人力資源管理者領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境匹配關(guān)系研究

欒婧穎

一、研究背景與意義

伴隨著人力資源管理理論的日趨成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)有效性以及領(lǐng)導(dǎo)情境與組織氛圍間的關(guān)系研究與機(jī)制描述，成為人力資源管理研究中的核心分支，這其中，菲德勒權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究導(dǎo)向了領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境匹配特征的范疇中，進(jìn)而形成了情境匹配特征下領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究范式。

與此同時(shí)，結(jié)合人力資源管理在中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，我們卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍認(rèn)為人力資源管理存在低效特征。正是在這一背景下，中國(guó)企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)行為與行為有效性間究竟存在何種關(guān)系？組織結(jié)構(gòu)與特征是不是也間接通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為反映在領(lǐng)導(dǎo)有效性中？這些問(wèn)題被進(jìn)一步凸顯且亟待解決。由此，本文將研究重點(diǎn)集中在中國(guó)企業(yè)人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理效能上，同時(shí)基于菲德勒權(quán)變理論，進(jìn)一步將領(lǐng)導(dǎo)情境納入到研究框架中，分析領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境在不同的匹配特征下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的綜合影響。從而準(zhǔn)確刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性間的關(guān)系，也能夠從一個(gè)側(cè)面梳理出基于高效能目標(biāo)的不同情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)，以期為在實(shí)踐層面提升企業(yè)人力資源管理效能提供參考。

二、相關(guān)理論與文獻(xiàn)述評(píng)

（一）領(lǐng)導(dǎo)有效性理論

1.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（Trait Theory）的核心在于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是否有效的根本在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具備成為合格領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)。以試圖探索能夠區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的特征，并把屬于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特征和個(gè)性的因素作為預(yù)測(cè)和描述該領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。這一理論堅(jiān)信 “領(lǐng)導(dǎo)是天生的”，因此，特質(zhì)理論基于一個(gè)基本的假設(shè)，即：成功的領(lǐng)導(dǎo)者具備一些他人所不具備的特質(zhì)和技能。但領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有著不可避免的研究局限性：將領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性完全依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)，從而忽略了組織、下屬及情境變化的作用。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為理論。領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究相比較，存在如下兩點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：第一，由于可以很直觀地觀察到領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究比領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究更具有客觀性。第二，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為可以被有效地測(cè)量出來(lái)。

3.基于情境的領(lǐng)導(dǎo)有效性理論。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論還是領(lǐng)導(dǎo)行為理論，都屬于“真空中的領(lǐng)導(dǎo)者理論”（Marrieny，2003），即完全忽略了組織結(jié)構(gòu)、員工與下屬等領(lǐng)導(dǎo)者外部因素的作用。由此，以Landry（1990）、Budd（2004）等一系列研究為標(biāo)志，領(lǐng)導(dǎo)有效性研究逐漸由只考慮領(lǐng)導(dǎo)者本身因素的簡(jiǎn)易模型，向包含情境與狀態(tài)權(quán)變因素的復(fù)雜模式轉(zhuǎn)變。這種基于情境的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為不可避免地受其動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及各種客觀環(huán)境的影響，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)職能，其效能如何，必須結(jié)合具體的情景、環(huán)境變化來(lái)進(jìn)行實(shí)事求是的分析。在此基礎(chǔ)上，又逐漸衍生出了菲德勒權(quán)變模型、路徑—目標(biāo)理論、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)替代論、領(lǐng)導(dǎo)與決策模式和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等多種理論。

（二）菲德勒權(quán)變模型及研究

菲德勒（1967）開(kāi)拓性地提出了領(lǐng)導(dǎo)有效性的權(quán)變理論（Contingency Model）。其認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)效果是領(lǐng)導(dǎo)者類型和領(lǐng)導(dǎo)情境配合作用的產(chǎn)物。如果領(lǐng)導(dǎo)者類型與領(lǐng)導(dǎo)情境相容，那么領(lǐng)導(dǎo)就是有效的，如果領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系不能滿足情境的需要，那么領(lǐng)導(dǎo)將失去有效性。菲德勒用三種變量來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)情境。

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

（一）假設(shè)的提出

自Granger（1961）開(kāi)啟了領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系研究開(kāi)始，大量的研究嘗試基于各種理論框架驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性以及管理效能的因果關(guān)系與作用機(jī)制。雖然一部分的研究（Miller，2000；彭娟等，2012）證實(shí)任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式，以及偏向激勵(lì)性的經(jīng)驗(yàn)與輔助行為較易產(chǎn)生較高的管理效能，但是這些研究也同時(shí)承認(rèn)，在不同的組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍中，“上述因果關(guān)系可能是敏感而脆弱的”（Zhang，2014）。Sun（2007）也認(rèn)為，最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)方式也許是不存在的，不同領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為其產(chǎn)生的實(shí)際管理績(jī)效，取決于管理過(guò)程中的諸多因素，與下屬間的信任程度、領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的組織氛圍。這意味著在通過(guò)實(shí)證工具分析領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用機(jī)制時(shí)，基于領(lǐng)導(dǎo)者外部的組織特征與管理特質(zhì)必須被納入到相關(guān)的論證框架中，從而在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織環(huán)境（情境條件）下，來(lái)具體分析領(lǐng)導(dǎo)行為的真實(shí)效應(yīng)。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

