企業(yè)員工工作不安全感研究述評

秦潤瑩

（武漢大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢430072）

企業(yè)員工工作不安全感研究述評

秦潤瑩

（武漢大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢430072）

從企業(yè)員工工作不安全感的概念、內(nèi)容及測量、前因與結(jié)果等角度對企業(yè)員工工作不安全感的相關(guān)研究文獻進行了綜述，理清了企業(yè)員工工作不安全感的概念特征、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、影響因素及其對企業(yè)員工行為和績效的影響，并對未來研究方向進行了展望。

工作不安全感；企業(yè)員工；情緒；態(tài)度；行為

一、引 言

工作不安全感是企業(yè)員工感受到失業(yè)威脅的無力感，是一種知覺現(xiàn)象，產(chǎn)生于雇傭關(guān)系之中。外部經(jīng)濟形勢變化和組織層面的變革導致的不確定性威脅著個體和組織雇傭關(guān)系的連續(xù)性。員工可能擔憂能否繼續(xù)保有當前職位，進而產(chǎn)生強烈的工作不安全感。工作不安全感的構(gòu)念經(jīng)過30年左右的發(fā)展已經(jīng)日趨成熟。現(xiàn)有研究多集中在歐美等一些經(jīng)濟發(fā)達國家，國內(nèi)對工作不安全感的研究尚處于探索階段，本文擬對國外企業(yè)員工工作不安全感的相關(guān)研究進行述評，并對未來研究方向進行展望。

二、工作不安全感構(gòu)念和測量

(一)工作不安全感（Job Insecurity）構(gòu)念

工作不安全感的定義大體可以分為兩類，其一是Greenhalgh為代表的工作基礎(chǔ)觀的構(gòu)念，其二是De Witte為代表的全面觀的構(gòu)念。

1.工作基礎(chǔ)觀。工作基礎(chǔ)觀的工作不安全感構(gòu)念，從工作本身和工作特質(zhì)的視角來定義工作不安全感，Greenhalgh和Rosenblatt[1]在其開創(chuàng)性的研究中，把工作不安全感定義為個體在受威脅的情況下，對保持工作連續(xù)性的無力感，把失業(yè)的威脅細分為失去工作本身（Job）和失去工作特質(zhì)（Job feature）兩個維度。指出失去重要工作特質(zhì)比失去工作本身對個體的影響更大一些，卻往往被忽視。

2.整體觀。整體觀的工作不安全感構(gòu)念著眼于從認知-情感、長期-短期的視角刻畫工作不安全感。De Witte[2]把工作不安全感定義為失業(yè)威脅感知和與之相關(guān)的擔憂，認為工作不安全感反映了員工對失業(yè)威脅的感知，包含認知（失業(yè)可能性的認知）和情感（對失業(yè)的擔心）的成分。指出非自愿和無力感是工作不安全感核心特質(zhì)。

盡管視角不同，工作基礎(chǔ)觀的構(gòu)念和全面觀的構(gòu)念都承認工作不安全感是一種知覺現(xiàn)象，是個體的主觀感受，個體對客觀事實的不同理解導致了個體工作不安全感感知的差異。

（二）工作不安全感的測量

對于工作不安全感的測量主要采用量表來進行，有以下兩大類：

1.工作基礎(chǔ)觀量表。Ashford等人根據(jù)Greenhalgh和Rosenblatt[3]提出的理論框架，編制了工作不安全感量表，共57個條目。作者于2008年重新開發(fā)了精簡版的工作不安全感量表和基礎(chǔ)工作不安全感量表，這兩個量表都適用于跨文化的研究。

Hellgren[4]從數(shù)量型工作不安全感和質(zhì)量型工作不安全感兩個維度測量。

2.整體性量表。Roskies從長期-短期的視角編制了多維工作不安全感量表。Borg和Elizur的整體性量表使用6個條目測試認知工作不安全感和3個條目測試情感工作不安全感；Mohr[5]使用單條目量表測量工作不安全感。Huang，Lee等[6]開發(fā)了情感工作不安全感量表。

表1 整體性量表和工作基礎(chǔ)觀量表對比

本文整理了整體性量表和工作基礎(chǔ)觀量表內(nèi)容及視角以供后續(xù)研究者選取和使用，如表1所示。

三、工作不安全感前因變量

（一）宏觀層面

工作不安全感宏觀層面的前因變量主要有經(jīng)濟周期波動、勞動力市場供給狀況、科技更新?lián)Q代加速和高競爭等因素。通常情況下失業(yè)率和工作不安全感顯著相關(guān)。

（二）組織層面

組織變革、兼并、企業(yè)流程再造、業(yè)務(wù)外包等組織層面的變動帶來不確定性因素都可能引起工作不安全感。

（三）個體層面

很多學者把個人特質(zhì)作為工作不安全感的前因變量，認為內(nèi)在控制點和消極情感和工作不安全感相關(guān)。此外工作不安全感和特定背景特征與或職業(yè)地位相關(guān)，藍領(lǐng)工人、技術(shù)含量低的從業(yè)者、從事工業(yè)的勞動者、簽訂短期勞動合同的員工更容易感受到工作不安全感,這種類型的工人失業(yè)可能性更大。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)個體外部就業(yè)能力感知和工作不安全感負相關(guān)。

