高校內部協同創新的動力機制研究——基于“2011計劃”背景

羅占收，邵　瑩，吳勉華

(1.南京中醫藥大學科學技術處，江蘇　南京　210023；2.南京中醫藥大學江蘇省中藥資源產業化過程協同創新中心，江蘇　南京　210023；3.南京中醫藥大學江蘇省中醫藥防治腫瘤協同創新中心，江蘇　南京　210023；4.江蘇笑溢醫療科技有限公司，江蘇　南京　210019)

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高校內部協同創新的動力機制研究
——基于“2011計劃”背景

羅占收1,2,3，邵瑩4，吳勉華3

(1.南京中醫藥大學科學技術處，江蘇南京210023；2.南京中醫藥大學江蘇省中藥資源產業化過程協同創新中心，江蘇南京210023；3.南京中醫藥大學江蘇省中醫藥防治腫瘤協同創新中心，江蘇南京210023；4.江蘇笑溢醫療科技有限公司，江蘇南京210019)

高校牽頭的政產學研協同創新處在起步探索階段，高校在協同創新計劃中正面臨著比較嚴峻的考驗。高校協同創新分為高校內部和高校與外部之間的協同創新，并強調高校的內生主動力和帶頭作用，即高校的動力協同。以高校內部為視角，在對高校內部協同創新動力形成的分析基礎上，探討了高校內部協同創新的動力因素，并針對當前高校內部主動力不足的問題，初步提出了完善高校內部協同創新動力機制的政策建議。

2011計劃；高校內部；協同創新；動力機制；政策建議

“高等學校創新能力提升計劃”(簡稱“2011計劃”)是重點針對高等學校創新能力和高等教育質量的戰略工程，但目前高校牽頭的“政產學研”協同創新處在起步探索階段，高校在協同創新計劃中正面臨著比較嚴峻的考驗。現階段高校協同創新中心普遍存在協同能力不足，即協同動力、協同路徑、協同度的問題。高校協同創新根據實現路徑可以分為高校內部和高校與外部之間的協同創新，其中內部協同創新的主體為高校本身，其通過內部人才、學科、科研等創新要素和資源的互動來實現。本文認為，內部協同創新是高校牽頭的“政產學研”協同創新實現的內在根本，屬于高校可控制范圍。高校協同創新中心強調高校的內生主動力和帶頭作用，只有先保證內部協同創新的持續、緊密、穩定，才能為減少和化解高校與其他參與主體之間開展外部協同的阻力和障礙提供先決保障。內部協同創新的動力機制關系到高校內部協同互動的程度，關系到高校牽頭引領作用的發揮，也關系到高校內部與外部之間協同度的高低及整個協同機制的建立。但高校面對協同創新的自我覺醒、自我實現的內生動力不容樂觀，必然制約著高校協同創新的實際效益。

1　相關文獻綜述

學界普遍認為，協同創新的內在動力主要來自于創新主體降低創新成本、共攤創新風險、提高創新效率的內在需求，利益驅動是協同創新的根本內動力。孫新波等通過實證分析認為激勵協同動因對合作性行為具有顯著的正向作用，內在性動因是促使知識主體保持合作的長期性驅動因素[1-2]。張紹麗等[3]認為文化協同在產學研協同創新中起著“協同增效”的作用，其運行機理由“內在協同動因+外在協同過程”兩條作用線構成，其中“協同動因”線是協同創新的內在驅動力。Alexandra Durcikova等[4]指出，心理需求動機對知識擴散與共享具有重要影響。JAMES A Hill等[5]認為預期收益是促進創新主體參與協同知識創新的驅動因素，創新主體的預期收益形成心理定價。Davis L等[6]也認為，教師參與產學研合作的意愿取決于其從產學研合作中獲得的收益和進行其他活動的機會成本的比較。Pierre[7]則認為產學研聯盟形成的根本動力來自于各自參與方的知識差異，即異質性。Siegela等[8]研究發現，高校內部人員在利益目標上的不一致是技術轉移效率低下的主要原因。周正等[9]研究了中國產學研協同創新的動力機制，提出了產學研協同創新存在動力不足的問題，但其主要基于宏觀的視角，并沒有關注于高校協同創新中心這一新興載體及微觀個體行為。張兆臣等[10]以江蘇省為例，調查發現協同各方共享自有的優勢資源的積極性不高，提出了促進協同創新中心有序發展的6條對策，但其偏重于政府的視角。

