人力資源管理者領導行為與領導情境匹配關系研究

欒婧穎

人力資源管理者領導行為與領導情境匹配關系研究

欒婧穎

一、研究背景與意義

伴隨著人力資源管理理論的日趨成熟，領導行為、領導風格、領導有效性以及領導情境與組織氛圍間的關系研究與機制描述，成為人力資源管理研究中的核心分支，這其中，菲德勒權變理論將領導有效性的研究導向了領導行為與領導情境匹配特征的范疇中，進而形成了情境匹配特征下領導行為與領導有效性的研究范式。

與此同時，結合人力資源管理在中國企業的現實，我們卻發現企業普遍認為人力資源管理存在低效特征。正是在這一背景下，中國企業人力資源管理部門領導行為與行為有效性間究竟存在何種關系？組織結構與特征是不是也間接通過領導行為反映在領導有效性中？這些問題被進一步凸顯且亟待解決。由此，本文將研究重點集中在中國企業人力資源管理部門的領導行為與管理效能上，同時基于菲德勒權變理論，進一步將領導情境納入到研究框架中，分析領導行為與領導情境在不同的匹配特征下，對領導有效性的綜合影響。從而準確刻畫領導行為與領導有效性間的關系，也能夠從一個側面梳理出基于高效能目標的不同情境下的領導行為特質，以期為在實踐層面提升企業人力資源管理效能提供參考。

二、相關理論與文獻述評

（一）領導有效性理論

1.領導特質理論。領導特質理論（Trait Theory）的核心在于認為領導是否有效的根本在于領導者是否具備成為合格領導者的個人特質。以試圖探索能夠區分領導者與非領導者的特征，并把屬于領導者個人特征和個性的因素作為預測和描述該領導者領導有效性的標準。這一理論堅信 “領導是天生的”，因此，特質理論基于一個基本的假設，即：成功的領導者具備一些他人所不具備的特質和技能。但領導特質理論有著不可避免的研究局限性：將領導行為及其有效性完全依賴于領導者的個人特質，從而忽略了組織、下屬及情境變化的作用。

2.領導行為理論。領導行為理論主要研究領導的工作作風和領導行為對領導有效性的影響。同領導特質理論研究相比較，存在如下兩點優勢：第一，由于可以很直觀地觀察到領導者的領導行為，領導行為理論研究比領導特質理論研究更具有客觀性。第二，領導者的領導行為可以被有效地測量出來。

3.基于情境的領導有效性理論。無論是領導特質理論還是領導行為理論，都屬于“真空中的領導者理論”（Marrieny，2003），即完全忽略了組織結構、員工與下屬等領導者外部因素的作用。由此，以Landry（1990）、Budd（2004）等一系列研究為標志，領導有效性研究逐漸由只考慮領導者本身因素的簡易模型，向包含情境與狀態權變因素的復雜模式轉變。這種基于情境的領導理論認為，領導者的行為不可避免地受其動機、態度以及各種客觀環境的影響，作為一個動態過程的領導職能，其效能如何，必須結合具體的情景、環境變化來進行實事求是的分析。在此基礎上，又逐漸衍生出了菲德勒權變模型、路徑—目標理論、情境領導理論、領導替代論、領導與決策模式和領導—成員交換理論等多種理論。

（二）菲德勒權變模型及研究

菲德勒（1967）開拓性地提出了領導有效性的權變理論（Contingency Model）。其認為：領導效果是領導者類型和領導情境配合作用的產物。如果領導者類型與領導情境相容，那么領導就是有效的，如果領導者聯系不能滿足情境的需要，那么領導將失去有效性。菲德勒用三種變量來描述領導情境。

