謙卑領導行為研究前沿探析與未來展望

王海花

（上海大學 管理學院，上海 200444）

謙卑領導行為研究前沿探析與未來展望

王海花

（上海大學 管理學院，上海 200444）

厘清了謙卑的概念、維度和測量方式的研究成果，歸納謙卑領導者的行為特質，回顧謙卑領導行為的測量工具及其前因后果的研究進展；凝練現有研究不足，提出未來研究方向。

謙卑領導行為；領導風格；領導有效性

一、引 言

近年來，領導理論開始更多關注自下而上式領導方式。學者們認為領導應該更多地展現他們的人性，更多地關注下屬[1]。作為積極心理學中二十四美德之一的謙卑，在組織理論和領導理論的研究中，逐漸受到關注[2,3]。傳統觀點往往認為謙卑是與領導角色相對立的，現代觀點則認為謙卑包含自我意識、重視他人的意見、主動學習與改變、分權、敢于聽取真實意見和承認自己的錯誤、致力于創造一種開放的環境、鼓勵在相互信任和相互尊重的環境中提出異議等特質[4]。這對于員工的智力發展、和諧的人際關系的構建都有非常重要的作用[5]。于是，領導需要保持開放和彈性，需要具有高水平的謙卑[6.7]。

二、謙卑的概念、行為特質及測量

（一）謙卑的概念

Humility來源于拉丁文humus和humi，意味著以一種接地的、有充足理由或基礎的觀點來審視自我和他人[8]。謙卑允許個人對自身優勢和劣勢的準確評價，接納關于自身的新信息，不拒絕贊美，不急于否認可喜的成就，也不急于攻擊別人對自己的批評，主動承認自身的不足，耐心并紳士地對待他人，理解并同情他人[9，10]。謙卑是人類一項穩定而持久的積極品質，它的一個核心特征是“他人”傾向[11]。當說一個人具有謙卑的品質時，他/她的重心是所處的團體[12]。當人們在回憶與謙卑相關的行為時，回憶多是與正面情緒相關的成功事件[9]。謙卑可以通過學習獲得，它的形成是一個需要自制力的長期而艱難的過程[13]。穩定后的謙卑是一種生活狀態，體現在個人層面（樂于接受的個性，擺脫失真，對新信息保持開放態度）和人際關系層面（關注他人、人人平等的信念）[14]。

（二）謙卑者的行為特質

擁有謙卑品質的人更多地表現出公平和克制[15]。他們對于自身有精確評估，能勇于承認自己的錯誤、知識的欠缺以及自身局限性，對新思想、反對的信息和意見保持開放性，能夠恰當地處理自身能力與成績的關系，欣賞所有事物的價值，并保持相對低度的自我關注[16]。也有學者將謙卑者的行為特征歸納為五個維度，即真誠、公正、開放的胸懷、尊重別人、不自大/不自我中心/不幻想[5]。還有學者從道德的視角將謙卑分為高度的相互依賴、與他人的道德比較、道德典范與標準、對世界萬物的客觀評價等四個維度[17]。

（三）謙卑的測量方法

1.自我報告法。讓被評估者對自身的謙卑水平進行評價，該方法實施較為便利，但是有效性常常受到質疑，因為真正謙卑的人往往對自己的謙卑做低水平的評價[18]。

2.謙卑與傲慢的內隱聯想測驗（IAT-HA）。Rowatt等2006年 開 發 了IAT-HA（Implicit Association Test of Humility and Arrogant）方法，是一個具有前瞻性的創新，有很多工作要完善[5,18]。

3.他人評級法。要求被調查對象就目標對象的謙卑程度進行評價，他人評級與自我報告之間具有相關性[5]。

三、謙卑領導行為的界定、行為特征和前因后果

（一）謙卑領導行為的特征

謙卑領導者往往對新鮮事物保持開放性、渴望向他人學習、承認自己的錯誤并試圖糾正它們、正確地看待失敗、征求別人的意見、幫助他人發展、樂于服務他人、尊重他人、與同事分享榮譽、正確地接受成功、不自戀或諂媚、不沾沾自喜、節儉樸素。謙卑使得領導者能夠清晰地劃分正常的自信、自尊、自我評價與自負、自大、固執之間的界限[13]。從員工的視角來看，謙卑的領導能夠提供思想并接受批評，創造一種包容性的組織氛圍[19]。

（二）謙卑領導行為的測量

Owen 等[2]開發了包含自我意識、自我提升和欣賞他人三個維度9個條目的測量量表。以此為基礎，Ou等[3]在中國文化背景下開發了包含自我意識、欣賞他人、對反饋的開明、低度的自我中心、追求自我超越和超越的自我概念六個維度19個條目的測量量表。

（三）謙卑領導行為的前因后果

謙卑與魅力型領導之間存在正相關關系[10]。在控制家長式領導的作用后，謙卑領導行為對領導有效性和員工的組織認同都有顯著的正向影響[8]。領導越謙卑，越易對員工表示出支持性的行為[20]。謙卑領導行為對員工參與和工作滿意度具有顯著的正向影響[21]。謙卑領導行為通過工作滿意度影響員工保留，通過團隊學習取向對員工參與產生積極影響[2]。

研究發現，自戀水平越高，謙卑水平越低；權謀個性預測著較低水平的謙卑；低自信水平代表了低水平的謙卑；高水平的情緒意識和管理代表著高水平的謙卑[20]。當下屬認為領導具有謙卑的品質時，魅力型領導對員工績效（對領導的認同和信任、自我效能感、激勵和犧牲精神）的影響最大[10]。

四、研究不足與未來展望

（一）研究不足

1.謙卑領導行為的測量量表多是利用他評（下屬或員工）方式來衡量，這在探討謙卑領導行為前因變量和結果變量時，可能會產生共同方法偏差。

2.關于謙卑領導行為的適用情境尚不明晰。例如，謙卑領導行為適用于什么性質的企業、什么類型的組織、哪種性格的員工、何種類型的任務？在什么樣的團隊氛圍、哪種類型的組織文化中和發展戰略中更為適用？

3.關于謙卑領導行為的前因后果需要進一步厘清。比如，這種領導行為是否有利于高效團隊文化或組織文化的形成、是否有利于團隊績效或組織績效的提升，以及影響機理是怎樣的？

圖1 謙卑領導行為的理論起源和研究框架

（二）未來展望

1.需要從目標對象的上級領導、下級員工、平級同事以及外部利益相關者等多個角度進行360度調研，從多個維度設計測量問卷。

2.謙卑領導行為對于團隊創造力的跨層次影響是怎么樣的，是不是以員工個體層面的變量為中介變量發揮作用，需要探討。

3.謙卑領導行為的文化差異、在不同層級管理者間相互影響和傳遞機制進行理論探討和跟蹤研究[3]。

4.組織層面的謙卑包含了領導者的謙卑、員工的謙卑以及在企業的文化、體系、程序和結構中均將謙卑作為獲得成功的關鍵因素之一[13]。未來的研究中需要將謙卑行為拓展到組織、團隊和員工層面。

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C93；F270

A

1003-1154(2016)01-0124-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.01.040

國家社會科學基金青年項目(13CGL014) ；中國博士后科學基金面上項目（2013M530196）； 2014年度上海高校青年教師培養資助計劃項目“謙卑領導行為對員工創造力的跨層次影響研究：領導成員交換視角”.