總的來看，自協同創新和高校協同創新概念形成以來，雖然國內外學者對協同創新的內涵、動力和機制、組織模式等給予了廣泛關注，但大多數研究并沒有將協同創新與合作創新和產學研合作從本質上進行區別，對高校協同創新中心在“政產學研”協同創新體系中的特殊地位和角色要求關注有限。現有文獻對于高校牽頭的“政產學研”協同創新的內部協同機制、協同度及其績效評價機制方面仍缺乏比較系統的研究，有關高校協同創新內部動力機制的研究為零。高校內部動力是決定整個高校協同創新體系生命力的根本，本文通過研究高校內部協同創新動力機制，以期為高校協同創新中心建設發展及高校內部協同創新動力機制的建立和完善提供理論基礎，同時也將彌補高校協同創新的有關微觀層面研究。

2　高校內部協同創新動力的來源與形成

協同創新建立在參與各方通過能力上的優勢互補，在與各自需求相匹配的合作愿景上達成思想和行動一致。“協同”一詞指的是齊心協力、相互配合，協同對應于一個動力學過程，所以協同創新的基本要求是要在合作中協而同心、協而同力，高校牽頭的“政產學研”協同創新則首先要高校內部組織系統同心、同力，并增強內部主動力，而后才能開始匯聚不同創新要素的合力，從自發走向自覺，從被動走向主動。中觀層面，高校之所以參與協同創新首先心理上考慮的是其角色地位和社會聲譽追求；其次，高校參與協同創新整體上考慮的是學術導向，即重點是是否有利于其科學研究，以及由此帶來的人才培養、學科發展等的辦學競爭力。但落到高校組織內部的個體微觀層面，由于性格特點、思維方式、價值觀念、人生追求方面存在較大差異，其參與協同創新的動力主要來源于從事科技活動的價值定位和事業追求，其中關鍵是利益取向。企業通常具有明顯的利潤導向，在科技創新和成果轉化過程中，面對較高的市場風險、融資風險和研發風險通常會導致市場失靈，一旦缺少利益交集，各創新主體基本不可能站到國家層面和戰略高度來思考開展協同創新的重要性。言及高校內部，其科研和管理工作就更難主動從戰略和責任角度積極參與協同創新計劃，尤其是之于“國家或地方急需”方面。所以，從宏觀上講，要克服高校內部協同創新內生動力的不足，政府的外在引導力、協調力、監督力將不可或缺。驅動高校內部協同創新離不開以利益訴求為導向的協同意愿、能力互補和高校組織內部的控制管理，基于需求的高校人才、學科、科研的互動需要從無序向有序轉化，通過在結構和功能上形成內部的組織協同、管理協同，并最終形成知識協同，驅動創新能力螺旋上升。基于對高校內部協同創新的動力來源與形成分析，本文構建了高校內協同創新的驅動理論分析框架，如圖1所示。

圖1　高校內部協同創新驅動理論分析框架

3　高校內部協同創新動力機制的構成要素分析

驅動高校內部協同創新的動力來自于組織內部和外部，只有明確其構成要素，才能更好地選擇實施路徑。本文認為高校內部協同創新的動力因素分為內部驅動和外部驅動(見圖2)，各驅動齒輪不是孤立的，而是相互聯系的，在復雜系統中甚至是網絡互動的。

圖2　高校內部協同創新動力機制的構成要素

3.1心理驅動

高校內部科技創新首先得益于科研人員從事科學研究的興趣和價值觀，這一心理動機是實現內部協同創新的基礎。協同創新團隊的形成必須要由具有學術影響力的領導者帶領，領導者的個人魅力和領導風格必然是吸引研究隊伍凝聚與否的重要因素，一定程度上激發了其參與協同創新的心理意愿。任何科技活動及機制創新都有一定的風險性，為了規避風險，高校在資源配置與利用、創新活動方式等的變革上難免存有保守、觀望心理，等待成功典型或模式出現之后再去效仿或被要求去效仿，這一被動心理其實并不妨礙學校在協同創新方面的積極作用。管理思想與觀念的創新是實現高校內部協同創新的必須因素，它來源于大學管理的權力控制，是構成心理驅動的根本條件，但有悖于科學研究規律的積極主動往往會使這種心理動力大打折扣。沒有完善的大學制度，就難以有完美的大學治理心理，所以建立和完善以師生訴求為主導的大學章程為核心的制度體系，強化“法治”治理能力，將更有益于催生這種心理驅動。同時，重視大學文化建設等非制度性動力因素，將制度與文化有機融合，注重大學精神的培養傳承，創造良好的內部環境，才能使這種心理驅動常保生命力。

