中小企業(yè)人力資源外包與員工流失分析

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，人力資源外包服務(wù)已經(jīng)越來(lái)越普遍，尤其是中小企業(yè)。由于中小企業(yè)獨(dú)有的特征，單獨(dú)設(shè)立一個(gè)人力資源部門將會(huì)極大地增加成本，因此許多中小企業(yè)都將人力資源模塊進(jìn)行外包。而這樣又極有可能會(huì)造成員工流失，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，對(duì)于企業(yè)形成不利的影響。本文將從中小企業(yè)的角度分析我國(guó)人力資源外包的現(xiàn)狀與所產(chǎn)生員工流失問(wèn)題的原因，并針對(duì)性地提出發(fā)展中小企業(yè)的人力資源外包的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源外包 員工流失

所謂人力資源外包，Greer，Younhglood和Grey（1999）[1]將其定義為：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。其認(rèn)為人力資源外包與傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)外包是一致的，而我認(rèn)為人力資源外包與傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)外包是有區(qū)別的，業(yè)務(wù)外包主要是集中在信息技術(shù)領(lǐng)域，當(dāng)然也可能包括人力資源的領(lǐng)域，而業(yè)務(wù)外包需要原企業(yè)原來(lái)是從事這項(xiàng)業(yè)務(wù)的、有完成這項(xiàng)業(yè)務(wù)的能力，而人力資源外包則不然，其可從企業(yè)成立伊始之時(shí)便將人力資源模塊進(jìn)行外包。

而現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)許多的人力資源外包機(jī)構(gòu)，但參差不齊，比如有從國(guó)外引進(jìn)的大型人力資源機(jī)構(gòu)，也有幾個(gè)人合伙在幾間小屋所成立的人力資源外包機(jī)構(gòu)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，大型人力資源外包機(jī)構(gòu)的費(fèi)用是難以承擔(dān)的，而中等層次的人力資源外包機(jī)構(gòu)相對(duì)來(lái)說(shuō)是較少的，這就對(duì)中小企業(yè)選擇人力資源外包機(jī)構(gòu)造成了巨大的挑戰(zhàn)，并產(chǎn)生了許多的問(wèn)題，而本文主要選取人力資源外包與員工流失的方面來(lái)進(jìn)行具體的研究。

之前學(xué)者趙宜萱與張正堂[2]已經(jīng)在《服務(wù)型企業(yè)人力資源外包對(duì)員工行為的引導(dǎo)研究》一文中提到“企業(yè)選擇人力資源外包服務(wù)無(wú)疑是剝離了員工對(duì)于企業(yè)的心理依賴”、“這時(shí)候員工很容易出現(xiàn)負(fù)面的情緒以及行為，例如對(duì)企業(yè)不滿意而辭職。”而陸雪君[3]也在《淺析中小企業(yè)人力資源外包及風(fēng)險(xiǎn)管理》中認(rèn)為將企業(yè)的人力資源管理外包必然會(huì)引起恐慌，工作積極性及士氣都會(huì)降低，會(huì)對(duì)企業(yè)造成風(fēng)險(xiǎn)。而上述研究都只是提到了人力資源外包會(huì)給員工帶來(lái)不穩(wěn)定感及威脅感，從而容易造成流失，但并沒(méi)有對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究，那么本文將首先對(duì)中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，接著對(duì)人力資源外包對(duì)員工流失造成影響的原因及解決方法來(lái)進(jìn)行具體的研究。

