工學結合視閾下民辦高職輔導員職業能力提升的困境及出路

李源泉

（昆山登云科技職業學院，江蘇 昆山　215000）

工學結合視閾下民辦高職輔導員職業能力提升的困境及出路

李源泉

（昆山登云科技職業學院，江蘇 昆山215000）

實現工學結合校企融合是高職院校改革和發展的必由之路。工學結合的人才培養模式給高職民辦院校的輔導員管理帶來了前所未有的挑戰。如何提升民辦高職院校輔導員的職業能力是高職院校健康發展的應有之義。

工學結合；民辦高職院校；輔導員職業能力

一、民辦高職輔導員職業發展的困境

筆者對蘇州市4所民辦高職院校，抽取了110名輔導員做了抽樣調查，其中收取有效問卷100份。從問卷調查的結果來看，高職院校輔導員在職業發展方面存在如下問題：

1.民辦高職輔導員隊伍結構狀況

根據調查情況顯示，民辦高職院校輔導員的構成有三種情況：第一種是企業事業單位的退休員工，他們熱愛教育事業，有著豐富的教育教學或者豐富的企業工作經歷；第二種是從應屆大學畢業生中選擇，此類有本科生、碩士研究生；第三類是民辦高校留校的優秀畢業生。

從學歷構成來看，當前民辦高職院校的輔導員中，8.3%為大專學歷，58.2%為本科學歷，33.5%為碩士研究生學歷，暫無博士研究生。

從職稱構成上來看，民辦高職輔導員有高級職稱的占6.5%，不過這些都是退休的教師返聘為輔導員的，76%的輔導員為初級及以下職稱，中級職稱比例僅占11.5%。

所學專業與輔導員工作相關度上看，有21.1%的人選擇關系很大，29.6%的人選擇有點關系，29.6%的人選擇關系很小，還有19.7%的人選擇沒有關系。

2.職業認同感的缺失

教育部的文件對輔導員的定位是：輔導員是德育老師，大學生思想政治教育的骨干力量以及大學生健康成長的指導者和引路人。［1］可是在現實生活中，80%的輔導員認為，他們事務繁忙、工作性質泛化，再加之民辦高職院校的生源結構復雜，輔導員的工作就演變成了學生的“保姆”和學校“消防員”角色。當被問及“你對自己選擇的崗位是否真正喜歡”時，選擇喜歡的比例占50.6%。在問及“作為輔導員，你感覺在工作中是否得到了應該有的尊重”時，有23.2%的輔導員認為在工作中能夠得到尊重，49.3%的輔導員感覺自己在學校的地位較低。在問及“作為輔導員是否感覺事務繁忙而無暇顧及個人事情時”，有70.3%的輔導員選擇了“確實是”一項。

3.職業幸福感的困惑

所謂職業幸福感，是員工對其所從事職業及目前工作狀態在滿意程度上的主觀感受，是構成員工工作生活質量的一個關鍵因素。［2］從收入待遇上看，根據調查結果顯示，25.3%的人對自己的工作待遇滿意，74.7%的輔導員感覺自己的收入和付出不成正比。在職務晉升方面，僅12.3%輔導員覺得學校為輔導員的職務晉升提供了廣闊的發展空間和平臺；有58.5%的輔導員對自己的職業規劃比較迷茫，沒有把輔導員工作作為自己一輩子的事業，而是把輔導員工作作為以后工作的跳板。

在對民辦高職輔導員從事的職業幸福感調查中發現，只有45.9%的人覺得輔導員是一種幸福的職業，3.3%的人感覺到非常幸福，有56.1%輔導員認為盡管輔導員是一種高尚而又神圣的職業，但他們是夾縫中求生存，在工作中找不到成就感和幸福感。

4.輔導員參與科研的情況

圖1　2015年民辦高職輔導員主持或參與課題情況

民辦高職輔導員由于工作事務的泛化，與其他任課教師相比，參與科研的時間有限，參與國家級和省級課題的積極性亟待提高。

從輔導員發表論文的數據統計來看（見圖1），2015年被調查的100名輔導員中，有36位輔導員發表論文1篇，12位輔導員發表了2篇以上論文，其中核心期刊總數為3篇。

