某國有勘察設計企業績效管理存在問題分析與對策

劉曉龍

摘要：本文主要結合某國有勘察設計企業績效管理實踐情況，分析了績效管理過程中存在的問題，對該企業績效管理存在的問題提出了幾點提高績效管理工作水平的對策。

關鍵詞：勘察設計企業 績效管理 問題

一、前言

隨著我國國有企業的改革和發展，國有企業的績效管理工作顯得尤為重要，國有企業的績效管理必須要克服傳統管理弊病，符合企業的實際情況，并具有一定的創新和實用性，這樣才能夠保證國有企業的績效管理具有效果。

二、績效管理在國有企業應用概述

我們所說的績效管理，指的就是各級管理人員以及員工為了能夠達到目標而共同參與的績效計劃的制定以及績效的輔導溝通、績效的考核和評價、績效實際結果的應用、績效的目標提升的整個可持續的不斷循環的過程，在這個過程中，企業的管理者與企業的員工一起參與并且進行具體的實施。

自從上世紀90年代初績效管理被引入國內后，雖然大部分國有企業開始實施績效管理，但實踐的結果并不理想，績效管理看似在國內水土不服。對一些企業來說，績效管理只是一個概念，而且能夠真正掌握這個概念的只是部分人力資源管理者和管理觀念超前的人。有的企業管理者即使對績效管理有了更為深入的認識，但由于忽視了實施績效管理所需要的管理基礎，也導致了實施效果大打折扣，最終要么考核過程應付，機械地填表打分，流于形式；要么干脆重回老路，名曰“按勞分配”而行“平均主義大鍋飯”之實。

三、績效管理實踐效果及存在問題原因分析

某國有勘察設計企業是2003年由事業單位整體改制為企業的。2004年，在管理咨詢公司的指導下，該公司制定企業發展戰略，進行內部機構和三項制度改革，并實施績效管理。從實踐的結果來看，總體效果還是不錯的，促進了員工觀念的轉變和企業的較快發展。該公司每年新簽合同額和勘察設計收入快速增加，經濟效益逐年提高，國有資產得到保值增值，職工收入穩步增長。但就績效管理的實施過程和效果來看，還是存在著一些問題，總體表現為執行力不強、管理效率低，具體表現為用績效考評替代績效管理、考評不認真（考核不出“D”等員工）、考評結果不反饋溝通、考評結果運用不及時等。

之所以在績效管理實踐中會出現以上問題，筆者認為其原因主要有以下幾點：

一是文化原因，企業管理者當老好人、好面子且不認真，導致績效管理實施虎頭蛇尾。該公司改企后，在管理咨詢公司的指導下進行管理體系的設計、員工的培訓、制度的建立等工作，工作都是很嚴謹的，績效管理在剛實施時也比較認真，能做到客觀公正評價組織和員工。但到后來，績效動態管理工作逐漸淡化了，對績效計劃、績效溝通和績效反饋也不夠重視，整個績效管理就剩下績效考評環節，也就是說用績效考評替代了績效管理，而且績效考評也有點兒流于形式，管理者不愿意得罪人，在考評中搞平衡，表現在年終考評結果100%合格，沒有不合格人員。這樣做，表面上一團和氣，“維護”了一些工作效能差的人員的面子，實際上傷害了更多員工的工作積極性，逐漸對公司管理產生懷疑和不滿。

二是企業戰略管理、目標管理、績效管理沒有有機融合起來。戰略管理是對一定時期的全局的、長遠的發展方向、目標、任務和政策，以及資源調配做出的決策和管理藝術。目標管理是以PDCA循環為手段，實現企業經營目的的管理方法?？冃Ч芾硎钦降闹贫劝才呕蚬芾砘顒踊蚬芾磉^程。要在企業戰略指導下確定企業經營目標，通過持續循環的績效管理實施過程，落實企業發展戰略。該企業績效管理工作與企業戰略結合不夠緊密，績效考核程序比較繁瑣，考核考核結果運用比較單一，不能形成對企業戰略和管理目標的良好促進。