四、工作不安全感的結(jié)果變量

工作不安全感結(jié)果變量的研究成果集中與三個方面：個體情緒與身心健康、與工作有關(guān)的態(tài)度類變量和行為類變量以及溢出效應(yīng)。

(一)情緒與身心健康

1.情緒耗竭。對工作不穩(wěn)定和持續(xù)性的擔憂，導致員工為維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，采取表層扮演和深層扮演等方式進行自我調(diào)控，以降低被動離職的可能性。當大量資源投入得不到應(yīng)有的回報時，就會產(chǎn)生情緒耗竭。Cuyper等[7]通過結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)研了603名秘魯工人，發(fā)現(xiàn)當員工有工作不安全感時，出于印象管理目的而做出的樹榜樣行為有可能加劇員工情緒耗竭。

2.身心健康狀況受損。Hellgren、Sverke[5]縱向研究786名裁員幸存者，發(fā)現(xiàn)工作不安全感對心理疾病有交叉滯后的消極影響。Ferrie等[5]對倫敦的10308名公務(wù)員的調(diào)查表明，缺乏工作安全感的雇員報告更高水平的疾病率，還發(fā)現(xiàn)有慢性工作不安全感感知的雇員所報告的疾病率最高。

3.幸福感受損。工作不安全感意味著對未來的不可預(yù)測和失去控制，個體不知道如何應(yīng)對也沒有能力應(yīng)對從而有損幸福感。此外，雇主和雇員之間的心理契約，意味雇主提供安全和雇員回報以忠誠，工作不安全感破壞了雇主和雇員之間的心理契約，對員工幸福感帶來負面影響。

(二)工作態(tài)度和行為

1.工作態(tài)度。工作不安全感知反映了員工感覺組織違背彼此間心理契約的可能，當職位或者工作特質(zhì)甚至是兩者都受到威脅時候，員工忠誠度、組織承諾、組織信任都會降低。Ashford和Cynthia Lee[8]的研究證實了工作不安全感和組織承諾、工作滿意度以及組織信任負相關(guān)。Cheng和Chan[9]的元分析結(jié)論證實了工作不安全感和工作滿意度、組織承諾負相關(guān)。

2.工作行為和績效。工作不安全感不僅有損員工工作態(tài)度，也惡化員工工作行為。Ashford和Cynthia Lee[8]指出，工作不安全感和離職傾向正相關(guān)Cheng和Chan[9]指出，工作不安全感對組織和員工都不利，工作不安全感和工作投入負相關(guān)。Thomas和Cornelius[10]認為，當把工作不安全感看作阻礙型壓力源時，工作不安全感與組織公民行為負相關(guān)；把工作不安全感看作挑戰(zhàn)型壓力源時，工作不安全感與組織公民行為正相關(guān)。

關(guān)于工作不安全感和工作績效的關(guān)系當前存在爭議。Roskies和Louis-Guerin[11]發(fā)現(xiàn)，工作不安全感導致負面的工作態(tài)度和行為，降低其工作努力程度。Cheng和Chan[8]的元分析結(jié)論證實了工作不安全感和工作績效呈負相關(guān)。Bruckner和Grover[12]發(fā)現(xiàn)，工作不安全感和努力程度之間的關(guān)系是倒U關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)員工是否是家庭收入的主要來源調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系。

(三)溢出效應(yīng)

工作不安全感還有一些溢出效應(yīng)。Mauno和Kinnunen[13]對387名已婚或同居的工薪族伴侶的研究，發(fā)現(xiàn)夫妻或伴侶之間存在一定的雙向交叉影響。Barling[14]的研究發(fā)現(xiàn)父母的工作不安全感和孩子的自我效能感、職業(yè)信念、甚至學業(yè)負相關(guān)。這些溢出效應(yīng)表明工作不安全感的影響已經(jīng)越過組織邊界滲透到社會環(huán)境中。

五、調(diào)節(jié)變量

近年來，學者們積極探索了工作不安全感和其結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)變量。Probst[15]的研究表明，集體主義價值觀比個人主義價值觀的個體受到工作不安全感的負面影響更大，中國員工對工作不安全感的負面反應(yīng)大于美國員工。Jordan[16]指出，情緒智力調(diào)節(jié)個體工作不安全感和其負面反應(yīng)之間的關(guān)系,情緒智力較低的個體有更多的負面情感反應(yīng)，且更容易采取負面的應(yīng)對策略。

六、未來研究展望

未來研究應(yīng)從以下幾個方面拓展：

(一)開展組織層面工作不安全感研究

現(xiàn)有研究對組織層面結(jié)果變量影響的研究少之又少。已有少數(shù)學者開始對工作不安全感進行多層次的擴展，提出了工作不安全氛圍（Job Insecurity Climate）的構(gòu)念[17]。未來研究應(yīng)就組織層面變量探討工作不安全感的作用機制。

(二)探索工作不安全感的積極作用

以往工作不安全感研究多集中于其消極作用。當員工感知到失去工作的威脅，可能采取增加工作投入、改進工作績效、更新知識結(jié)構(gòu)、學習新技能等主動的行為，來確保自己的組織地位，因此適度的工作不安全感可能有利于員工保持活力提高績效。未來研究應(yīng)基于中國情景，探討工作不安感的積極作用，以豐富工作不安全感的研究。

(三)開展本土化研究

工作不安全感的本質(zhì)是對不確定的厭惡，是處于就業(yè)狀態(tài)的個體不確信會不會真的失業(yè)。中國人高不確定規(guī)避文化價值觀和集體主義文化價值觀，使得員工比較看重工作穩(wěn)定性和人際聯(lián)系，未來研究應(yīng)從文化距離的視角探究工作不安全感在中國情景下的性質(zhì)、內(nèi)容以及原因和結(jié)果。

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F272.92

A

1003-1154(2016)01-0093-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.01.030

國家社科基金項目“職業(yè)經(jīng)理人市場治理與國企職業(yè)經(jīng)理人市場融入?yún)f(xié)同研究”（14BGL082）.