5.輔導員隊伍流動性調查

根據對4所民辦高職院校的調查發現，民辦高校輔導員流動率較大，尤其是每年的寒暑假結束以后都有輔導員出現異動情況。以某學校商務管理系輔導員變動為例，該系共13個輔導員，2015年1年之內，該系有7名輔導員發生變動，其中1名轉到本校其他崗位，6名輔導員先后離職去其他地方發展。輔導員隊伍的不穩定消弱了團隊的凝聚力和向心力，給學生管理帶來很大的困擾，也影響了學生思想和情緒的穩定。

二、工學結合背景下民辦高職輔導員職業發展面臨的新挑戰

在國家大力推進現代職業教育的浪潮下，工學結合校企融合是我國高等職業教育發展的必由之路。工學結合人才培養模式實現了“入學連通就業，專業鏈接產業、教學過程與生產過程對接”。這種新型的人才培養模式對民辦高職院校的輔導員職業能力提出了新的要求，除了具備基本的職業能力外，他們還要嘗試去了解企業行情、企業文化、企業理念及企業管理制度。這樣在學生頂崗實習時，才能做好企業、學校、學生之間的交流溝通工作。

學生進入企業實習后，角色發生了變化，具有了學生和職業人雙重身份屬性。學生進入企業后，不能盡快地融入到企業的生產管理之中。學生的觀念意識、職業素養、心理承受能力等難以適應用人單位的需求。學生在企業頂崗實習過程中出現的種種不適應的情況需要輔導員在學生入職之前做好學生的入職教育，并在學生入職之后，定期看望學生，經常通過微信、Q Q等現代新媒體工具了解學生、關心學生，做好學生的心理調適和思想穩定工作。這些都給輔導員工作帶來了新的課題，給輔導員的職業發展帶來了新的挑戰。

三、民辦高職輔導員職業能力提升的出路選擇

2014年3月，教育部印發的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》從思想政治教育、黨團和班級建設、職業生涯規劃和就業指導、心理健康教育與咨詢等九個職業功能方面，按照初級、中級、高級三個依次遞進的等級對輔導員的職業能力提出了不同的規范和要求。結合當前民辦高職輔導員的工作實際及民辦高職院校人才培養的特點，提升當前民辦高職院校輔導員的職業能力對策可從以下幾個方面考慮。

1.轉變觀念科學定位

對于民辦高職院校來說，在辦學條件、教育教學改革、人才培養、內涵發展等方面與公立學校有一定的差距。加上民辦高職院校的生源結構復雜、學生綜合素質普遍不高。輔導員隊伍建設顯得尤為重要。民辦高校輔導員建設是落實立德樹人教育任務的客觀要求，是民辦高校校園和諧穩定的堅實基礎，是建設民辦高職院校校園文化建設的重要力量。因此，民辦高職院校要轉變觀念，充分認識到輔導員工作的重要性，把輔導員隊伍建設提高到和其他行政管理人員隊伍、教師隊伍建設同等的高度。要結合教育部各種輔導員隊伍建設的文件精神，制定輔導員考核激勵和職務晉升辦法，從而增強輔導員的存在感、歸屬感和職業自信心。

對于輔導員來說，要科學定位自己的角色。既然應聘這個職業，就要從內心深處愛這個職業，把輔導員工作看做不僅僅是謀生的手段，更是一項事業。要把立德樹人做為主要任務，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。把學生的成長成才作為工作的出發點和歸宿，要緊跟學校的教育教學改革的步伐，加強高職生的思想政治教育和日常管理工作，為學生綜合素質的提升做出自己應有的貢獻，在學生的成長進步中尋求自己的職業幸福感。同時，也要積極參加各種類型的學習培訓，不斷提升自己的服務管理能力，提升自己的職業素養。要始終保持陽光的心態，以昂揚的斗志、飽滿的激情、無愛不成師的理念對待工作和生活。

2.嚴格選拔注重培養

輔導員的工作并未“人人都能做”，民辦高校應明確“高進、明責、嚴管、精育、優出”的原則，把握好輔導員的選聘標準。［3］民辦高職輔導員選聘在符合教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求的基礎上，要結合民辦高職院校的辦學特色，在學院黨委的領導下，由學生處、人事處、組織部等共同制定選聘標準，并在校領導和黨委的指導下，公開公平公正進行輔導員筆試、面試等選拔工作。民辦高職院校選聘輔導員時，除了要求政治素質過硬、心理承受能力強、業務能力嫻熟等之外，更要看重輔導員實踐能力，比如輔導員涉外事務的能力、人際交往能力、人際溝通能力等。