3.2利益驅動

高校協同創新實質是一種組織變革過程，組織的變革必然會導致人的利益的調整。利益驅動是高校內部協同創新的重要保障，內部協同創新體現著大學內部治理結構的效益，而完善大學內部治理結構的核心要義在于建立大學內部利益平衡機制。不同參與者有著不同的利益訴求，基于協同創新的利益驅動前提，應首選明確協同創新過程中相關參與者及其利益關系，以便進行合理的利益分配和有效的利益協調。因此，高校內部協同創新的重點是要考慮各參與單元的利益，保證其利益觀念和利益關系的協調一致，保證不同利益的平衡，而只考慮整體利益的內部協同創新是無法持久的。另外，基于團隊合作的力量，協同創新通常能夠降低科研活動的風險性，使收益盡可能最大化。

3.3評價驅動

一直以來，大學內部創新要素各自為政、爭搶資源問題根深蒂固，面向重大需求、重大問題、重大任務投入—產出的效益低下一直是大多數高校面臨的瓶頸問題。高校內部創新要素和資源隸屬于組織內部，組織管理具有絕對控制權。所以，這些現象發生的根本原因在于高校缺乏或沒有對科技創新活動進行成本核算和效益考核，換句話說是高校對協同創新的評價缺失、缺位造成的。面向高校內部協同創新的評價是一種倒逼式驅動力量，是內部協同創新的核心動力因素，也是高校科技評價中的重要組成部分。當然，評價并不等于一味的權力要求，科學合理的評價應該起到正向引導、扶持、促進作用。中觀層面的高校內部評價和宏觀的以政府為主導的外部評價共同驅動著高校協同創新績效。一方面，評價應主要針對高校內部協同創新的長效、動態管理過程；另一方面，評價應對內部協同創新產生的效益給予最大化的激勵和指標體系的側重。

3.4環境驅動

科技資源具有稀缺性是迫使科技資源整合共享的根本原因。對于協同創新計劃而言，高校內部資源和創新能力的有限性必然使其受到高校以外政策環境、人文環境、網絡環境的調節，其中主要是政府的調控作用。任何組織系統都有內部與外部之分，高校內部元素或單元的條塊分割、各自為戰以及協同意識、協同能力的培養都離不開內部科學的制度治理，所以高校內部環境與外部環境的作用又都不容忽視。高校組織為契合協同創新的要求，將外部環境成功引接轉化為良好的內部生態環境，恰恰能促進兩者之間共同形成了外部驅動的矛盾統一。高校協同創新很大程度上受外部因素尤其是風險控制能力的制約，內部協同創新也不例外，降低或解決內部協同創新的風險、沖突不單純依靠利益相關者自身行為的調節，更主要的是需要創建更加適宜的內外部環境。以高校內部角色而言，內部環境與內部評價是其主動因，外部環境與外部評價是其次動因，且高校外部環境與外部評價共同形成外部驅動力。

4　高校內部協同創新的動力缺失問題

4.1角色定位與價值取向問題

對有關協同創新中心的文獻理論分析和對江蘇省59個省級協同創新中心及12個培育的省級協同創新中心的案例調查發現，多數高校在協同創新計劃中正面臨著“名利化”與“責任化”、“學科導向”與“需求導向”、“自組織性”與“可持續性”的矛盾，而矛盾的焦點是不同主體或角色的價值追求或利益追求。從宏觀層面來看，高校協同創新中心雖然由高校牽頭申報，但高校只是主要責任主體，并不是一家獨大、包攬包干。理論上，多數高校在協同創新中心組織架構上都成立了理事會或管理委員會作為中心的最高決策機構，實行其領導下的主任負責制，但在具體決策中卻不時存在高校或中心主任單方“自己說了算”的現象，如缺少最起碼的協同單位為代表參與的中心決議，更何談確保協同單位的資源貢獻、政策支持和任務擔當。由于高校缺少實質性的學術權力監督和問責機制，深度開放融合的理念常存鴻溝或斷層，中心建設管理過程仍是封閉化、粗鄙化模式。高校在協同創新鏈上是不同參與主體的核心聯絡人和旗手，擔負著紐帶、召集、協調作用，與其他主體應為互相平等、學術協商關系。但事實上，多數中心牽頭者為了控制資源的絕對權，加上中心領導者自身的領導品質和高校組織內部變革的動力與能力的不足，勢必偏離了自身在創新鏈上的角色定位，其協同創新的角色意識大大減弱，為滿足自身資源的占有量，難免出現不愿意協同、不真心協同的困境，同時阻礙了其他創新主體角色功能的發揮，沖突問題凸顯，最終造成一開始基于契約和信任建立起來的協同創新戰略聯盟只是停留在申報認定或短期合作狀態，在建設管理過程中，其最初動力與協同效應不斷被弱化，甚至導致其生命周期提前終結。

