海島醫院高年資護士職業現狀和職業規劃調查及管理對策研究

王姚娜，潘海燕，袁惠萍，張維珍，范力明

海島醫院高年資護士職業現狀和職業規劃調查及管理對策研究

王姚娜，潘海燕，袁惠萍，張維珍，范力明

職業規劃；護士；就業

1　資料與方法

1.1一般資料收集2012年12月至2014年12月浙江省舟山市縣級以上4家醫院40歲以上高年資護士或工作10年以上并具有主管護師職稱及以上的臨床護理人員，進行有關目前崗位及職業發展意愿的調查。其中三級甲等醫院1家（3個院區），二級甲等醫院2家，二級乙等醫院1家。共有注冊護士1 489人，高年資護士618人，高年資護士占41.5%。共發放調查問卷618份，回收有效問卷568份，回收率為91.9%。回收的568人高年資護士，平均年齡（40.67±6.74）歲；學歷：中專32人（5.6%），大專301人（53.0%），本科及以上235人（41.4%）；職稱：護士3人（0.5%），護師23人（4.0%），主管護師494人（87.0%），副主任護師36人（6.3%），主任護師12人（2.1%）。

表1　高年資護士一般資料情況

1.2方法采用自制的《高年資護士職業現狀和職業規劃調查表》，收集各醫院高年資護士的職業現狀和職業規劃現狀。包括：一般資料（姓名、出生年月、性別及文化程度等）；目前現狀（所在科室、職稱、總工作及現任崗位工作年限、月收入及健康狀況等）；工作滿意度（薪酬、人際關系、工作環境情況及醫院制度合理性等）；未來發展（期望從事的崗位、工作規劃時間及情況等）。

2　結果

2.1高年資護士一般資料高年資護士各調查項目見表1。

2.2高年資護士工作度調查現崗位在臨床科室一線工作的護士有424人（74.65%），但對現崗位非常滿意的只有97人（22.88%），認為現崗位能完全發揮其才能的只有72人（16.98%）。在工作滿意度調查中發現：單位對員工的各項激勵因素中，認為非常重要程度的是薪酬、福利待遇，占73.59%，但調查中發現對此滿意的占25.00%，不滿意的占51.23%。67.07%的人認為工作穩定性和保障程度非常重要，但只有47.36%感覺單位給自身保障程度及工作穩定性滿意。對于工作中的團隊合作、人際關系和諧程度，57.74%認為非常重要，而且67.07%對目前團隊氛圍以及人際關系相處感覺滿意。57.74%的人認為工作強度和工作量的大小直接影響了她們對工作的滿意度。

2.3高年資護士職業規劃現狀通過問卷調查發現，高年資護士最愿意從事的護理崗位由強至弱分別為健康教育（188人），專科護士（156人），社區護士（84人），咨詢服務（81人），護理管理（59人）。對自身以后工作有規劃的占369人（64.96%），沒有具體規劃的占199人（35.03%）。具體工作規劃年限：＜1年有147人（25.88%），1～3年198人（34.86%），3～5年138人（24.30%），5年以上85人（14.96%），調查顯示84.86%的高年資護士希望通過進修培訓，參加專業會議和學術講座以及繼續教育來實現未來的職業規劃。

3　討論

3.1高年資護士職業現狀分析

3.1.1高年資護士工作滿意度低高年資護士由于護理工作的特殊工作環境，不同程度地存在著失眠、頭痛、疲勞、胃腸道不適，以及失望、無助、自尊心下降、不滿感等問題［3-4］。本調查顯示85.9%的人認為夜班對其身體狀況有影響。齊玉梅等［5］研究發現高年資護士對現工作崗位的滿意度較低，66.73%的高年資護士存在職業疲憊感，48.94%認為現崗位沒有充分發揮其臨床經驗的優勢。亦有研究指出由于年齡的增大，體力日漸不支，部分高年資護士不再能適應高強度的三班倒的臨床一線護理工作［4］。本調查結果提示高年資護士對現崗位滿意度較低，未能充分發揮其才能。現臨床科室一線工作的護士占74.65%，但對現崗位非常滿意的只有97人（22.88%），存在自我價值實現受限、報酬不公平及情感受挫等困惑。

3.1.2高年資護士對自身具體職業規劃不明確目前大部分醫院存在對高年資護士重使用、輕培養的問題［2］，忽視高年資護士渴望發展提高的心理需求，在使用中不論學歷、職稱和資歷，承擔同樣的責任與工作任務，在獎金等分配上也未考慮技術含量，嚴重挫傷了高學歷、高職稱護理骨干的積極性［6-7］。在現行的管理模式下，當管理層的決策和個人的職業發展目標在短期或長期內不一致，甚至相違背時，護士的職業發展就受到了影響或阻礙［8］。通過問卷調查發現，高年資護士中對自身職業有長期規劃的只占14.96%。84.85%的高年資的護士希望通過進修培訓等來實現未來的職業規劃，更愿意從事健康教育相關工作，從一線轉向二線工作。