三、研究設計與數據收集

（一）假設的提出

自Granger（1961）開啟了領導行為與領導有效性的關系研究開始，大量的研究嘗試基于各種理論框架驗證領導行為、領導風格、領導導向特征與領導有效性以及管理效能的因果關系與作用機制。雖然一部分的研究（Miller，2000；彭娟等，2012）證實任務導向的領導行為、威權型領導模式，以及偏向激勵性的經驗與輔助行為較易產生較高的管理效能，但是這些研究也同時承認，在不同的組織結構、組織氛圍中，“上述因果關系可能是敏感而脆弱的”（Zhang，2014）。Sun（2007）也認為，最優的領導方式也許是不存在的，不同領導方式與領導行為其產生的實際管理績效，取決于管理過程中的諸多因素，與下屬間的信任程度、領導過程中的組織氛圍。這意味著在通過實證工具分析領導行為與領導有效性的作用機制時，基于領導者外部的組織特征與管理特質必須被納入到相關的論證框架中，從而在一個現實的組織環境（情境條件）下，來具體分析領導行為的真實效應。

（二）問卷設計與數據收集

根據對以往研究所使用測量工具的分析，本研究編制的問卷共有五個部分，分別對領導行為、領導情境與領導有效性進行觀測。實際的問卷在通過預測試之后，用于數據的正式收集。這五部分問卷中，領導行為與領導情境的測度直接沿用菲德勒（1971）、Tsui（1999）所采用的LPC問卷、LMR問卷、TS問卷、PP問卷，而在領導有效性的測度上，本文參考了Rice（1981）、邱錦（2013）、尹曉峰（2015）在相關研究中所采用的人力資源管理效能問卷的內容。上述研究的實際問卷均包含了定量與定性指標，其中定量指標主要集中在企業與組織價值目標的測度上，引入了利潤、單位生產率等指標，但由于本文的微觀調查過程中受訪者普遍無法提供相關數據，因此本文最終領導有效性的問卷（LE問卷）中剔除了利潤等量化指標，而將調查重點集中在目標實現、計劃、信任與忠誠、抱怨與差錯等能夠更符合人力資源管理特質的相關指標上。

本文的問卷調查集中在國有企業人力資源管理部門，利用大連高級經理學院平臺，向參加“人力資源管理專題培訓”的學員共發放問卷132份，回收問卷132份，剔除掉存在較大程度選項空缺的問卷11份，共得到有效問卷121份。問卷的被調查者分布在北京、天津、上海、遼寧、湖南、湖北、四川、廣東等全國各個省、市，涉及煤炭、軟件、鋼鐵、石油、醫藥、高新技術、進出口貿易等多個行業，基本覆蓋了主要行業、主要地區以及不同類型國企樣本。

四、研究過程與結果分析

綜合來看，在問卷符合信度與效度要求前提下，本文基于國有企業人力資源管理部門領導者的微觀調查數據揭示，領導有效性與領導有效性的實現，是領導行為與領導情境交互作用與匹配作用下的共同結果，只有在特定的領導行為與領導情境匹配特征下，領導行為與領導有效性間的作用機制才能夠顯現。這進一步論證了菲德勒權變理論的適用性，菲德勒假說在國企人力資源管理部門領導者的數據層面再一次被證實。本文所提出的關于領導行為、領導情境與領導有效性的四個假設也逐一被證實。

當然，本文在針對樣本進行的統計分析過程中，也發現了基于國企管理特質所引起的樣本的一些規律性反應。性別、學歷以及年齡等領導者特質因素在領導行為—領導情境—領導有效性的作用路徑中究竟扮演了何種角色，其是通過領導行為間接的反應在情境控制與領導有效性環節，還是存在特有的，依托于國企管理實踐特征的作用路徑，依然是一個尚不明晰的議題。這也在一定程度上影響了本文實證分析的客觀性。

五、管理啟示

基于菲德勒權變模型的結果，為了進一步提升國有企業人力資源管理效能，實現人力資源管理的組織目標，我國眾多的國企人力資源部門領導者，必須深刻理解領導行為與領導情境間的匹配關系，主動基于自身的領導行為特質進行領導情境的調整與適應性修正，特別是在與員工關系、職權以及工作結構等方面，需要拿出完整與規范的情境修正措施與努力，從而實現自身領導行為與領導情境的匹配，以保證最大化領導有效性的實現。

（作者單位為大連理工大學）