基于灰色關聯分析的高校行政人員激勵研究

巫朝輝

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基于灰色關聯分析的高校行政人員激勵研究

巫朝輝

[作者：福州大學經濟與管理學院助理研究員，碩士]

高校行政人員激勵是高?？冃Ч芾淼闹匾懂?，也是提升高校核心競爭力的組織保證。在剖析當前我國高校行政人員激勵現狀的基礎上，基于對榕城10所高校行政人員問卷調查數據，運用灰色關聯分析方法，對高校行政人員的激勵因素進行實證分析，結果表明晉升機會是激勵高校行政人員努力工作的最重要因素，其次是工作特性和薪酬福利。結合實證結果，提出了高校行政人員激勵優化對策。

高校行政人員；激勵因素；灰色關聯分析；優化對策

一、文獻綜述

近年來，國內外學者對高校行政人員激勵進行了深入研究，成果豐碩。績效考核是健全激勵機制的有效手段，李壯暉和肖仲思（2009）楊燕英（2011）針對高校行政人員績效考核的現狀，提出績效考核的原則和優化措施[1][2]。在激勵理論方面，楊軍（2009）、查旺斯基（2012）、錢敬榮（2012）、朱泳軼和鄭嵐（2014）闡述高校行政人員管理制度中亟需解決的問題，分析當前高校行政人員缺乏激勵的原因，提出應創立政府、教學人員和行政人員相結合的管理機制，為高校管理體制改革提供理論支撐[4-6]。張根福（2013）運用多種研究方法，分析在杭高校基層行政人員的特征和需求，探索新形勢下高校基層行政人員激勵機制存在的問題并提出相應的完善對策[7]。蘭石財等（2014）基于激勵理論分析了我國高校行政人員激勵現狀，并分析其職業倦怠的原因，提出激勵高校行政人員的相關制度安排[8]。在實證研究方面，鄭田和宋信強（2014）基于CBMI問卷分析當前我國高校行政人員工作倦怠的現狀，為有效提升其工作積極性提供重要現實依據。

當前學術研究主要側重對高校行政人員激勵的現狀、評價及優化途徑，鮮見對高校行政人員激勵的定量分析。研究高校行政人員的主要激勵因素，有助于深入了解行政人員的行為并構建有效的激勵機制。

本文基于問卷調查和灰色關聯分析方法，深入分析不同年齡段的高校行政人員的主要激勵因素，為激勵高校行政人員奠定理論基礎和實證依據。

二、高校行政人員激勵存在的問題

（一）激勵形式過于單一

當前職務晉升是激勵高校行政人員的主要舉措，行政人員的薪酬福利隨職務升遷而變動。但是有限的晉升職務數量導致許多行政管理人員沒有晉升職務空間，再加上高校傳統“論資排輩”的人事管理制度，容易挫傷高校行政人員的工作積極性。這種忽略其他激勵因素的、形式單一的激勵機制，很難發揮所有行政人員的主觀能動性。

（二）激勵機制缺乏政策導向機制

一個好的激勵體系應突出其政策導向作用。眾所周知，動機支配行為，而動機產生的來源是未滿足的需求?？茖W合理的激勵體系應在全面分析不同群體的未滿足需求的前提下制定合適的激勵目標、方法和強度。當前許多高校行政人員激勵機制明顯缺乏政策導向機制，激勵機制向教學科研傾斜，專門為行政人員而設立的獎項和模范稱號很少，考核結果極少作為任免、職務晉升的考慮因素?？己酥饕唵尾捎枚ㄐ缘闹饔^描述，評估標準過于籠統，造成考核結果的扭曲和失真。許多高校的激勵體系沒有結合行政管理工作的特點、崗位職能而設置細化的考核指標，導致激勵效果難以得到體現。

（三）薪酬和聲譽體系不合理

薪酬待遇和職業聲譽是衡量一個職業社會地位的兩個關鍵指標。在薪資待遇方面，由于高?？冃ЧべY制度的推行，高校行政人員的工資結構相對固定，行政人員與業務教師在薪酬待遇方面的差距被拉大。此外，高校內部各種評優評先進的指標也很少向行政人員傾斜，滿足不了行政人員的職業聲譽需求。工作強度與薪酬、聲譽方面的不對等，使高校行政人員逐漸感覺自己正在被“邊緣化”，挫傷其工作積極性。