從微觀層面來看，高校內部的創新要素面對協同創新中心集群建立起來的合作本身就存在團隊異質性的離心力作用，加上缺乏系統有效的考核評價，個體在協同創新平臺內對組織的認同感缺乏向心力，往往缺少對協同的“忠誠度”。其參與協同的角色有的是被機械式的“拉郎配”；有的是為了“分一杯羹”；有的雖真心參與創新任務，但仍是“單打獨斗、各行其是”，基于知識差異固存的信任危機，加上自身狹隘的經濟理性視角，不愿意知識共享、知識整合，不愿意風險共擔，也難以從國家和社會需求的角度來主動擔當協同創新重大需求任務。本文基于構建的高校內部協同創新信心形成過程(見圖3)分析認為，重大創新任務需求和角色自我提升需求是高校內部協同創新元素或單元形成協同創新體的首要條件，而高校內部協同創新元素或單元角色定位的偏失，最終會造成高校內部協同創新的角色關系在協同行為與協同能力上都難以形成信任關系，信任關系又決定了信心關系的形成，而內部協同創新信心恰是保障內部動力的基礎。

圖3　高校內部協同創新信心的形成過程

4.2資源配置與利益分配問題

目前，多數高校協同創新平臺普遍存在高水平人才隊伍集群困難的現象，學校在協同創新平臺的人事聘用和待遇方面，也沒有為其及時設計出一套相適應的制度措施，加上高校內部和協同創新平臺本身不易突破“個人或內部利益最大化”“以自我為中心”的矛盾，不積極招募兼職或專職的高水平人才加入和落實協同任務及待遇，以致多數高校協同創新組織仍陷入人才匱乏的困境。另外，雖然多數高校制定了與協同創新組織相關的內部管理制度，但具體實施中只強調了對其的責任要求，卻很少賦予其一定的自主權力，也很少對其充分落實相應的經費等資源支持，更無法落實必要的考核。由于高校內部管理者和被管理者之間信任的欠缺與約束，管理層又很難從根本上突破體制機制壁壘，多數高校在協同創新體系建設中仍難以從利益層面調動內部協同創新的主動性和廣泛性。值得強調的是，資源整合是協同創新的核心理念，但以上問題卻又嚴重制約了高校內部協同的資源整合，形成互作問題。

協同創新具有相對系統化的橫向與縱向的研究目標，在具體實施中必然需要對重大創新任務進行分解，多通過二級項目進行經費二次分配。對于內部協同創新組織而言，其領導者實際多為具有行政權力的領導擔任。一方面，當他們面對高校資源配置、利益分配等組織改革中差強人意的現狀時，其中不免有或“有心無力”，或“灰心意冷”，或“消極對待”。有部分基于個人領導能力等多重因素影響，在對二級項目設計中，往往違背了協同創新的初衷，加上系統內人才資源缺乏導致的項目設計不合理，以及經費支配方式、方向的困惑，對項目經費的配置既不免無所適從，也難免受所在學科、院系等人情關系的左右，缺少跨學科、跨院系、跨組織的“大協同”。另一方面，由于缺少有效的契約控制、協調和監管機制，領導品質、內部動力和外部協同機制的偏失造成了外部協同資源既無法與高校內部實時對接，內部資源也很難擴散并得到外部的有效利用。同時由于缺乏對協同創新組織決策權力的激勵約束機制，導致系統內最初的資源和權益也難以有效流向高校外部，很難實現最重要的外部協同，更不用說之后關于協同創新成果的利益分配了。