三是管理基礎工作跟不上。該公司在長期的計劃經濟和事業單位體制下形成了相對單純的技術思維，重視技術改進和生產任務的完成，不重視企業管理。改企后，重視技術的同時也重視了市場開拓，也取得了不錯的市場業績，但由于勘察設計行業利潤空間較大，一定程度上掩蓋了管理不善對企業經濟效益帶來的損失，所以對管理仍舊沒有引起足夠的重視，或者說思想上重視了，如進行了管理咨詢，逐漸建立了現代企業管理制度，但沒有做到與時俱進，持續改進，導致管理中出現了諸多問題，管理效能不高，內部損耗較大。

四、對提高企業績效管理水平的幾點思考

為有效提高企業績效管理水平，促進企業持續健康發展，筆者認為，作為企業管理者，需要做到以下幾點：

（一）建立具有績效導向的企業文化

健康向上的企業文化的形成是通過建立企業內部良好的工作環境，使員工對企業產生認同感，從而培養員工的主人翁意識，發揮員工的主觀能動性，這些功能與績效管理的目標是相同的?？冃Ч芾硐到y要想在企業內得到有效的實施，首先要符合該企業長久以來的企業文化。因此，在設計、實施績效管理系統的時候，要在照顧原有文化的同時，通過科學的績效管理系統的實施，逐步引導形成對企業發展更有利的文化氛圍，保證企業的和諧良好發展。但要注意的是，企業文化的形成和改變都非一日之功，需要通過長期不懈的引導才能完成。當前企業生存的法則是競爭法則，優勝劣汰，適者生存。企業在實施管理過程中，尤其是在實施績效考核時，要與這種規則相適應，積極營造競爭性企業管理文化，構建競爭性績效考核規則。傳統國有企業人事關系復雜，因此在考核中要注意克服好人主義思想，重視負激勵，既要通過考核評判出優秀的企業員工，即“A”等員工，又要評選出“D”等甚至“E”等員工，防止考核結果“和稀泥”，一年到頭，干好干壞一個樣，或者說干好干壞差別不大。有時候“負激勵”不僅是對工作效能差的員工的教育，更能作為一個“負面”案例，對其他員工起到更好的警示作用，更能激發其他員工的內在潛力，調動其他員工工作積極性，幫助其他員工更好地提高和完善自己。

（二）重視企業績效管理與企業的戰略目標的協調性

有時候企業下屬單位或部門的績效結果表現較好，但是企業整體績效結果卻不佳，究其原因，其中之一就是績效管理目標設置與企業戰略目標有偏差。績效指標對企業的戰略目標、發展愿景、企業文化等都有著較強的引導作用，如果指標設置不合理，就達不到企業要褒揚亦或貶抑的管理效果，不能形成對下屬組織和員工的有效引導，導致基層單位或部門更多關注本單位、本部門的發展和將帶來的利益，忽視了公司的整體戰略目標以及組織對本部門提出的長遠目標和新要求。為避免這種情況的出現，作為企業管理者尤其是高層決策者要重視并全過程參與績效管理，提高績效管理與企業戰略的協同性，做到善于“糾偏”。要結合企業的中長期戰略發展目標及短期的年度經營管理目標，對各單位、各部門的考核指標進行重新梳理，指標要盡可能具體化、豐富化。作為一個大型勘察設計企業，其下屬單位情況千差萬別，經濟效益高低不同，從事專業各有千秋，考核指標更不宜單一化，否則考核就會脫離實際，不能有效平衡專業差距，促進各專業的發展。另外，在制定考核指標時，要落實達成目標的具體措施，防止指標變成空中樓閣，鏡花水月，從而無法實現。比如，在制定利潤目標的時候，不能單純提出利潤目標值，還要提出相應的成本控制措施，這樣才能更好地保證利潤目標的實現。在制定指標的同時，還要進行充分的溝通，讓各單位、各部門的各級管理者都理解并掌握其在目標實現過程中所處的位置及重要性，提高對目標任務的認識，統一思想和認識，最終達到步調的統一和目標的實現。