（四）缺乏職業生涯規劃

高校歷來重視業務教師的培養工作，如攻讀學位、短期進修、出國留學、訪問學者等，而給予行政人員再提升的機會較少。此外，行政人員每天忙碌于瑣碎、繁重的事務性工作，很難有時間再參加繼續教育培訓，進行自我提升和完善。部分行政人員沒有明確的工作目標、職業成長方向和工作成就感，長期處于被動完成上級交代的工作，工作主動性和創新程度都不足。

可見，完善高校行政人員激勵體系刻不容緩，然而識別高校行政人員的關鍵激勵因素又是完善激勵體系的關鍵環節。影響高校行政人員努力工作的因素眾多，具有信息不完全性和不確定性，符合系統的灰色性特征。灰色關聯分析方法所需的數據和信息較少，因此運用該方法來研究高校行政人員的激勵問題，可以提高分辨度和科學性。

三、灰色關聯分析方法

灰色系統理論把不確定系統看作一個灰色的物質系統，運用灰色聚類、關聯分析等方法剖析事物之間的內在聯系和演化規律，實現系統的優化組合?；疑到y理論和方法被廣泛運用于社會科學領域。我們希望最大限度地調動行政人員工作積極性，增強高校的綜合實力。高校行政人員激勵可看成一個灰色系統，影響高校行政人員工作積極性的因素眾多，有薪酬水平、晉升機會和工作環境等。為此，適合運用灰色關聯分析方法來識別高校行政人員的關鍵激勵因素。

灰色關聯分析主要是根據參考序列和被評價對象序列的幾何形狀相似程度判斷其聯系的緊密性。幾何形狀越相似，就說明被評價對象序列與參考序列的發展方向和速率越接近，二者的關系越緊密；反之，則二者的緊密程度越低[10]。灰色關聯分析的步驟如下：

①根據研究目標確定分析指標體并收集數據，形成如下矩陣：

②確定系統參考序列，記作：

③對原始數據進行無量綱化

由于系統中原始數據的物理意義和量綱不同，為了更好地對比參考序列和被評價對象數列的發展方向和速率，在進行灰色關聯分析時一般都要對原始數據進行無量綱化。初始化之后的系統參考序列和被評價對象序列分別為：

④計算關聯系數

⑤計算灰色關聯度

四、高校行政人員關鍵激勵因素識別

（一）數據來源

本文研究的主要對象是高等學校內各級專門從事行政管理、各學院從事行政管理和服務的工作人員?；诤掌澆耠p因素激勵理論，本文結合高校行政人員的特征，參考馬躍如（2010）的問卷，問卷中涉及影響高校行政人員的“激勵因素”包括：薪酬福利、工作環境、工作特性、晉升機會、聲譽、績效考評[10]。問卷包括兩部分問題，第一部分問題用來收集高校行政人員的個人資料，主要了解其性別、年齡等。第二部分問題用于識別高校行政人員激勵自己努力工作的因素的重要性程度。該組問題采用李科特量表進行測量，即要求被調查對象對各種激勵因素的重要程度進行打分，數字評分1～5依次表示“不重要”、“一般”、“重要”、“很重要”和“非常重要”，越高的分數代表越重要。本次問卷數據的獲取基于2015年3月至2015年5月期間對榕城10所高校行政人員的問卷調查，共發放調查問卷400份，回收有效問卷338份。按不同年齡特征高校行政人員的調查結果進行加權平均，得到各激勵因素對不同年齡層次高校行政人員的重要程度，如表1所示。

