高校校園招聘模式創新探究

任揚

摘 ? ?要： 當前，高校校園招聘是促成大學生就業的主要渠道之一，校園招聘模式具有直接、便捷、節約等優勢，但面對近幾年經濟下行、就業結構性矛盾突出、就業總體壓力增大的嚴峻形勢，現有模式在一定程度上已經制約了高校的就業工作。因此，對發動多年級共同參與、深入了解用人單位、引進人力資源代理機構、組織大學生自主招聘會等校園招聘模式的探討和創新具有重要的意義。

關鍵詞： 大學生就業 ? ?高校校園招聘 ? ?模式創新

高校校園招聘是應屆畢業生尋找工作的重要方式，不僅關系到畢業生是否便捷、高效地找到心儀的工作，還影響到用人單位的招聘效率，所以，當前高校校園招聘仍是院校、用人單位和學生的首選。

高校校園招聘存在院校、用人單位和學生三方的諸多問題和不足：院校組織管理不到位、求職氛圍不濃、學生積極性不高、用人單位質量參差不齊。可見，不斷探究、完善高校校園招聘模式能更好地服務畢業生就業，提高就業成功率。

一、高校校園招聘模式的現狀

S學院成立了畢業生就業工作領導小組，由學院黨政正職領導擔任組長、黨政副職領導擔任副組長、各系專業主任及學工辦全體工作人員擔任組員，其中一名輔導員專職負責，同時學院就業創業協會、每個畢業班選聘一名就業助理通力配合，共同做好畢業生就業工作。

S學院2015年、2016年近兩年組織校園招聘的情況如下，2015年邀請并組織到127家用人單位，其中院級綜合招聘會（秋學期1場）31家，占比24.41%;專場招聘會25家，占比19.69%;電郵54家，占比42.51%;兄弟學院聯系17家，占比13.39%。2016年邀請并組織到134家用人單位，其中院級綜合招聘會（秋、春學期共2場）41家，占比30.6%;專場招聘會33家，占比24.63%;電郵44家，占比32.83%;兄弟學院聯系16家，占比11.94%。

S學院校園招聘模式主要由院級綜合招聘會、專場招聘會、電郵和參與兄弟學院招聘會四種類型組成，其中院級綜合招聘會和電郵的占比超過60%，是S學院校園招聘的重要方式。

二、高校校園招聘模式存在的問題

（一）院校方面

1.創業就業指導不夠

目前揚州大學與新錦成教育聯合開發的“職業發展平臺”;針對大二、大三年級開設《大學生創業就業指導》課程：大二年級第一學期（職業規劃教育模塊）、二年級第二學期（創業教育模塊）、三年級第一學期（就業指導模塊，偏向就業心理調適、簡歷制作）、三年級第二學期（就業指導模塊）;同時每年面向所有年級學生舉辦“大學生職業生涯規劃大賽”、針對全校專職指導老師舉辦《大學生創業就業指導》課程教學技能比賽。盡管學校想方設法不斷優化完善創業就業形式和內容，但無論是學生的參與熱情和積極性，還是最終創業就業實際效果都未能達到預期的效果，收效甚微。

2.精準對接能力不足

邀請用人單位參加校園招聘，對用人單位僅停留在三證資質的審核，而忽視與學生所學專業、市場需求度、用人單位發展規模的精準對接，往往出現重數量輕質量的現象，導致熱門專業的用人單位眾多，極個別專業未有用人單位參加的情況。同時專職負責就業工作的輔導員及就業指導中心的工作人員未能完全充分發揮創業就業的咨詢、服務作用，引導學生精準對接擇業就業的能力不足。

（二）用人單位方面

1.質量參差不齊

由于招聘會競爭激烈，為了吸引更多優秀的人才，許多用人單位在招聘的過程中往往會夸大企業的優點，如薪資待遇、晉升途徑等，使學生抱著過高的期望與用人單位簽約[1]。導致參加校園招聘的用人單位質量參差不齊、招聘信息不準確，甚至有夸大、不符實際的現象。對實力強、信譽好的用人單位要加強合作交流，而對于出現過言過其實的用人單位要嚴格把關。

2.普遍急切簽約

一些用人單位用工急切，為招到穩定、優秀的人才，主動走進校園，并給出了相對優厚的待遇，而且只要學生有意，即可現場簽約，表現出極大的誠意，但實際有意向到單位工作的人較少，直接簽約的人更少，好多單位對參加招聘會的學生表現不滿意，因而埋怨學校教育、組織不到位[2]。用人單位普遍希望學生在畢業前能夠進崗工作，但與學校的課程學習安排、畢業設計等相沖突，學生要等到畢業后才能去用人單位報到，所以影響雙方最終的成功簽約。

（三）學生方面

1.求職精力分散

每年的校園招聘會一般從9月份持續到次年的5月份，正值畢業生課程學習、課程設計、畢業設計（論文）的關鍵時期，同時還有公務員、事業單位、國有企業的復習備考。特別是每年的秋季和春季求職黃金期，用人單位做好充足準備，希望能搶先與優秀學生簽約，但學生精力分散、準備不充分，直接影響到求職的積極性、主動性，會場人數少、氣氛不熱烈、觀望者居多在所難免，最終使不少學生錯過了最佳的就業時間。