（三）克服績效考核中的心理效應誤區

科學、合理的績效考核能準確評定每位員工對組織的貢獻及不足，能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其努力取得更好的績效，為企業創造更大的價值。但是，由于各種原因，在大多數企業的績效考核中，企業管理者經常陷入一些常見的心理效應誤區，使績效考核在很多時候達不到客觀、公正、合理，直接影響了績效考核效力的提升。比如，一些比較常見的心理效應首因效應、近因效應、從眾效應、暈輪效應、趨中效應、擬己效應、個性效應、感情效應等等，都會不同程度地對績效考核結果產生影響。作為績效管理者，尤其是掌控全局的企業管理者，要努力學習，不斷提高認知能力和辯證思維能力，努力克服“對事先對人”的慣性與文化，做到就事論事，客觀公正，避免考核片面性、主觀性和隨意性。同時，也要注意結合企業自身實際狀況，綜合運用360度績效評估、關鍵績效指標（KPI）、平衡積分卡（BSC）等考評方法，避免考核方式的單一化，提高考核的針對性和全面性，。

（四）豐富績效考核結果運用

績效考核是績效管理過程的一個環節，績效管理能否達到預期的效果，關鍵之一在于考核結果運用是否恰當，是否體現績效考核的公正性和科學性。一般的績效考核結果僅應用于薪酬結構中的物質獎勵，雖然可以在一定程度上能夠激勵員工，但遠遠沒有達到績效管理所要求的效果，即組織和人的全面改善。在績效管理的過程中，管理者能獲得大量員工能力方面的信息，通過考核使管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，有針對性地對其進行相應的培訓、晉升和調動等職業發展規劃，幫助其更好地解決工作中遇到的困惑，提升工作技能，最終促使組織和個人績效的提升。因此，在績效管理實施過程中要特別關注績效管理這一更高一層的意義，注意發揮績效管理對提高組織中人的能力的重要作用?？冃Э荚u結束后要及時進行績效反饋與面談，及時向員工反映其工作中的問題，共同制定績效改進計劃，防止“考”、“用”兩張皮。對于一個組織也是如此，要有能夠傳達考核信息的平臺，幫助組織更好地認識自己，不斷改進組織管理，更好地提高組織績效。

（五）加強和改善組織管理

有管理學者曾說過，員工的工作績效不是“考”出來的，而是管理者從實施管理過程中“理”出來的，有效的績效考核必須是建立在完善的管理系統基礎之上。因為考核是基于對業績已經達成后的結果再進行評價核實，這種核實工作只能作為對結果的認定，而不是對過程進行考察，所以“結果”只能為管理者提供目標改善的信息。如果企業所要的結果總是不能實現組織的愿望，那么這種考核就失去了實際意義?？冃Ч芾砗涂冃Э己酥皇瞧髽I管理眾多方式方法的一種，不是開啟企業管理之門的萬能鑰匙，不是解決企業管理問題的唯一途徑。要提高企業整體效能，根本上說還是要在管理基礎工作上下功夫，只有重視管理基礎工作，建立可控制的管理體系，才能有效保障績效目標的實現。在企業管理中，要做到全面平衡把握企業發展規律，了解企業發展中存在的問題，在全局上下功夫，從基礎上做工作，從企業戰略制定、基礎架構設置、業務發展思路的確定、資源配置、薪酬體系、內部協調機制的建立等多方面做工作，打造良好的企業運行管理系統，并做到順應時代潮流，持續改進，這樣才能夠保障績效管理真正有效實施，進而促進企業管理水平的提高和經濟效益的增長。

五、結束語

綜上所述，國有企業在績效管理工作中，必須要明確績效管理的要點和難點，把握關鍵環節。在具體的績效管理實踐中，要善于總結績效管理中存在的問題，并分析問題存在的原因，從而有針對性的解決存在的問題，保證績效管理工作的有效性。

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