面仍然沿用傳統的管理理念，即粗放式自由管理模式，這不僅嚴重的影響到了工作效率與質量，同時也不利于醫院的現代化發展，適應社會結構的調整[1]。

人力資源管理體制本身具備一定的激勵體系，在人力資源管理理念嚴重滯后的形式下，很難表達出人力資源管理的實用價值，從而難以形成具有激勵作用的競爭結構和組織框架，使得各部門的員工難以表現出超水準的工作績效。

1.2 績效評價體系單一且量化標準嚴重不足

績效評價體系與醫院整體效益密切相關，同時由于公立醫院具有一定的國有性質，因此其績效水平的高低直接關系到國家經濟的發展。然而現階段，大部分公立醫院設計的績效評價體系不夠系統，在分析其影響因素的過程中不夠全面和科學，評價指標的量化標準不足，使得評價結果的信度和效度較低。在績效評價體系不夠完善的基礎上，相關的工作人員不能形成較好的工作態度與責任意識，因此嚴重影響到醫院內部控制系統結構的穩定性[2]。

1.3 管理效率較低，管理人員的專業素質有待加強

由于公立醫院在用人過程中過分關注其醫療水平以及其它相關的專業技能，醫院內部的管理人員大多是通過醫院內部進行提拔，然而這部分人員的管理能力不足，從而使得管理效率普遍較低。管理人員是管理方案執行的主體，當管理人員能力較低時，其會影響到醫院整體的管理水平。

1.4 人力資源的信息化管理意識不足

隨著時代的發展，信息化建設已經是各行各業的主旋律，同時也是現代企業走可持續發展的重要管理工具。然而，現階段公立醫院對于人力資源信息化管理的認識還不夠，缺乏相關的信息技術人才，從而導致公立醫院人力資源管理信息化建設效果不佳。

2 新醫改條件下，推動公立醫院人力資源管理的建議性策略

2.1 加強對人力資源管理的認識程度，引入精益化管理模式

人力資源管理的核心是對人力的管理，人力作為公立醫院的支撐主體，關系到醫院各部門之間的協調運作以及相關業務目標的達成。因此，醫院應該組織相關人員深入學習人力資源管理的相關內容，加強對人力資源管理體制模式的認識程度，從而保障其發揮出最大的價值。

鑒于現階段人力資源管理在公立醫院中表現出的弊端，需要引入精益化管理體制和模式，從細節管理入手，實現對人力資源的全方位把控。為了保證精益化管理模式的有效引用，需要在現有人力資源管理機構的基礎上對其進一步分層，即實現樹枝狀的分級把控模式，在層層控制的過程中實現對相關管理項的分層。

精益化管理的核心在于對人力資源管理效果的定期監測，通過定期的分析評價逐步完善相關的管理制度與機制，從而進一步推動人力資源管理價值的體現[3]。

2.2 完善績效評價體系，健全相關評價指標

績效評價體系的完善有助于提高員工的工作效率，在醫院內部形成較為有效的激勵政策，從而保障醫院的經濟效益，提高公立醫院的競爭地位。在完善績效評價體系的過程中，首先要確定出可以量化的和非量化的評價指標，確保績效評價的建立具有一定的可信度，從而為人力資源管理體系的完善提供一定的參考依據。

績效評價體系中的量化指標包括醫院內部可實施統計的相關業務指標，例如門急診掛號數、醫學技能統計以及住院數目統計等，不可量化指標則包括病人滿意度以及其它業務反饋效果等。在建立績效評價體系的過程中要充分結合醫院的懲獎制度，從而調動員工的積極性。

2.3 加強人力資源管理的信息化建設

信息化建設應用于人力資源管理過程中的突出表現在于各部門之間實現信息傳遞的便利性和高效性，不僅方便人力資源管理對醫院整體工作的統籌，同時還可以增加相關統計信息的準確性和可信度。在統一集成的人力資源信息管理平臺的作用下，可以加強人力資源管理部門對各部門員工和崗位的管理[4]。

除上述策略以外，建議相關公立醫院聘入專業的管理人才和信息技術人才，從而保證執行主體的建設力。

結論：綜上所述，通過分析我國公立醫院人力資源管理的現狀，總結了其中存在的問題，并提出了具有針對性的建議性策略。為了適應我國實施的新醫改政策，公立醫院應該加強對人力資源管理的建設力度，實現人力資源管理的現代化和信息化改革。

【參考文獻】

[1] 雷霄云，潘紅潮，李芳琳，曾明，何帆.新醫改形勢下我國公立醫院人力資源管理的探討[J].中國衛生產業，2015，24：80-82.

[2] 魯成新.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討[J].科技經濟導刊，2016，08：204.

作者簡介：奚冬燕（1986-11），女，江蘇常州人，本科學歷，研究方向：醫院人力資源管理。