2.求職經驗不足

盡管學生都接受了《大學生創業就業指導》課程的培訓，具備了一定的求職簡歷制作技能，接受了面試禮儀等指導，但是運用到實際求職中的知識和技巧仍遠遠不夠，甚至出現面試遲到、不帶簡歷的低級錯誤;有的學生存在缺乏必要禮儀常識、著裝不正式的問題;面試交流時自信心分散、表達不到位，或夸夸其談或拖沓冗長。另外，學生交流溝通能力的不足、組織協調能力的欠缺、時間控制和規劃能力的缺乏，同樣會直接影響到最終簽約的可能性。

三、創新高校校園招聘模式的新路徑

（一）發動多年級共同參與

高校校園招聘主要是服務于應屆畢業生，參加的對象都是畢業班的學生，具有針對性。院?？蓮恼w及長遠考慮，不單純服務應屆畢業生，而在全院校范圍內發動宣傳，鼓勵非應屆畢業生積極參與用人單位的宣講會、面試等考核環節，讓其他年級特別是大三年級學生對當前所學專業的行業動態和就業形勢有所了解和認知，從而有針對性地、科學性地規劃職業目標、提高就業技能、認清差距和不足、積累就業實戰經驗。

同時，發揮高校校園招聘會功能，不斷引導全院校學生主動、積極參與其中，通過院校就業網站、QQ、微信、微博等新媒體，將招聘信息及時推送給每一位學生，包括低年級學生，力求讓全院校學生都有所認識、有所感受、有所收獲。在指導全院校學生參與校園招聘的過程中，通過行業介紹、案例分析、經驗分享等環節真正提高創業就業能力和技巧。

（二）深入了解用人單位

參加高校校園招聘的用人單位大都采用宣講、互動提問、筆試和面試等形式與學生溝通，而學生往往通過宣傳手冊、海報、PPT、視頻等了解招聘情況，因此在很短時間內，學生無法對用人單位有深層次的了解，很難有較為全面的認識和判斷，一定程度上影響最終選擇。

高校應加強與用人單位的合作，充分發揮校企合作的課程運作模式，增加大學生見習實習基地數量和質量，擴大基地的地域范圍[3]。院校應當進一步加強與行業內的就業市場的開發與建設，同時推動院校與用人單位的交流合作，激發就業工作的內在活力和動力，促進各專業畢業生充分高質量就業。特別是工科畢業生，應當走出校園，將招聘現場放在用人單位，鼓勵、發動和組織學生實地考察、操作，這樣才能對用人單位的生產設備硬件和企業文化軟件有更為直觀、直接的感受和體驗，有利于提高學生擇業的正確性和效率。

（三）引進人力資源代理機構

高校校園招聘一般是院校組織、邀請用人單位走進校園，并提供宣傳、場地等服務，如果引進人力資源代理機構參與校園招聘，一方面有利于減少院校開展校園招聘的財力、物力和人力成本。另一方面可以利用人力資源代理機構資源多、范圍廣等優勢，最大限度為校園招聘會提供更多的用人單位和就業崗位。

目前人力資源代理機構一般提供包括人事代理、勞務租賃、勞務派遣、人才引進、職業培訓、實習見習、檔案管理、勞動法規咨詢等服務;行業大都涉及銀行、證券、通訊、物流、運輸、信息、電子等制造業、建筑業、金融業和服務業。這些機構已與很多中資、外資和民營企業建立了合作關系。具有簡化管理程序、減少勞動爭議、分擔風險和責任、降低成本費用、自主靈活用工、規范用工行為等優點。所以，創新高校校園招聘模式不妨引進人力資源代理機構這一方式。

（四）組織大學生自主招聘會

以大學生自主招聘會為契機，學校組織學生走出校園，為學生與用人單位提供雙向溝通的平臺，同時滿足學生的就業需要和用人單位的用工需求。針對學生、用人單位雙方需求舉辦校園招聘會，提升學校就業工作質量和就業服務質量[4]。大學生自主招聘會的模式是由院校公開招募學生并組隊，同時安排就業老師有針對性地進行專業特色、就業方向、交際禮儀、技巧、心理調適、突發狀況應急處理等方面指導和培訓，學生對用人單位實地走訪和調研，了解具體用人需求，最終邀請用人單位參會。

這一模式讓學生成為主體，自主參與到策劃、實施和落實的全過程中，學生有針對性地結合所學專業積極對接用人單位，主動推銷自己，提高應聘的成功率和雙方簽約率。

參考文獻：

[1]鐘申娟.高校舉辦校園招聘會的困境及對策分析[J].北京教育學院學報，2014，（6）：56.

[2]李培斌.關于高校校園專場招聘會組織模式的探索與實踐——以平頂山學院創新校園專場招聘會組織模式為例[J].黑龍江教育學院學報，2014，（7）：193.

[3]邱佩鈺.高校校園招聘會組織模式存在的問題和對策分析[J].中小企業管理與科技，2015，（11）：189.

[4]林華苑.大學生自主招聘會——嘗試高校招聘工作新模式[J].職業，2014，（27）：148.