基于前景理論的民辦高校教師職業倦怠管理

向倩雯

1、引言

職業倦怠是工作過程中個體在高壓作用下出現的身心疲憊及耗竭狀態。有數據表明，由于教育行業是具有高壓力性質的工作，所以教師是較易出現職業倦怠的人群。前景理論是美國心理學家卡尼曼和特維斯基于1979年提出的從心理學角度來研究經濟學、管理學的方法，于2002年獲得了諾貝爾經濟學獎。在高校教師的工作中，往往會表現出各種非理性狀態，前景理論為解釋這些現象以及建立相應的激勵機制提供了一條新的有益途徑。

民辦高校教師職業倦怠的問題不容小覷，筆者對成都文理學院的30位專業教師進行了小規模的問卷調查，目的是得到跟職業倦怠有關的結論。被調查者男11人，女19人，其中工齡3年以下的5人，3-6年的10人，6-9年10人，9年以上的5人。有66%的被調查者表示有身體的疲憊感，如睡眠不足、精神萎靡，其中30%的被調查者表示這種疲憊感“非常嚴重”，工齡越長這種疲憊感越嚴重;有50%的被調查者表示工作熱情下降，工作積極性也開始逐漸減退，出現呆板或者是一定程度上的惰性;有70%的被調查者表示在工作當中獲得的成就感知覺越來越弱，很多被調查者表示目前的工作只是謀生手段而已。由此可見，目前高校教師很大一部分出現了職業倦怠的典型表現。

2、用前景理論來分析高校教師的職業倦怠的形成原因

（1）每個人都有“心理賬戶”，同是收入或者支出的錢，不同的人會把它們放到不同的賬戶當中，有不同的心理體驗。對于高校教師而言，工資收入是一種基本的心理保健因素，如果工資收入的減少必然導致教師工作滿意度的下降，工資的增加在一定程度上也不一定能緩解職業倦怠。但是如果能增加各種獎金的幅度，必然可以提升高校教師的工作熱情，因為獎金和工資在人的心中是在不同的心理賬戶中。

（2）多數人對得失的判斷往往根據參照點決定的，工作中的成就感也可以是比較而來的。在高校的教師管理體制中，收入不可能完全保密，在“人入7萬你入8萬”和“人入10萬你入9萬”的兩個命題中，顯然前者帶來的滿意度更高。目前諸多民辦高校都存在一項對教師的考核制度——學生評教，學生對教師的上課效果進行百分制的分數衡量，評價結果直接跟收入掛鉤，造成了一定的收入差距。由于學科之間的差異，很多教師其實并不明白為何自己的分數低收入少，進而造成了職業倦怠。此時如果能組織得分高的教師進行匯報講課和經驗分享，可以從很大程度上緩解其他教師在對比中的不滿意。

（3）前景理論還認為“白撿的100元所帶來的快樂，難以抵消丟失100元所帶來的痛苦”，稱之為“損失規避”。在高校教師的工作中，獲得成功和認可是成就感的主要來源;但是一旦在工作中受挫，這種挫敗感會嚴重損害教師的工作滿意度，導致情緒低迷，這也是造成職業倦怠的主要成因。因此，在高校中加強人文主義關懷和心理疏導是緩解職業倦怠的重要手段和構成部分。

3、結論

那么，從前景理論入手如何解決高校教師職業倦怠呢？筆者從以下幾個方面對高校的專業教師管理體制提出了建議。

a、“低工資高獎金”的薪酬支付體系，基本工資的設置不必過高，跟市場水平持平甚至可以低于，但是獎金的支付水平高于市場基本水平，這樣可以最大限度激勵民辦高校教師的工作熱情。

b、“付出多少回報多少、貢獻越大回報越多”為原則的獎金機制。目前很多民辦高校中獎金都是以大鍋飯的形式發放的，這必然會損害教師的工作積極性，導致職業倦怠。獎金跟付出和貢獻掛鉤，完善考核制度，從德能勤績幾個方面對教師進行考核，除了上文講到的學生評教的標準，還可以加入專家評價、科研指標、教學活動、學生課后指導等指標進行全方位360度考核。

c、“多頒獎”的表彰方法。這在很多人眼中是一種最不起眼的獎勵方法，但是這種方法的好處在于，成本低廉，領獎者可以在很大程度上享受心理滿足，也不愧是一種低付出高回報的獎勵方式。所以，高校中多開開表彰大會也是很有用的，頒發諸如“優秀教師”、“最受歡迎教師”、“先進工作者”等等稱號，可以在一定程度上激發工作熱情。

d、適度的懲罰恰好能成為前進的驅動力，在民辦高校中設計一種低概率的懲罰機制。在績效考核成績中排名最后的3%教師，應該接受減少當學期獎金的懲罰。3%的比率非常小，前景理論認為人是迷戀小概率事件的，人人自危會對教師們產生強而有力的推動力。

（作者單位：成都文理學院）