根據(jù)對(duì)以往研究所使用測(cè)量工具的分析，本研究編制的問(wèn)卷共有五個(gè)部分，分別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情境與領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行觀測(cè)。實(shí)際的問(wèn)卷在通過(guò)預(yù)測(cè)試之后，用于數(shù)據(jù)的正式收集。這五部分問(wèn)卷中，領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境的測(cè)度直接沿用菲德勒（1971）、Tsui（1999）所采用的LPC問(wèn)卷、LMR問(wèn)卷、TS問(wèn)卷、PP問(wèn)卷，而在領(lǐng)導(dǎo)有效性的測(cè)度上，本文參考了Rice（1981）、邱錦（2013）、尹曉峰（2015）在相關(guān)研究中所采用的人力資源管理效能問(wèn)卷的內(nèi)容。上述研究的實(shí)際問(wèn)卷均包含了定量與定性指標(biāo)，其中定量指標(biāo)主要集中在企業(yè)與組織價(jià)值目標(biāo)的測(cè)度上，引入了利潤(rùn)、單位生產(chǎn)率等指標(biāo)，但由于本文的微觀調(diào)查過(guò)程中受訪者普遍無(wú)法提供相關(guān)數(shù)據(jù)，因此本文最終領(lǐng)導(dǎo)有效性的問(wèn)卷（LE問(wèn)卷）中剔除了利潤(rùn)等量化指標(biāo)，而將調(diào)查重點(diǎn)集中在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、計(jì)劃、信任與忠誠(chéng)、抱怨與差錯(cuò)等能夠更符合人力資源管理特質(zhì)的相關(guān)指標(biāo)上。

本文的問(wèn)卷調(diào)查集中在國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門，利用大連高級(jí)經(jīng)理學(xué)院平臺(tái)，向參加“人力資源管理專題培訓(xùn)”的學(xué)員共發(fā)放問(wèn)卷132份，回收問(wèn)卷132份，剔除掉存在較大程度選項(xiàng)空缺的問(wèn)卷11份，共得到有效問(wèn)卷121份。問(wèn)卷的被調(diào)查者分布在北京、天津、上海、遼寧、湖南、湖北、四川、廣東等全國(guó)各個(gè)省、市，涉及煤炭、軟件、鋼鐵、石油、醫(yī)藥、高新技術(shù)、進(jìn)出口貿(mào)易等多個(gè)行業(yè)，基本覆蓋了主要行業(yè)、主要地區(qū)以及不同類型國(guó)企樣本。

四、研究過(guò)程與結(jié)果分析

綜合來(lái)看，在問(wèn)卷符合信度與效度要求前提下，本文基于國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的微觀調(diào)查數(shù)據(jù)揭示，領(lǐng)導(dǎo)有效性與領(lǐng)導(dǎo)有效性的實(shí)現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境交互作用與匹配作用下的共同結(jié)果，只有在特定的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境匹配特征下，領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性間的作用機(jī)制才能夠顯現(xiàn)。這進(jìn)一步論證了菲德勒權(quán)變理論的適用性，菲德勒假說(shuō)在國(guó)企人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)據(jù)層面再一次被證實(shí)。本文所提出的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情境與領(lǐng)導(dǎo)有效性的四個(gè)假設(shè)也逐一被證實(shí)。

當(dāng)然，本文在針對(duì)樣本進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了基于國(guó)企管理特質(zhì)所引起的樣本的一些規(guī)律性反應(yīng)。性別、學(xué)歷以及年齡等領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)因素在領(lǐng)導(dǎo)行為—領(lǐng)導(dǎo)情境—領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用路徑中究竟扮演了何種角色，其是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為間接的反應(yīng)在情境控制與領(lǐng)導(dǎo)有效性環(huán)節(jié)，還是存在特有的，依托于國(guó)企管理實(shí)踐特征的作用路徑，依然是一個(gè)尚不明晰的議題。這也在一定程度上影響了本文實(shí)證分析的客觀性。

五、管理啟示

基于菲德勒權(quán)變模型的結(jié)果，為了進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的組織目標(biāo)，我國(guó)眾多的國(guó)企人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者，必須深刻理解領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境間的匹配關(guān)系，主動(dòng)基于自身的領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)情境的調(diào)整與適應(yīng)性修正，特別是在與員工關(guān)系、職權(quán)以及工作結(jié)構(gòu)等方面，需要拿出完整與規(guī)范的情境修正措施與努力，從而實(shí)現(xiàn)自身領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境的匹配，以保證最大化領(lǐng)導(dǎo)有效性的實(shí)現(xiàn)。

（作者單位為大連理工大學(xué)）