4.3內部知識協同問題

產學研協同創新過程中，創新要素和資源的共享從本質上講要通過知識整合來實現。所以，知識流動的效率和知識共享、知識整合的績效是決定產學研協同創新成敗的關鍵。要實現高校內部協同創新，不僅僅需要人力、財力、物力資源的協同，更主要的仍是知識協同；知識協同不單單要求高校與外部協同單位之間，更主要的是要求內部各元素或單元之間。知識異質性一般在高校與外部協同創新中比較凸顯，既引發了知識共享，更引發了知識沖突；但事實上，基于知識保護、利益競爭性的狹隘的所謂“長遠考慮”，加上內部協同創新組織整體動力的匱乏，二者之間的博弈在高校組織內部更為激烈，知識隱藏也表現得最為突出，尤其是高水平知識主體仍不愿意向低水平知識主體共享知識，即便是將其擁有的核心技能排除共享范圍之外。在內部協同創新利益觀念不進行變革，以及高校協同創新平臺內部組織協同、管理協同機制無法保持持續性、緊密性、穩定性的情況下，內部知識協同只會永遠浮于表面，無法促進協同效應的最大化。

5　完善高校內部協同創新動力機制的政策建議

(1)構建并強化基于法治現代化的高校協同創新內部治理體系。國家和地方政府先后出臺的一系列有關協同創新計劃的管理文件無不強調了制度創新，無不表示支持協同創新中心優先改革發展，將協同創新中心作為高等教育綜合改革試驗區、高校改革優先發展試驗區，高校內部也相繼出臺了與“上位法”基本一致的協同創新中心管理制度。依法治校的重點是推進高校治理體系和治理能力的現代化，科技治理體系現代化的目的是利益相關者的長期共贏，協同創新體現了這一理念。制度的生命力在于執行，要實現高校內部協同創新就必須改變傳統的行政管理理念和模式，既要遵循管理規律，嚴格執行既定的協同創新中心建設制度，加強對制度執行的監督、考核，又要不斷完善內部制度體系，自領導者、一線管理者、一線科研人員形成內部協同的動力、合力，將協同創新組織建設的決策權、執行權、監督權進行有效分離和目標強化，保障協同創新各元素或單元的集體利益最大化，即協同創新體的可持續發展、參與各方長期共贏。

(2)加強對內部協同創新組織的資源投入和權益激勵。在資源配置上，高校應樹立構建協同創新大平臺及優勢學科群的創新理念，勇于承擔推進改革的責任和義務，摒棄名利化、盲目化態度，將優勢資源向協同創新組織傾斜，優先支持、保障協同創新組織對人、財、物等的需求并擴大其自主權；主動出擊，加大對內部協同創新組織比如校級協同創新中心的培育建設，擴大協同創新的輻射作用；強化界面管理，發揮契約關系和信任關系的交互作用，保障內部協同創新組織與外部協同單位的實質性合作。任何系統的改革和完善必然面對利益分配的問題，從利益相關者的理論角度來看，高校內部對協同創新的態度在很大程度上取決于其自身利益的權衡，建立合理的利益分配機制首先是對高校內部利益需求和利益動機的激發，即給予內部協同創新各元素或單元與其貢獻度相匹配的權益激勵，保障其個體追求是物質需求與精神需求的效用最大化。

(3)建立網格化的內部協同創新共享和信息交流平臺。要實現協作各方利益的最大化，必須保持與外部環境的互動，成功的協同關系是基于互信、互利和無等級層次的組織結構[11]。建立網格化的內部協同創新共享和信息交流平臺，可以加強協同創新各元素或單元之間的感情，有助于矛盾的化解，正是培育協同創新信任關系，實現知識高效流動和協同目標的重要途徑。網格化共享平臺的總體思路是根據不同協同創新平臺及其學科的特點，將高校內部創新資源劃分成若干個網格，利用現代信息技術和各網格單元間的協調機制，使各個網格單元之間能高效地進行信息交流和共享協同創新組織的資源。網格化的信息交流與開放共享平臺應勇于打破“學科墻”“學院墻”“部門墻”“學校墻”的空間、地理和心理屏障，保持信息的互知性、對稱性和共享資源的開放性，明確權責關系、知識產權、利益分配，建立動態的資源協同與知識協同的統一，擴展顯性知識流和隱性知識流的協同收益。

(4)注重對內部協同創新組織系統的文化建設。當今世界的科學研究正在進入協同創新的“大科學”時代，面對高校與外部、高校內部之間長期存在的惡性競爭式的價值理念，必須首先從文化建設層面打造健康、持續的高校內部協同創新生態系統。Martins等[12]認為，組織文化對于任何組織的成功都是關鍵要素。內部協同創新文化建設必須處理好權力沖突和利益沖突的矛盾，協同并不代表沒有競爭，而基于勝任能力的領導品質魅力的形成和基于契約控制的利益關系的兼顧是協同文化建設初期之必經階段。同時，既要重視個體需求，即個人“自我實現”的需求，調動協同創新內部強大的參與熱情和動力；更要重視協同創新組織研究方向的選擇，以國家重大戰略需求、世界性前沿科學問題、社會的迫切需求為協同主線，抓大放小，凝聚內部協同創新文化。

