完善我國中小企業激勵機制研究

李洪龍，劉翠新

（河北天昕建設集團有限公司，河北滄州061000）

完善我國中小企業激勵機制研究

李洪龍，劉翠新

（河北天昕建設集團有限公司，河北滄州061000）

隨著大眾創業、萬眾創新戰略的穩步推進，中小企業呈現出“井噴”的發展態勢，在國民經濟發展中的作用日益凸顯。科學合理的激勵機制對激發員工的積極性、主動性、創造性，促進中小企業持續健康發展具有重要意義。因此，分析了當前我國中小企業激勵機制的現狀，考察了中小企業激勵機制存在的問題，在此基礎上，提出了完善我國中小企業激勵機制的對策，以期促進中小企業駛入發展的“時代高鐵”。

中小企業；物質激勵；精神激勵；績效考核

一、我國中小企業激勵機制現狀分析

建立科學合理的激勵機制是企業吸引人才、留住人才的有效途徑，是實現經營戰略目標的重要前提。由于不同的員工有著不同的職業需求，企業應根據員工的特點構建有差別的激勵機制，最大限度挖掘員工潛力，促進員工自身發展與企業目標有機統一，實現企業與員工雙贏。

（一）激勵機制的含義

激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過多種激勵手段與激勵客體形成的相互作用和相互制約的結構、方式、關系和演變規律的總和，并使激勵手段逐步規范化與相對固定化。激勵機制是將企業遠大理想變為具體事實的連接手段，主要包含精神激勵、薪酬激勵、情感激勵等。

企業管理者通過激勵理論與方法，對不同員工的需要給予不同程度的滿足與限制，由此引起員工心理狀態發生變化，從而達到激發動機、引發行為的目的，促使員工的每一種內在動力始終朝著所期待的組織目標不斷努力，然后通過正反兩方面的強化，對員工行為加以控制與調節。激勵機制對于企業吸收人才、化解員工目標與企業目標沖突、營造良好企業環境、充分激發員工工資潛能具有重要意義。

（二）我國中小企業激勵機制現狀

截至2015年底，全國工商登記的中小企業超過2 000萬家，中小企業利稅貢獻不斷提高。以工業為例，到2015年底，全國規模以上的中小工業企業（年主營業務收入為2000萬元）為36.5萬家，實現稅金2.5萬億元，占規模以上工業企業稅金總額的49.2%。中小企業提供了超過80%以上的城鎮就業崗位，日益成為城鎮人口就業的主渠道，對促進國民經濟持續健康發展與社會的和諧與穩定發揮著重要作用。激勵機制對中小企業的發展發揮了不可或缺的重要作用，我國中小企業的激勵機制主要有以下幾種。

首先，物質激勵。物質激勵是中小企業采用的最普遍的激勵方式，即主要通過物質刺激手段激發員工工作的積極性、主動性、創造性。物質激勵主要包括工資、獎金、津貼及各種物質福利等。建立合理的物質激勵制度是提升員工積極性的的有效途徑，是提高企業生產效率與效益的重要舉措，對于促進中小企業健康發展具有重要意義。

其次，目標激勵。目標激勵也是中小企業經常采用的一種激勵方式。中小企業的目標是通過各個群體與個體的共同努力實現的，目標具有引發性、導向性、激勵性，中小企業管理者通過把總目標按階段分解成若干個子目標，以此實現最大限度調動員工積極性的目的。目標激勵應注意目標設置合理、可行，難度適當、內容具體，近期目標與遠期目標相結合等。

再次，信任激勵。信任能夠喚起員工最寶貴、最有價值的忠誠度與創新動力。信任激勵則是中小企業管理者用自己的信任、鼓勵、尊重及支持等對員工進行激勵的一種方式，是最持久、最“廉價”與最深刻的激勵方式之一。中小企業管理者往往通過信任員工、幫助員工樹立自信心，最大限度發揮企業員工的積極性、主動性、創造性，進而提高員工的績效水平。

最后，情感激勵。情感是影響員工行為最直接的因素之一，每個員工都有各自的情感訴求。中小企業的情感激勵就是通過構建一種人與人之間和諧友好的感情關系，來激發員工積極性的方式。中小企業領導者通過及時了解并主動關心員工的需求，建立正常、良好及健康的人際關系與工作關系，使員工時時感到自己得到了重視與尊重，增強了員工對本企業的歸屬感。

我國中小企業激勵機制主要以物質激勵為主，物質激勵中又以薪酬激勵為主，提高薪酬是我國中小企業激勵員工的主要激勵手段。

二、我國中小企業激勵機制存在的問題

當前，我國中小企業正積極完善激勵機制，員工的積極性空前提高。但是，由于受到中小企業體制不健全及自身特點的影響，中小企業的激勵機制仍存在著一定的問題，制約著中小企業的快速發展。

（一）激勵機制不健全

中小企業為了搶占先機，都迫切需要高素質、高水平的綜合性人才。但是許多中小企業在員工招聘過程中沒有明晰的招聘要求，在后期的培訓中也沒有明確的目標，無法用薪酬激勵留住人才。中小企業激勵機制不健全主要表現在以下幾個方面。

首先，用人機制不規范。中小企業在用人上往往重資歷輕能力、重穩定性輕創造性，綜合性人才難以脫穎而出；在干部的使用上，往往是任人唯親，對干部的考核也存在一定的缺陷。其次，培訓激勵機制不完善。大多數中小企業對員工進行培訓的機會較少，僅僅是為了應付相關職能部門的檢查而不得不進行的持證上崗等方面的培訓，而對關鍵崗位的技術人員與管理人員的培訓更加缺乏。最后，薪酬激勵機制不健全。從企業外部看，中小企業的薪酬水平較低，無法吸引并留住企業發展所需的優秀人才。從企業內部看，缺乏真正公平、公正的薪酬激勵制度，挫傷了員工的積極性。

