高校行政管理人員激勵探析：困境與出路

沈郁

摘要：高校行政工作是高校科研、教學服務、服務育人工作有序開展的重要保障，高校行政管理人員的素質與工作的積極性是提升各項工作效率，增強高校綜合實力與競爭力的基礎。本篇論文在探討了高校行政管理人員困境的基礎上，從構建高校行政人員激勵機制的角度出發，提出了構建高校行政管理人員激勵機制的具體策略。

關鍵詞：高校行政管理人員；服務育人；激勵機制；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-000-01

高校行政管理人員激勵探析是高校人力資源管理研究的重要內容之一。高校行政管理人員較強的組織、協調能力、公文寫作、較高的職業素養保障了高校各項工作與事業的順利運行與完成。對于高校行政管理人員而言，完善、科學的激勵體系與制度，有利于充分提高其工作的積極性，降低其職業倦怠感，提升高校行政管理人員的生活幸福指數。

一、高校行政管理人員的困境分析

（一）職業地位和收入偏低

職業社會地位的高低與收入水平，直接決定了高校行政管理工作人員工作的積極性與生活的幸福指數以及職業倦怠感。實踐中，不少人有著錯誤的認識，認為高校行政工作人員是那些學歷較低、不能勝任科研與教學任務的人才會從事的，是服務于教學、科研教師的。同時，在收入上與科研、教學教師相比，其收入明顯低于教師系列。部分年輕行政管理人員，由于剛進入職場不久，需要學習的內容較多，工作量較大，再加之面臨著婚姻、家庭等各方面的因素，具有了較大的生活與工作壓力。[1]

（二）職業倦怠感的產生

高校行政管理工作是一項不停反復、細心、職業素養要求較高的管理工作。涉及到文件的收發、材料的整理、活動與重要會議的宣傳報道、文字的校對與錄入等各項工作。實踐中，部分高校行政管理人員在進入高校后，感覺所從事的日常工作與自己的專業研究有一定區別，同時由于職稱評審、職務晉升等各方面的壓力，與從事該項工作之前的期望值存在了差距，在一定程度上產生了職業的倦怠感，有時影響到了工作的積極性與實效性。高校管理人員由機關黨委統一管理，由于其在坐班、職稱評審、紀律監督與考核等方面都受到嚴格的制約與管理，日常的工作中，各種文體活動組織的較少，在一定程度上產生了壓抑感與倦怠感。[2]

（三）激勵機制有待于進一步完善

高校行政管理人員是高校服務育人工作有序進行、順利運轉的基礎與保障。在高等教育事業改革不斷深化的今天，完善的激勵機制有利于充分調動行政管理工作人員工作的積極性與能動性。實踐中，對于高校行政管理人員缺乏完善的績效評價與考核機制。由于許多高校均重視科研項目的成果，對于科研、教學教師有著完善的評價機制與激勵機制。而對于行政管理工作人員則存在重管理，輕激勵的手段。因為，行政管理人員所從事的工作有時不能像科研成果、教學量等有效的予以量化。對于其工作能力與素養的評價也是通過領導或負責人直接作出，有時會存在一定程度上的主觀性。同時，對于考評優秀的工作人員缺乏完善的獎勵機制與標準，針對在工作中有所懈怠，造成失誤、職業倦怠性較低的的工作人員沒有科學的激勵機制與標準。[3]

二、高校行政管理人員的激勵措施

（一）對行政管理人員進行心理調適，增強幸福指數

針對行政管理人員職業倦怠等心理問題，對其從多方面多渠道進行綜合調適。首先，引導行政管理人員發現工作的魅力。行政工作看似簡單，但是管理實則是一門藝術，需要管理人員有各方面的能力的，不是任何人都能勝任的，激發他們對本職工作的認同感。其次，幫助行政管理人員找準自己的角色定位。作為高校的服務部門，作為高校的服務性管理人員，一定要建立為師生服務的理念，不要一味追求自我價值，要以大局為重，有奉獻精神。再次，樹立正確的名利觀和價值觀，金錢不是衡量一個人社會價值的唯一標準，職務高低也不能完全說明一個人的能力大小，是金子總會發光的，高校行政人員應該把人生價值的標尺放在本職工作上，踏實的做好每一項工作，為學校的教學、科研工作出一份力。[4]

（二）建立全面合理的激勵制度

通過內部激勵與外部激勵兩個方面進行高校行政人員激勵機制的構建。內部激勵在一定層面上是指行政人員的自我鼓勵與激勵。高校行政人員首先應該在日常的工作、學習過程中，注意調節心態，及時的總結工作的不足之處與經驗，培養對于自己職業的熱愛之情，體會工作給自己帶來的幸福感，避免負面情緒影響自己的工作與生活，努力實現自我價值。外部機制，是指高校應該制定一套針對于行政管理人員的，從日常工作到年終考核、從重點崗位到一般崗位、新入職人員職業規劃的全方位激勵機制。根據高校行政人員工作內容與性質的不同制定各異的激勵措施與制度，從而充分提升高校行政管理工作者的積極與能動性。降低職業倦怠感，增強幸福指數。

（三）完善用人機制，加強隊伍建設

建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制。首先，學校在招聘時應該盡可能考慮到行政管理人員的專業方向、技術特長以及個人性格愛好等，根據工作實際情況，將其安排在合適的工作崗位上，對于已在職的行政管理人員，可以實行高校內部各崗位之間的調整，努力做到人盡其才，才盡其用。其次，可以建立針對行政管理人員的采取職員制度，使得管理人員能夠有正常的晉升渠道，不用總是擔心自己未卜的職業生涯。再次，對于選拔提升人員，一定要堅持公開、公平、公正的原則，規范晉升制度。[5]

高校行政管理人員作為高校服務育人工作順利進行的重要基礎與保障，從激勵機制構建的角度，分析其面臨的問題，提出相應的具體策略，具有重要的理論意義與現實意義。

參考文獻：

[1]沈學伍，王平.高校行政管理人員自我價值感及其提升策略[J].江蘇工業學院學報（社會科學版），2005（4）.

[2]崔貴軍，王沖，陸娟.關于穩定高校行政管理人員隊伍的探討[J].長春師范學院學報（人文社會科學版），2010，29（4）：21-23.

[3]許珍花.當前高校行政管理存在的主要問題及創新路徑[J].廣西教育（職業與高等教育版），2007（10）：67-68.

[4]岳秀巖.我國高校行政管理崗位的改革與激勵問題研究[J].長春教育學院學報，2015（04）.

[5]宋飛，王穎杰.高校人力資源分類管理視角下人力資源激勵方式[J].現代商業，2015（09）.

作者簡介：沈 郁（1979-），女，漢族，陜西漢中人，碩士，延安大學政法學院講師，研究方向：行政管理。