表1 各激勵因素對高校行政人員的重要程度

（二）激勵因素對比

1.令被評價對象序列

2.確定參考序列：取每一個年齡特征高校行政人員的最大值作為參考數列，。

3.對原始數據進行無量綱化

被評價對象序列與比較數列分別做無量綱化處理，轉換結果如表2所示：

表2 各激勵因素對高校行政人員的重要程度無量綱化

5.求灰色關聯度

以上實證檢驗結果表明，晉升機會是激勵高校行政人員努力工作的最重要因素，其次是工作特性、薪酬福利、聲譽和工作環境，績效考評對高校行政人員的激勵程度最小。

五、高校行政人員激勵機制優化對策

基于我國高校行政人員的主要激勵因素分析的實證結果，應當進一步完善高校行政人員的激勵機制以提高高校行政管理和服務水平。

（一）暢通晉升渠道

高校行政人員是高校中職務晉升期望最高的群體，因此應當進一步完善高校行政管理制度，使高校行政人員如同公務員一樣，結合工作業績、年限，正常職務或者職稱晉升。拓寬行政人員職務晉升渠道，在崗位職數受限制的情況下，允許工作業績突出的行政人員享受上一級行政職務或者職稱的工資待遇。改變業務教師、行政人員、科研人員爭奪職稱或者行政職務指標的現象。

（二）豐富工作特性

完善高校行政人員轉崗、輪崗和交流，破除身份約束機制，豐富高校行政人員的工作特性，以調動他們的工作的積極性和創造性。首先，要為高校內不同身份的人員轉崗創造條件，即建立行政人員與教學、科研人員之間相互流動的制度。部分組織領導能力比較突出且從政意愿強烈的教師科研人員，可以轉到相應的行政管理崗位；而行政人員中教學能力、科研能力較強的，而且從事教學科研工作的意愿十分強烈的人，符合特定的考核標準，允許其轉到教學科研崗位。這種崗位輪換制度有利于行政人員多選擇的設計自己的職業生涯，多渠道發展自我。其次，建立行政人員在管理崗位之間輪崗和交流制度，在不同管理崗位之間鍛煉自己，豐富工作內容，全面提升綜合素質。

（三）采取差異化的薪酬制度

薪酬激勵是職務晉升和工作特性之外的重要激勵手段。首先應適度提高行政人員薪資，建立“優勞優酬”的自主工資分配體系。工資包括基本工資和績效工資，將年度績效考核結果與績效工資掛鉤。績效考核結果可以設置五個等級，分別為優秀、良好、中、合格、不合格。根據考核成績由高分到低分別排序確定考核等級：優秀占30%、良好占30%、中等占30%、合格占10%。合格以上行政人員發放績效工資，不合格的工作人員不發放年終績效工資。其次，基于不同年齡段和職稱的行政人員的需求和偏好，實行差異化的薪酬體系，可以設置個性化的激勵福利項目，讓行政人員自主選擇，以最大限度地發揮激勵效果。

參考文獻：

[1]李壯暉,肖仲思.高校行政人員的績效考核及其優化[J].廣州大學學報(社會科學版),2009,8(6):51-54.

[2]楊燕英.360度績效評估在高校行政人員績效考核中應用的研究[D].中央財經大學碩士學位論文,2011:1-2.

[3]楊軍.高校行政人員績效管理存在的問題及對策[J].教育探索,2009,12:62-63.

[4]查旺斯基.高校行政管理人員激勵機制構建的必要性及對策研究[J].四川教育學院學報,2012,28(3):26-28.

[5]錢敬榮.高校行政管理人員激勵措施探析[J].教書育人(高教論壇),2012,(2).

[6]朱泳軼,鄭嵐.高校行政人員管理機制創新研究[J].遼寧工業大學學報(社會科學版),2014,16(1):24-26.

[7]張根福.高?；鶎有姓藛T激勵機制研究——以在杭若干高校為例[D].浙江師范大學碩士學位論文,2013:11-18.

[8]蘭石財,李秀錦,蘭仙平.高校行政管理人員激勵機制的構建[J].管理工程師,2014,19(6):6-10.

[9]鄭田,宋信強.高?；鶎有姓藛T工作倦怠實證研究——以廣東某高校為例[J].高教探索,2014,(3): 31-34.

[10]馬躍如.高等學校教師激勵研究[D].中南大學博士學位論文,2006:63-64.

（責任編輯：盧彩晨）

2015福建省軟科學項目“福建省R&D經費投入的現狀及其發展趨勢研究”（2015R0104 ）