(5)建立內部協同創新的開放動態性績效評價機制。開放動態性的績效評價能全面、實時地對協同創新組織水平與能力、創新質量與貢獻等情況做出及時判斷，找出問題并及時解決。被評價者在協同創新過程中進行的有益反思和總結，不僅能提高高校內部協同創新各元素或單元之間的協同創新質量、成效，而且能及時反饋協同創新中的實質性進展，使協同創新過程保持發展性、可持續性。建立對高校內部協同創新組織的開放動態性評價機制是完善高校科技評價體系的重要組成部分，主要目的不是體現在評價結果的某個等級或排名上，更不是要區分與比較各被評者之間的差距，而是在過去與現在、橫向與縱向、正面與側面等的比較中發現內部協同動力、能力的不足，以期從戰略角度探尋管理創新、路徑創新。開放動態性的績效評價還應當著重體現差別評價、分類評價，使得內部協同創新各元素或單元的利益訴求區別對待，有效融合，倒逼高校內部各元素或單元之間的深度合作和資源整合。

6　總結和展望

(1)本文雖然提出了高校協同創新內部動力因素及存在的問題和建議，但只是基于理論分析的角度，并未通過具體的案例進行實證分析，未來將著重聚焦實證研究，以進一步揭示高校動力協同的機制。

(2)高校協同創新尚處于初期發展階段，研究內容是基于現階段的階段性分析，同時對高校協同創新動力因素的歸納只是采用了相對靜態的觀點，并未闡釋各要素之間的關系和各要素在不同協同創新組織模式的作用程度，未來研究將進一步以動態發展的視角探討高校協同創新在不同發展階段的動力因素關系。

(3)以微觀和個體行為作為研究視角，既是本文的創新之處也是欠缺之處，內部視角分析高校協同創新動力機制忽視了對外部網絡作用的分析，即雖然強調了內因作用，但一定程度上弱化了外因作用。“政產學研”協同創新系統是復雜多變的，未來將通過研究內部與外部協同創新的交互作用等內容來彌補這一不足。

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(責任編輯沈蓉)

Dynamic Mechanism of Internal Collaborative Innovation of University——Based on the“2011 Plan”Background

Luo Zhanshou1,2,3,Shao Ying4,Wu Mianhua3

(1.Department of Science and Technology,Nanjing University of Chinese Medicine,Nanjing 210023,China;2.Jiangsu Collaborative Innovation Center of Chinese Medicinal Resources Industrialization,NanjingUniversity of Chinese Medicine,Nanjing 210023,China;3.Chinese Traditional Medicine for the Treatment of Cancer Collaborative Innovation Center in Jiangsu Province,Nanjing University of Chinese Medicine,Nanjing 210023,China；4.Jiangsu Benefit Medical Technology Co.Ltd,Nanjing 210019,China)

The government,industry,academy and research institute collaborative innovation led by the universities is at the start exploration stage.Universities are facing more and more serious tests in the collaborative innovation plan.University collaborative innovation can be divided into internal and external collaborative innovation,it emphasizes internal dynamic and leading role.Based on the internal dynamic formation analysis of university collaborative innovation,motivation factors are discussed in this paper.Furthermore,according to the current problem,this paper puts forward the proposal to perfect the dynamic mechanism of internal collaborative innovation in the universities.

2011 Plan;University internal;Collaborative innovation;Dynamic mechanism;Policy proposal

國家社科基金重點課題“綠色技術范式與生態文明制度建設研究”(14AZX007)。
收稿日期：2015-12-31

G644

A

江蘇高校協同創新計劃“中藥資源產業化過程協同創新中心建設專項”(蘇政辦發〔2013〕56號)，江蘇高校協同創新計劃“中醫藥防治腫瘤協同創新中心建設專項”(蘇政辦發〔2014〕22號)。

作者簡介：羅占收(1986-)，男，山東巨野人，南京中醫藥大學科學技術處副主任科員，助理研究員，碩士；研究方向：高校科技管理政策研究、科技平臺建設管理、2011協同創新中心建設管理。