3.2管理對策

3.2.1發揮高年資護士的才能，提高其對護理工作的滿意度在工作滿意度調查中發現：各項激勵因素中，認為非常重要的是薪酬、福利待遇，占73.59%。物質和精神的激勵對提高一個專業人員的專業自尊和專業自豪感有重要作用，因此，要求管理者了解高年資護士的性格特征、心理健康水平、能力及興趣等，知人善用，充分調動其積極性。衛生部醫政司提出專科護士是方向，專業護士是過程［5］，清晰地指明了培養專業護士是今后護理工作的重點指向。本調查結果顯示，愿意成為教育護士，專科護士的有344人（60.56%），說明高年資護士有強烈的實現自我價值的追求。此外，改善工作環境、工作條件亦能提高工作滿意度。

3.2.2注重高年資護士職業生涯發展規劃職業規劃是指員工和組織對個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評價、反饋和修正的過程，其目的在于將員工和組織的需要統一起來，最大限度地調動員工的積極性，提高員工的歸屬感［8］。護士職業規劃包含了組織針對個人以及個人為自己的職業規劃。本調查顯示，高年資護士對自身具體職業規劃不強。中國護理專業發展規劃“十二五”計劃（2010～2015）提出［9-10］，要加強醫療機構中的護士管理，推動護理管理體制機制和制度創新，充分調動護士積極性，促進護士職業生涯發展，表明衛生管理層已經認識到高年資護士在臨床護理一線的重要作用。隨著舟山群島新區的建設與發展，制約護理發展的瓶頸主要是護士數量不足和護理專科人才缺乏。為響應衛生部“十二五”計劃，優化護理隊伍結構及人才培養，建立和完善護士隊伍執業管理、培訓、晉升和職業發展的基本制度框架，為穩定發展護士隊伍提供保障，醫院增設多崗位職務，方便高年資護士的崗位選擇。本院護理部為醫院的發展需求，專門開設溝通護士崗位［11］，專門確立任職資格并競聘、選拔醫患溝通護士。同時醫院根據醫院及各個學科發展，給高年資護士提供外出學習進修的機會，提升自身的綜合素養。

［1］李亞潔.護理工作管理規范［M］.廣州:廣東科技出版社，2006:5.

［2］唐碧云，蘭美娟，黃芳，等.高年資護士的職業生涯管理現狀與對策［J］.護理與康復，2009，8（12）:1004-1006.

［3］李順麗，梁萬年.以人為本，建設醫院文化［J］.中華醫院管理雜志，2006，22（6）:375-377.

［4］趙素琴，郭慶峰，徐湘.高年資護士職業規劃探討［J］.護理研究，2010，24（4）:1104-1105.

［5］齊玉梅，王生鋒.高年資護士職業現狀及發展意愿分析［J］.中華護理雜志，2011，46（4）:410-411.

［6］巨海燕.實施“3H”護理服務模式的效果評價［J］.中華護理雜志，2006，41（8）:732-734.

［7］施雁.護理質量管理實效性研究［J］.中華護理雜志，2006，41（5）:443-444.

［8］周海鵬，郭珊.護士職業生涯規劃與職業生涯早期階段的管理［J］.護理研究，2005，19（11）:2330-2331.

［9］衛生部.中國護理事業發展規劃綱要（2005 -2010年）［J］.中華護理雜志，2005，40（10）: 1-3.

［10］衛生部.中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）［J］.中華護理雜志，2012，47（3）:286-288.

［11］袁惠萍，潘海燕.醫患溝通護士專職崗位的設立及實踐［J］.護理學報，2015，22（4）: 58-61.

（本文編輯：陳志翔）

10.3969/j.issn.1671-0800.2016.09.064

R471［1-2］。她們是護理事業發展的核心人群［3］，具有經驗豐富、業務熟及處事穩重等特點，不但擁有扎實的專業基礎知識及嫻熟的操作技能，更具備優良的溝通協調能力，是護理人才梯隊構成中的一支重要力量。但因高年資護士職業暴露風險高，福利薪酬低，工作壓力大，缺乏成就感，長期工作造成的職業病，如靜脈曲張、頸椎、腰椎病痛不能承受超強的工作負荷，多重角色沖突，職業期望值與現實反差大等原因，導致流失大。因此，對護理管理者提出了新的挑戰，如何穩定高年資護士隊伍，提高工作滿意度是管理的研究重點。本研究通過對舟山海島縣級以上醫院進行調查，了解高年資護士的職業現狀和臨床特點，制定合理及有效的管理對策。現報道如下。

B

1671-0800（2016）09-1248-02高年資護士，即年齡在40歲以上或工作10年以上并具有主管護師職稱及以上的臨床護理人員

舟山市衛計局醫藥衛生科技項目（2012B03）

316021浙江省舟山，舟山醫院

袁惠萍，Email：1009259714 @qq.com

2016-01-20