《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）》內容顯示：“要根據輔導員職業特點、成長規律、發展需要等特點建立輔導員能力標準，更加完備培訓課程體系，更加豐富學歷提升、社會實踐、國內交流、海外研修等培訓項目。”對于民辦高職院校來說，工學結合、校企融合是職業院校存在和發展的必有出路，而頂崗實習是工學結合的有效途徑。在工學結合的模式下，對高職輔導員的培訓應該包括兩部分：一是原有的輔導員思想政治素質培訓、日常事務處理能力培訓、心理危機干預培訓、就業指導和就業教育等方面的培訓。真正使民辦高職院校輔導員成為學生思想政治教育的引導者；學生學習生活的指導者；學生心理健康的保護者；學生教育管理的執行者。［4］二是加強對輔導員企業文化、企業制度、溝通協調能力等方面的培訓。因為，在工學結合背景下，輔導員要對學生進行崗前職業素養培訓、心理調適，引導學生盡快實現由學生到職業人的轉化，這就需要輔導員要深入了解企業文化、企業規章制度、企業安全注意事項及用人單位對人才的需求狀況。當學生在頂崗實習過程中出現問題時，要有解決問題化解矛盾的能力。通過培訓選拔上崗，使輔導員感到培訓有標準，職業有規范，指導有方法，工作有目的，努力有方向。［5］

3.科學考核有效激勵

民辦高職院校要根據教育部、教育廳及各級行政主管部門對輔導員考核的規章和制度，結合民辦高職院校的辦學特點和學生素質實況建立科學、合理、規范的輔導員考核制度。在考核中，要以明確的工作目標為指導，量化輔導員的各項日常工作，從思想品行、工作能力、工作表現、工作業績、廉潔奉公等方面對輔導員進行全面考核，突出考核重點，明晰考核方向，客觀、公正地評價和考核輔導員的工作。在具體的考核過程中，應該設置具體的量化考核標準，按照《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》所提及的9個方面為導向，將日常考核與年終考核結合起來，全方位地進行考核。同時，也要把輔導員下企業開展學生思想工作、心理調適工作及學生在企業的穩定狀況作為指標之一。每個學校在制定考核指標時，既要注重對輔導員常規工作的量化考核，也要把輔導員開展特色工作和具有創新性的工作納入考核的量化考核指標。

在對輔導員進行科學考核的同時，要建立有效的激勵機制。首先要對輔導員進行激勵機制。民辦高校要充分認識到在學校改革和發展過程中輔導員的地位，要讓輔導員參與到學校的教育教學中去，讓輔導員參與到學生管理規章制度的制定中去。對于優秀的輔導員，學校可以作為典型進行大力宣傳，讓更多的領導、專業教師、學生尊重輔導員，從而增強輔導員的職業自信心和幸福感。其次要改善輔導員薪資制度。鑒于民辦高職輔導員工作特點，要在單純工資與所具有的技術職稱相結合的基礎上，設定輔導員日常津貼及績效工作獎勵。日常津貼是對輔導員以月為單位對輔導員進行考核的基礎上所得，績效津貼根據輔導員年終考核結果進行發放。

［1］ 陳立民.高校輔導員理論與實務［M］.中國言實出版社，2010，20.

［2］ 葛喜平.職業幸福感的屬性、價值與提升［J］.學術交流，2010，（2）.

［3］ 陳偉.民辦高校輔導員隊伍職業化與專業化建設芻議［J］.學校黨建與思想教育，2013，（10）.

［4］ 莊劍奇.現階段輔導員功能新探［J］.學校黨建與思想教育，2006，（3）.

［5］ 陳佑泉，陳立.基于學習《高等學校輔導員職業能力標準》的實踐與思考［J］.大學教育，2015，（7）.

2016-01-05

本文為蘇州2014年高職高專院校學生工作立項課題“工學結合專班視域下輔導員職業能力培養”的階段性研究成果（SGZXB201426）

李源泉，（1976-），男，碩士研究生，昆山登云科技職業學院學生處講師，國家二級職業指導師，研究方向：大學生就業指導與就業教育。