不愛接班的都是好孩子

不愛接班的都是好孩子

吳曉波

財經作家，“藍獅子”財經圖書出版人，復旦大學新聞系畢業，是上海交通大學、暨南大學EMBA課程教授，2015年成為綠地控股股份有限公司獨董候選人。

二代的人生必然完全地不同于他們的父輩，首先必須是決裂，然后才談得上諒解和交融。“中國一半以上家族企業后繼乏人”，在我看來，倒像是一個好消息。

一

我第一次意識到接班問題的尷尬，是四年前參加過的一場聚餐。

L先生是我多年的企業家朋友，在南方辦有一家大型家電制造企業。有一次，我去他那里做調研，到了晚上，他很神秘地邀請我參加一個私人性質的晚宴：“你也幫我看一下，有沒有靠譜的。”

這天，他的公司正巧從北京來了一個企業家二代的考察組，一行有八人。L先生動了心思，他的女兒待字閨中，在香港當公務員，他特意把她招了回來，看看有沒有對得上眼的。八個二代，清一色的80、90后，其中有一半的父輩與我有過接觸，他們全數都是從事制造、地產或農產品加工業的，是1980年后冒出來的那批草根創業家。一一介紹下來，我吃驚地發現，居然沒有一位在父親的公司里就職，要么在做投資，要么在金融機構，還有兩個在獨立創業。

那次聚餐，給我留下了很深刻的印象。

二

再來看一組數據。

“新財富500富人榜”的數據顯示，50歲以上民營企業家占比為67%，這意味著近七成的中國家族須尋找接班人。無論從時間的緊迫性還是群體的數量看，這在世界范圍的企業發展史上都絕無僅有。我國民營企業中約有90%為家族式經營，其經濟總量在GDP中的比重已經超過60%，未來五到十年內，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。2015年發布的《中國家族企業傳承報告》數據顯示，明確表示愿意接班的二代僅占調查樣本的40%，而有15%的二代明確表示不愿意接班，另有45%的二代對于接班的態度尚不明確。

最近，連《福布斯》也發表了一篇題為《中國一半以上家族企業后繼乏人》的報道，文章稱中國改革最早一批先驅當中的很多人發現他們的子女無意接管家族企業。

三

在那次聚餐之后，我就開始關注接班這個話題。我還真的找到了幾個愿意“接班”的年輕人，不過，他們的方式卻好像與大家想象的不太一樣。

在去年的制造業轉型大課上，我的同事們在青島找到了一個轉型案例。這家叫紅領的服裝企業已經有二十年的歷史，當家人叫張代理，多年從事外貿訂單加工。2008年之后，外貿下滑，企業陷入困境。四年前，張代理的女兒、曾在加拿大留學的張蘊藍接任總裁。她沒有在老父親的舊基礎上動干戈，而是帶著一幫年輕人另起爐灶，打造出中國服裝業的第一條柔性生產線，轉而面向國內的消費升級，開始做起個性化定制的業務，甚至連品牌都是新造的。如今，紅領已成為中國服裝業轉型升級的一個標桿。

陳才榮是我最近接觸到的一個80后二代。他的家族企業在義烏，是排名全國第二的雨傘制造工廠。陳才榮在國外大學讀的是電影制片，回國后北漂，在《魯豫有約》做編導，后來就回杭州開了一家影視制作公司。從去年開始，他回歸家族事業。跟張蘊藍如出一轍，陳同學做傘也跟父輩完全不一樣。他做出了一把與玫瑰有關的傘，起名就叫Miss Rose。陳才榮采用了全新的定制記憶布和最新的涂料及五金骨架，打開來就像一朵“永不凋謝的玫瑰”，定價200多元，比義烏工廠的貴十倍，直指時尚人群。陳才榮跟我說，他還打算把傳感器裝到傘上，讓它具備GPS定位功能，甚至在以后，還想讓這把傘具有社交的功能。

四

不愛接班的，都是好孩子。

如今的二代，大多有海外留學的經歷，他們對待人生、事業和財富的態度，與父輩截然不同。如果父輩們當年創業是為了溫飽，那么，二代經商則出于興趣。前者的心態是臥薪嘗膽、咬牙切齒，后者則是能進則進，享受過程。

任何一家現代企業都是有限責任，自有其完備的治理體系和人事機制。二代不接班，反倒為常年服務企業、熱愛這門產業的寒門子弟讓出了一條通達升遷之路，大大的有利于職業經理人的成長。一個更現實的情況是，父輩們的企業在今天大多陷入轉型困境，很多屬于即將淘汰的落后產能，年輕的子輩涉足其中，無異于小白兔闖進黑森林。當今全球的產業迭代絕非幾十年前可以相比，技術的非線性發展、商業模式的跨界突破、消費者審美的升級突變，使得企業的存量優勢幾乎蕩然無存。所謂“打造百年企業”宛如夢囈——這根本就是一個不切現實的愿景。在這個意義上，父輩們的班，其實也沒有什么好接的。

一代人有一代人的使命和戰場，二代的人生必然完全地不同于他們的父輩，所以，首先必須是決裂，然后才談得上諒解和交融。張蘊藍和陳才榮，與其說他們是在接班，倒不如說，是在父輩的產業基礎上，做一次增量意義上的再創業。

此文章已獲得吳曉波頻道授權，

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