一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀

（一）普及程度不太高

雖然我國(guó)已經(jīng)引入人力資源外包服務(wù)有較長(zhǎng)一段時(shí)間，但其大部分只應(yīng)用于大型企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)，中小企業(yè)較少使用人力資源外包服務(wù)。以中國(guó)東南沿海地區(qū)為例，有49%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)任何類型的業(yè)務(wù)外包，已有的外包服務(wù)中其他業(yè)務(wù)占了25%，以一些招聘、培訓(xùn)等單獨(dú)小業(yè)務(wù)為主，生產(chǎn)部件、信息系統(tǒng)、人力資源管理外包等主要業(yè)務(wù)總比例才21%，而實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)只占到了5%。[4]這充分說(shuō)明了人力資源外包服務(wù)在我國(guó)企業(yè)中普及程度不高。由于中小企業(yè)思想大多較為傳統(tǒng)，思想較為固化，對(duì)于新興事物接受度較低，因此中小企業(yè)很少有采用人力資源外包服務(wù)的，導(dǎo)致人力資源外包服務(wù)在我國(guó)中小企業(yè)中普及程度不高。

（二）以全面外包為主

在目前已經(jīng)使用人力資源外包服務(wù)的中小企業(yè)中大部分都將其人力資源模塊全部委托給人力資源外包機(jī)構(gòu)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源模塊的工作并不復(fù)雜，一般來(lái)說(shuō)僅包括招聘、合同管理、薪酬管理等常規(guī)性事務(wù)，并且企業(yè)也是出于減少成本的目的才將其人力資源模塊進(jìn)行外包，因此其便沒(méi)有理由只進(jìn)行一部分的外包而留下另一部分由企業(yè)的人事專員獨(dú)立完成。

（三）發(fā)展?jié)摿薮?/p>

雖然目前人力資源外包在我國(guó)中小企業(yè)中普及程度不高，但由于其可減少成本的特性以及部分中小企業(yè)率先進(jìn)入人力資源外包的領(lǐng)域后所獲得的利潤(rùn)必然會(huì)推動(dòng)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展，讓其他中小企業(yè)也參與其中。以中國(guó)東南沿海地區(qū)為例，其中有75%的企業(yè)認(rèn)為其管理成本過(guò)高，近80%的企業(yè)希望降低其成本，60%的企業(yè)在準(zhǔn)備或已經(jīng)進(jìn)行重組或流程改造。[4]因此，人力資源外包服務(wù)必然會(huì)在我國(guó)中小企業(yè)中大規(guī)模的普及，其必然具有極大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、人力資源外包可能造成員工流失的原因

（一）員工心理不穩(wěn)定感及威脅感

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，而由人力資源外包帶來(lái)的這種不穩(wěn)定感及威脅感則是讓人的安全需求得不到滿足。由于人力資源模塊一直是管理員工的培訓(xùn)、薪酬、福利、晉升等員工最為關(guān)心的模塊，而將人力資源外包，員工難免會(huì)產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感，認(rèn)為自己的職責(zé)發(fā)展前途掌握在一個(gè)自己所不熟悉的機(jī)構(gòu)手中。這種不穩(wěn)定感及威脅感很有可能會(huì)影響到員工工作的積極性甚至?xí)?dǎo)致員工的流失。特別是中小企業(yè)，大部分的員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度并不高，本來(lái)就存在著高流失率及招聘困難等問(wèn)題。而人力資源外包之后員工便更容易產(chǎn)生不穩(wěn)定感，因此極易造成員工流失。除此之外，人力資源外包之后，原本負(fù)責(zé)人力資源工作的大部分員工將被調(diào)往其他部門或者被裁退，由于中小企業(yè)傳遞消息的快速性，企業(yè)的這一行為將很快被所有員工所知曉，這也將給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的影響，讓其他部門的員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，從而容易造成員工的流失。