（二）激勵形式和手段單一

當前，我國中小企業對員工的激勵形式比較單一，大多數中小企業僅僅采用了物質獎勵，而且物質獎勵的形式主要表現為獎金獎勵。獎金的數額更多的時候是考慮中小企業年終的整體效益，并根據員工的崗位和職務進行發放，沒有與員工的工作績效相聯系。有些中小企業不從工作的本身出發采取相應的激勵形式，而是采取了一些榮譽激勵方式，但是由于評價標準不科學導致激勵不具有可操作性；甚至有些中小企業盲目采用末尾淘汰制，導致員工心理上不穩定。

根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求是從低到高呈現層狀分布的，滿足高層次的需求具有顯著的激勵效果。在中小企業發展的初期，對員工的報酬往往采用“底薪加提成”的方式，這種方式對于激勵企業的基層員工具有一定的科學性與合理性。隨著企業的發展和員工結構的不斷變化，上述激勵方式對中高層管理人員和專業技術人員未必是最合適的激勵方式。但是，中小企業多是民營企業，員工激勵措施比較固定，未能隨著企業的發展變化而做相應的調整，缺乏對員工的培訓、晉升、參加企業文化建設等方面的精神激勵。

（三）績效考核制度不完善

當前中小企業普遍存在著員工績效考核指標不規范、考核體系不健全等問題，主要表現在以下幾個方面。

首先，績效考核指標不規范。在中小企業發展過程中，都在追求指標體系全面性、完整性，所使用的績效考核指標一方面是中小企業經營指標完成情況，另一方面是員工工作態度和思想覺悟等方面情況。但是，有些指標缺乏針對性、可操作性，太多、太復雜的指標降低了員工的滿意度，也降低了對員工的引導作用。其次，績效管理與戰略目標脫節。中小企業在進行年度考核時，往往會出現各部門的績效目標完成的都相當好，但公司的整體績效卻不佳的情況。其主要原因是績效目標分解存在著問題，即企業各個部門的績效目標不市根據企業戰略目標層層分解的，績效管理與企業戰略目標發生了脫節現象，績效管理沒有引導員趨向企業的戰略目標。最后，績效考核具有主觀性。完善的人事考評制度是根據企業員工過去一定時期的工作績效，研判其潛在的發展能力，并作為對其進行獎懲的依據。然而，中小企業的績效考核往往受人為因素的影響而產生偏差，具有極大的主觀性，影響結果的可信度與效度。

三、完善我國中小企業激勵機制的對策

（一）加大對人力資本的投入力度

人力資本是實現中小企業快速發展的關鍵，充分開發人力資源，釋放各種人才的潛力，調動員工的積極性，是中小企業工作的重中之重。但是，吸引人才、留住人才離開資金投入實現不了，培訓員工、提升員工素質沒有資金投入保證不了。因此，中小企業應該不大加大對人力資本的投入力度，對人力資源進行科學的管理，視員工為特殊的“資產”，對員工進行合理的投資，通過工資薪酬、培訓晉升等方式，讓員工在物質上有收獲、企業里有地位、社會上有榮譽，不斷提升其價值，以期給企業創造更大的利潤。

（二）探索激勵機制的多種實現形式

隨著我國經濟的發展、社會的進步，人民生活水平不斷提高，越來越多的中小企業員工渴望被尊重、實現自我價值，員工的需求層次不斷提高。物質激勵是最基本的激勵，適用于文化水偏低的基層體力勞動員工，滿足最基本的生理需要是他們的近期愿望；信任激勵、情感激勵等精神激勵是高層次的激勵，適用于高學歷、能力強的腦力勞動員工，他們被尊重的需要、實現自我價值的需要更應該得到滿足，希望得到肯定與鼓勵。因此，中小企業應探索激勵機制的多種實現形式，對不同的員工采取不同的激勵方式，以期最大限度提高員工積極性。

（三）嚴格遵守企業的績效薪酬制度

對于大多數中小企業而言，其內部資源相對匱乏，外部條件對中小企業的發展也有一定的局限性。但是，公開、公正、公平的績效考核制度對企業的發展是至關重要的。因此，中小企業為了實現持續快速健康發展，必須建立科學合理的績效考核制度，并嚴格遵守，言必行、行必果。行動是無聲的命令，中小企業只有嚴格遵守績效薪酬制度，才能使員工得到心理上的認可、精神上的滿足，才能使員工忠于企業、發揮聰明才智，才能使員工有更大的獲得感，把自身的成長與企業的發展有機統一起來，為實現企業目標不懈努力。

（四）完善企業文化，增強企業凝聚力

企業文化是整個企業信奉并將其付諸于企業實踐的價值觀念，或者是企業信奉與倡導并在企業實踐中踐行理想信念。優秀的企業文化能夠使企業員工擁有共同的價值觀念、理論信念、道德追求，能夠增強企業員工的歸屬感與使命感，是企業吸引人才、留住人才的強大武器，對于企業的發展具有舉足輕重的作用。因此，中小企業應不斷完善企業文化，根據企業實際，吸收借鑒古今中外的優秀文化為我所用，增強企業凝聚力、向心力，使員工更加忠誠于企業，最大限度發揮自身潛力，投身企業發展的實踐中。

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[責任編輯 張宇霞]

F297.24

A

1673-291X（2017）23-0017-02

2017-04-11

李洪龍（1977-），男，河北泊頭人，中級工程師，從事企業管理研究；劉翠新（1978-），女，河北獻縣人，中級工程師，從事人力資源管理研究。