（二）企業(yè)文化難以融入

每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，而相對(duì)而言，人力資源外包機(jī)構(gòu)是利用規(guī)模效益來(lái)獲取利潤(rùn)，因此其為大多數(shù)的企業(yè)所提供的服務(wù)都是相同的，并沒(méi)有根據(jù)其企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行特別定制，倘若進(jìn)行特別定制，那么企業(yè)的人力資源成本也將增加。特別是中小企業(yè)的文化，其是一種無(wú)形之中存在的非正式約束，并不像大企業(yè)的文化那樣，已經(jīng)很好的總結(jié)出來(lái)，能夠告訴你如何去融入。因此，相對(duì)而言，中小企業(yè)的企業(yè)文化更加難以融入，而將人力資源外包可能不僅僅是不能融入企業(yè)文化，甚至?xí)?duì)企業(yè)文化有巨大的沖擊，這就必然會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，那么必定會(huì)有一些員工會(huì)因?yàn)榇朔N矛盾而覺(jué)得無(wú)法接受，從而提出辭職，造成員工流失。

（三）人力資源外包機(jī)構(gòu)與員工間難以順利的溝通交流

由于人力資源外包機(jī)構(gòu)為企業(yè)所提供的服務(wù)大多是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字信息等方式來(lái)完成的，那么人力資源外包機(jī)構(gòu)可能很少甚至不會(huì)在其所服務(wù)的企業(yè)設(shè)置定點(diǎn)員工，這樣將阻斷員工與人力資源外包機(jī)構(gòu)之間的交流與溝通。而中小企業(yè)的員工素質(zhì)可能并沒(méi)有到達(dá)能夠熟練地使用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)與人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流的程度，并且由于傳統(tǒng)的意識(shí)其也會(huì)擔(dān)心人力資源外包機(jī)構(gòu)會(huì)將其想法和意見上報(bào)給企業(yè)，從而可能使企業(yè)對(duì)自己產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，這就會(huì)導(dǎo)致員工有什么想法和建議不能很好地反映，人力資源外包機(jī)構(gòu)的思想等也不能很好的傳達(dá)，從而會(huì)讓員工覺(jué)得不夠民主，自己的想法和建議無(wú)處訴說(shuō)，也不能被采納，因此就有可能會(huì)造成員工流失。

（四）由于人力資源外包機(jī)構(gòu)疏忽而造成的員工流失

在現(xiàn)代中國(guó)，大型的規(guī)范化的人力資源外包機(jī)構(gòu)并不多，且收費(fèi)較為昂貴，而中小企業(yè)為減少成本必然會(huì)選擇較為小型經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的人力資源外包機(jī)構(gòu)。而在這些小型的人力資源外包機(jī)構(gòu)中，可能并不是每一個(gè)員工都是非常專業(yè)可靠的，那么就很有可能會(huì)造成企業(yè)人力資源信息方面的泄漏。而在當(dāng)代信息極度發(fā)達(dá)的社會(huì)，所有企業(yè)的員工信息及工資薪酬等都可被視為一種商業(yè)機(jī)密。而一旦企業(yè)人力資源信息的泄漏，就有可能通過(guò)種種渠道被其他企業(yè)所獲取，倘若被其他企業(yè)獲取，那么其他企業(yè)便可根據(jù)此類信息來(lái)進(jìn)行“挖墻腳”，而且由于其他企業(yè)信息掌握全面，那么“挖墻腳”的成功率將會(huì)大大地提高，這也會(huì)造成企業(yè)的員工流失。

三、解決人力資源外包可能造成員工流失問(wèn)題的措施

（一）建立規(guī)范的規(guī)章制度

企業(yè)在與人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行談判之時(shí)便要求其建立規(guī)范的規(guī)章制度及薪酬體系等，并向企業(yè)頒布。同時(shí)要求其按照規(guī)章制度行事，個(gè)人晉升以及薪酬變動(dòng)等也向企業(yè)內(nèi)部公布，讓大家做到有目共睹，這樣也能夠讓中小企業(yè)形成一個(gè)公開透明的氛圍，為以后建立規(guī)范的管理體制奠定好基礎(chǔ)。除此之外，企業(yè)也應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)事會(huì)，對(duì)人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查和監(jiān)督，由于中小企業(yè)的特性，倘若新增加一個(gè)這樣的職能部門將會(huì)提高其生產(chǎn)成本，因此可由之前從事人力資源工作的未調(diào)入其他部門的員工兼任，這樣既可不增加人工成本，又可為人力資源部門留任員工“有事可做”，并且由于人力資源部門的老員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部極為熟悉，也可讓其來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與人力資源外包機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，做到物盡其用，人盡其才。如此才能夠讓企業(yè)員工感受到自己的薪酬以及職業(yè)發(fā)展前途并不是掌握在哪一個(gè)人的手中，而是大家都是公平的、平等的，按照制度來(lái)的，并且制度和規(guī)范的實(shí)施也得到了很好的監(jiān)督，因此能夠很好地減少員工流失，增強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性，讓員工相信只要努力工作就一定能夠公平的獲得回報(bào)。

（二）逐步由部分外包轉(zhuǎn)向全面外包

在企業(yè)剛開始決定要將人力資源模塊外包的時(shí)候并不把所有的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，而且先部分進(jìn)行外包，讓人力資源外包機(jī)構(gòu)先了解企業(yè)的基本狀況及各項(xiàng)職能等，并讓其為以后的全面外包做好規(guī)劃。這樣既能讓中小企業(yè)先對(duì)人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行考察，以減少由于資金限制而造成的人力資源外包機(jī)構(gòu)的不專業(yè)，從而為企業(yè)帶來(lái)重大的損失，又能讓人力資源外包機(jī)構(gòu)先對(duì)企業(yè)進(jìn)行了解，以便慢慢融入企業(yè)文化，為企業(yè)規(guī)劃更為合適的人力資源外包服務(wù)，同時(shí)還能夠通過(guò)這種邊際的變革方式，讓企業(yè)員工更容易接受，從而減少其不穩(wěn)定感與威脅感，以減少員工流失。

（三）科學(xué)地招聘

對(duì)于傳統(tǒng)的中小企業(yè)而言，尤其是制造業(yè)，其所招聘的員工一般來(lái)說(shuō)學(xué)歷并不高，因而大都不能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，不能流暢地使用互聯(lián)網(wǎng)，那么這就造成了企業(yè)員工與人力資源外包機(jī)構(gòu)之間進(jìn)行良好的溝通與交流。除此之外，由于大多數(shù)中小企業(yè)的員工相對(duì)而言年齡也較大，因此其學(xué)習(xí)能力也在下降，即使是對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)，其也不一定能流暢地使用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)與人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通與交流。因此，中小企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)比例的招募一些較為年輕的，甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)充當(dāng)員工與人力資源外包機(jī)構(gòu)之間溝通的橋梁。其能夠代表其他員工來(lái)反映員工的心聲，也能夠傳達(dá)人力資源外包機(jī)構(gòu)的意思，同時(shí)能夠帶動(dòng)其他員工來(lái)主動(dòng)與人力資源外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流，以減少由于交流溝通不足而產(chǎn)生的矛盾與隔閡，從而減少員工的流失。

（作者單位為江蘇科技大學(xué)公共管理學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：陳袁碧瑩（1995—），女，湖南長(zhǎng)沙人，江蘇科技大學(xué)公共管理學(xué)院2013級(jí)公共事業(yè)管理專業(yè)本科生。]

參考文獻(xiàn)

[1] Greer，Youngblood&Gray; . Human resource management outsourcing：The make of buy decision[J] . Academy of Management Executive，1999（13）：23-36.

[2] 趙宜萱，張正堂.服務(wù)型企業(yè)人力資源外包對(duì)員工行為的引導(dǎo)研究[J].南京社會(huì)科學(xué)，2014（04）：23-29.

[3] 陸雪君.淺析中小企業(yè)人力資源外包及風(fēng)險(xiǎn)管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（04）：17-19.

[4] 田新華.企業(yè)人力資源管理外包研究[D].廈門大學(xué)，2009.